Искусственный интеллект в HR: его потенциал в России

Пока говорить о полноценном промышленном применении ИИ преждевременно. Искусственный интеллект – это не просто автоматизация процессов, это передача машине когнитивных функций и возможности принимать решение. Сейчас мы можем говорить только об элементах искусственного интеллекта. Причем это касается не только HR-задач, но и основных бизнес-процессов в организациях. О перспективах развития ИИ мы говорим с Юлией Саниной, директором по персоналу и работе с университетами SAS Россия/СНГ.

Что касается применения элементов ИИ, то сейчас они служат лишь вспомогательным инструментом, призванным, в первую очередь, освободить рекрутера от простой, но монотонной работы, на которую тратится много времени. Иными словами, искусственный интеллект берет на себя рутину, чтобы HR-специалист мог решать более сложные и творческие задачи.

Читайте также: Искусственный интеллект vs рекрутинг: кто кого

Так, ИИ все чаще задействуется на стадии первичного отбора, когда требуется отсеять заведомо неподходящих кандидатов. И здесь он может выполнять разные функции: в одних случаях это сервисы автообзвона, в других – инструменты для записи видеоинтервью. Неплохо зарекомендовали себя боты для первичного поиска. Текстовая аналитика позволяет анализировать всю базу резюме и с учетом культуры компании и данных о принятых на работу сотрудниках отбирать на дальнейшие этапы только тех кандидатов, которые с высокой вероятностью подойдут и не уволятся в первый-второй год работы.

Помимо первичного отбора, при поиске новых сотрудников современные технологии помогают оптимизировать работу уже существующей команды и снижать текучесть персонала. Достаточно стандартны инструменты для проведения опросов и тестирования сотрудников, причем самого разного характера – как для проверки профпригодности, так и для сбора обратной связи по поводу изменений, нововведений, менеджеров и т.д.

Внедряются инструменты для углубленной аналитики – правда, для их эффективности необходимо, чтобы объем машиночитаемых данных был достаточным, а так дело обстоит пока далеко не во всех компаниях. Тем не менее вектор задан и в ближайшем будущем эта сфера станет, пожалуй, ключевой, поскольку цифровизация идет очень заметными темпами и поддерживается на государственном уровне.

Наконец, стоит упомянуть платформы для обучения, а также инструменты автоматизации ряда технических процессов – искусственный интеллект способен взять на себя контроль за начислением премий и компенсаций, определенные задачи по учету и оценке.

На какой стадии внедрения этой технологии находятся компании? Пойдёт ли дело дальше отбора резюме, по ключевым словам, обработки ответов кандидатов из серии «да/нет»?

Поскольку до сих пор нет даже ИИ как такового, то есть в полноценном понимании этого термина, а есть только его элементы, то компании находятся на самой начальной стадии внедрения.

Да, пойдет. Несмотря на активную автоматизацию и на развитие технологии искусственный интеллект во всех процессах, спрос работодателей на талантливых специалистов продолжает расти и, по прогнозам аналитиков, будет нарастать и дальше. Плюс, уже влияют последствия спада рождаемости в 1990-х. На Западе уже вовсю говорят о том, что планирование трудовых ресурсов входит в один ряд по важности с задачей финансового планирования.

ИИ будет применяться для развития сотрудников, для запуска проектов, способствующих раскрытию их потенциала, для выявления ценных сотрудников, которые могут покинуть компанию, и их удержания, для решения задач оптимизации, например, при реорганизации.

Как поможет ИИ, распознающий эмоции?

Когда соискатель обладает высокой способностью к самопрезентации, он с легкостью проходит как минимум первичные этапы отбора, но на поверку может оказаться, что его квалификация гораздо ниже, чем он преподносит. Искусственный интеллект, умеющий распознавать эмоции, может помочь в отсеве таких кандидатов – ведь машина не способна поддаться очарованию, а  руководствуется просто четкими формальными критериями.

Кроме того, такие инструменты служат своего рода «детектором лжи» по той же самой причине – по изменению эмоций машина определяет, когда соискатель с высокой долей вероятности во время собеседования говорит то, что не соответствует действительности, пытается обойти неудобные вопросы и т.п.

Инструменты, распознающие эмоции, также помогают понять, будет ли сотрудник соответствовать корпоративным нормам и правилам компании. При этом большие перспективы не только у технологий распознавания мимики, но и у инструментов для определения эмоций по голосу, особенно с учетом того, что все больше интервью с претендентами проводится не в очной форме, а посредством мессенджеров.

Однако технологии распознавания эмоций только развиваются, и пока что они большей частью одноканальны – то есть считывают либо только мимику (причем достаточно ограниченно), либо только тембр голоса, либо только эмоциональный настрой текста по определенным словам-маркерам. Поэтому еще рано говорить о полноценном распознавании эмоций, ведь они всегда сложны и многоканальны – человек, выражая эмоции, задействует не только мимику и голос, но и жестикуляцию, движения мышц, скорость реакции и т.п.

Смотрите также: Внедрение HRM-технологий в ПАО «Ростелеком»

Поэтому сейчас слишком рано говорить о том, что ИИ, распознающий эмоции, эффективен для решения HR-задач, но не исключено, что в обозримом будущем могут появиться не только пилотные и тестовые проекты, которые есть сейчас, но и вполне рабочие инструменты.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна