Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

Человеческие ресурсы в области интеллектуального труда, размышления бывалого

Что нужно узнать о Китае перед тем, как начинать бизнес

Что мотивирует сотрудников больше, чем деньги?

2 способа избежать завалов

Конфликты с начальством как способ продвинуться по службе

От участия в ярмарках вакансий до экскурсий в компанию: как работать с вузами

Как узнать, какие бизнес-процессы в компании работают неэффективно

Как информировать персонал о системе грейдов и не слить бюджет: кейс Nissan и агентства «Инфографика»

Как стать «звездой вечеринки», или 7 простых секретов коммуникации

«Улыбка радуги»: оптимизация – неотъемлемая часть жизни нашей компании







Ищем руководителя внутри и вовне: бонусы и опасности

Корочкина Юлия

Ответ на вопрос «Искать руководителя внутри или вовне?» в торговой сети ТЕХНОНИКОЛЬ легко найти в KPI HR–департамента: доля руководителей, принимаемых изве в компанию, не должна превышать 20%. Откуда такой посыл и почему именно 20%, рассказывает HRD ТСТН Юлия Корочкина.

Данный показатель эффективности отражает ценности и философию нашей компании и зашит в кадровую политику.

30 лет назад система менеджмента TPS подсказала собственникам ТЕХНОНИКОЛЬ главные ценности и принципы управления людьми – «воспитывай лидеров, которые досконально знают свое дело, исповедуют философию компании и могут научить этому других. Лучше воспитывать своих лидеров, чем покупать их за пределами компании. Лидер должен не только выполнять поставленные перед ним задачи и иметь навыки общения с людьми. Он должен исповедовать философию компании и подавать личный пример отношения к делу».

С 2018 года торговая сеть ТЕХНОНИКОЛЬ (ТСТН) взяла курс на закрытый активный тип кадровой политики, что позволяет выращивать лояльных специалистов среднего и высшего звена внутри компании. Помимо экономии средств, такой подход дает возможность по-настоящему сплотить коллектив и привить сотрудникам корпоративные ценности.

Нашими главными задачами стало беспрерывное развитие и совершенствование кадрового резерва уровня middle, а также система преемственности на ключевые должности (уровень топ-менеджмента).

Принципы формирования КР Middle (директор торгового отделения, руководитель товарного направления, сегментный руководитель, руководитель подразделения и т.д.):

  • Назначение на руководящую должность данного уровня происходит только после окончания корпоративного университета «Академии директоров» (годовая программа).

Важно, что в академии нарабатываются не только hard и soft skills, вся программа прошита философией и ценностями компании. Академия растит не только грамотных, но и максимально вовлеченных сотрудников.

  • Кандидат должен иметь не только желание, но и устойчивые результаты работы - только мастер может стать истинным лидером. Только профессионал своего дела сможет повести за собой команду в долгосрочную перспективу, выстраивая системные решения.
  • Любой участник кадрового резерва – это амбассадор всех изменений компании, беспрекословный участник всех активностей и движок всех конкурсов, и соревнований.
  • Подтверждение нахождения в кадровом резерве происходит ежегодно. Каждый участник проходит коуч-встречу или карьерное консультирование с HRD.

Немного статистики

С 2019 по 2022 года в «Академии директоров» торговой сети ТЕХНОНИКОЛЬ прошли обучение 99 студента, которые вошли в кадровый резерв. Это «золотой фонд» ТСТН:

49 студентов поступили через ассесмент-центр на очное отделение, 41 уже сдали выпускные экзамены и защитили дипломную работу по максимально важным для развития ТСТН темам. Чаще всего коллеги брали темы, связанные с логистикой, организацией Региональных распределительных центров для снижения затрат, по управлению персоналом и развитию определенных стратегических продуктов. 8 молодых и очень талантливых академиков еще продолжают свое обучение.

50 сотрудников выразили желание получить теоретические знания для структурирования своих знаний. В основном они уже состоявшиеся, но молодые руководители, которые постоянно занимаются своим развитием. Они получили сертификат об окончании Академии директоров и уверенность в своих силах.

Из 49 очников на август 2022 года 32 академика уже получили новое назначение и карьерный рост. Это составляет  65%, что существенно закрывает наши потребности.

И все же, почему не 100%? Зачем нужна «свежая кровь»?

В целом за 2021 на руководящие должности извне были приглашены 15,8%. Они так же все подключаются в «Академию директоров», но уже в формате «интенсив», что помогает не только качественно адаптироваться, но и принять философию компании и её ценности. Такой подход задает нужный для нашего бизнеса профиль кандидата – самостоятельный, ответственный профессионал, который умеет брать ответственность за себя и свою команду.

Наши внутренние резервы позволяют находится в рамках 80%, мы даем четкий посыл сотрудникам – в торговой сети ТЕХНОНИКОЛЬ предпочтительно развитие и карьерный рост для внутренних специалистов. Любой профессионал своего дела может стать резервистом и двигаться вверх.

Для компании закрытый тип кадровой политики позволяет:

  • Сохранять кадры и не быть в дефиците управленческого персонала в такое непростое время. Затраты на поиск руководителей нужного уровня сведены почти к 0. При поиске рядового персонала ключевым фактором принятия решения в 80% случаев является возможность развития и карьерного роста, подтвержденная нашей публичной статистикой. HR-бренд компании за 5 лет невероятно окреп и работает на эту задачу на все 100%.
  • Наши руководители уровня middle прошли работу на рядовых должностях, а значит они смогут качественно учить свой персонал и показывать им оптимальные решение, ведь они лучшие из лучших. Это существенно снижает затраты на новомодные программы обучения и адаптации новичков, при максимальном качестве.
  • Профессионализм и мастерство в своем деле руководителя положительно влияет на производительность труда его подразделения. Это самые лучшие оптимизаторы и победители в регулярном проекте «Рационализаторство».
  • Топ-менеджером в торговой сети ТЕХНОНИКОЛЬ можно стать только через институт преемников – каждый директор направления растит сам себе замену из резервистов, вкладывая в него накопленный опыт, знания, понимание стратегии.

Опытным путем доказано, что 20% кандидатов на должность руководителя в ТСТН извне — достаточно для процветания и постоянного роста финансовых показателей.

Добавлено 19 августа 2022

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->