Итоги 2022 года: чему мы научились

Ноябрь - очень хорошее время для предварительного подведения итогов. Еще не конец года, но уже можно свериться с целями и понять, что сработало, что не сработало, завершить начатые дела и подготовиться к тому, что принесет будущий год – к новым людям, к новым эмоциям, к новым результатам и достижениям, уверена Ангелина Супонева , директор по цифровым технологиям и продвижению, группа компаний IDL.

В 2022 год мы вступали с большими ожиданиями. Казалось, что очередной кризис пройден, влияние пандемии ослабло, и следующие 365 дней для бизнеса будут прибыльнее, эффективнее, интереснее. Но геополитические события нынешнего года внесли свои коррективы. Кто-то растерялся и застыл, кто-то ушел с рынка, а кто-то, наоборот, стал расти и развиваться.

Читайте также: Как и зачем руководителю менять способы управления?

Наша компания работает на рынке сотового ритейла уже около 25 лет, и за это время мы уже выработали свой подход к ведению бизнеса: если меняются условия вокруг тебя, тоже меняйся.

Наш CEO, владелец группы компаний IDL Алексей Платонов, сумел создать команду, которая умеет видеть возможности , верит в то, что поставленные цели достижимы и предпринимает все необходимые действия для их реализации. А такая компания сможет развиваться даже в условиях турбулентности.

Вот и события текущего года поспособствовали очередному обновлению. Мы не только отрегулировали бизнес-процессы с точки зрения увеличения их эффективности, но и основательно пересмотрели оргструктуру компании, заменили команду топ-менеджеров. Нет, с управленцами не расстались, а выделили в новый консалтинговый проект. Одновременно провели оценку компетенций линейного персонала и среднего менеджмента и сформировали кадровый резерв. Сотрудники с наибольшим потенциалом получили возможность занять освободившиеся руководящие должности или развивать свои собственные бизнес-проекты.

Как это отразилось на том, чему мы учились в 2022 году? Самым кардинальным образом. Как то, чему мы обучались, пригодилось? Произвело эффект разорвавшейся бомбы и многое изменило в устоявшемся формате.

В целом я, наверное, выделила бы три группы, в которых произошли наибольшие изменения.

Линейный персонал

Наша компания – лидер в отрасли мобильного ритейла по качеству обучения персонала. Мы давно работаем с вовлеченностью, подбираем наиболее эффективные способы обучения. Но именно за этот год мы достигли того, что срок обучения стажеров до полностью готовых продавцов-консультантов сократился с 54 до 24 дней, при этом работать и зарабатывать они начинают уже с 4-го дня. Как нам это удалось?

У нас собственная образовательная платформа с уникальным контентом, который создается собственными силами. В штате есть отличный методолог, поэтому все разработанные обучающие единицы обладают практической ценностью и ведут к ощутимому результату.

Конечно, не обходится без сложностей, ведь за год через нашу систему обучения проходит около 500-600 стажеров, многие из них выбирают нас как первого работодателя и получают у нас свою первую профессию. В основном приходят молодые люди в возрасте 18-27 лет. Это поколение, которое выросло в то время, когда есть куча гаджетов и всяких приспособлений, облегчающих жизнь. И мы видим, что их мировосприятие расходится с привычными форматами обучения. Поэтому приходится это учитывать и искать подходы, позволяющие заинтересовать и удержать молодежь. Не ради развлечения. Самое важное – чтобы урок был пройден, понят и закреплен в виде конкретных компетенций.

Например, одним из драйверов стала гипотеза, что стажеры будут гораздо увлеченнее учиться и показывать лучшие результаты, если уроки для них будут проходить в мире игры Майнкрафт. Мы создали в Майнкрафт город с копией одного из наших салонов сотовой связи, и стажеры отрабатывали там навыки установления контакта, работы с очередью и т.д., взаимодействуя в ролевых играх с тренером и учениками, находящимися в разных городах. Мы были ошеломлены успехами ребят. Приятным бонусом также оказалось снижение нагрузки на тренеров и наставников при отработке практических навыков.

Кадровый резерв

В 2022 году мы наконец-то мы созрели до того, что непрерывно развивающейся компании обязательно нужно иметь кадровый резерв. Как мы поступали раньше? При увольнении сотрудника или смене должности публиковалась вакансия и мы искали кандидата на стороне. Приходил новый человек, незнакомый с нашей корпоративной культурой, не знающий сложившихся бизнес-процессов. От месяца и более могло тратиться на то, чтобы органично влиться в коллектив и разобраться с обязанностями. Но сейчас потребовалось быстрое решение. И мы его осуществили.

Если бы мы знали, какой будет эффект, уже давно сделали бы этот шаг. Мы получили приток амбициозных, активных, умных ребят, обладающих свежим взглядом на рабочие процессы. И они уже были влюблены в ценности компании! Оставалось только немного подтянуть soft-скиллы и профессиональные компетенции.

Благодаря новой задаче, толчок к развитию получил и HR-отдел. Команда научилась оценивать потенциал кандидатов в кадровый резерв через ассессмент-центры, выстраивать индивидуальные обучающие треки, замерять успешность кандидатов в достижении поставленных целей.

Консалтинговый проект IDL Expert

Одним из кардинальных решений по увеличению эффективности стало изменение оргструктуры компании и перевод руководителей отделов в новый проект. У заново собранной группы появилась возможность внести свой вклад в развитие компании без учета предыдущих заслуг. Это открыло для сотрудников новые пути самореализации и развития своих навыков.

Развитие команды проекта проходило в полном соответствии с общепринятой схемой: формирование, притирка, нормализация и функционирование. После объединения в группу участники некоторое время привыкали работать вместе, определялись со своими ролями и целевыми показателями работы, прошли через несколько кризисов отношений. Чтобы работать как одно целое, пришлось учиться командному взаимодействию, заново понять и оценить вклад каждого в общий результат.

Основная задача проекта – упаковать в консалтинговые продукты и весь опыт, приобретенный компанией за 25 лет работы в мобильной рознице. При этом продукты должны быть востребованы на рынке и приносить нашей компании прибыль.

Задача очень нетривиальная, ведь в короткий срок необходимо было выяснить, а что нужно нашим будущим клиентам, определить продукты, которые закроют их боли и потребности, довести самые результативные продукты до высокой степени готовности к внедрению у клиента. Вот только для команды проекта это оказалось серьезным вызовом. Да, у нас есть опыт, мы опробовали разные подходы и знаем, какие из них эффективны, а на что не стоит тратить время и деньги, у нас есть экспертиза в управлении персоналом и обучении сотрудников, но как из этого сделать продукт?

Не умеем – научимся! Мы поняли, что решаемая нами задача похожа на ту, что стоит перед любыми стартапами. Поэтому вся команда проекта обучилась на практическом курсе «Стартапы и продуктовый подход». И это уже принесло свои результаты. Прямо в процессе обучения мы переходили от абстрактных идей к просчитанным, оформленным, готовым к реализации продуктам. Мы научились формулировать и быстро проверять гипотезы, изучать даже невысказанные запросы своих клиентов с помощью проблемных интервью, придавать своей экспертизе «вкусный» вид, соответствующий полезности содержания.

Смотрите также: HR-стратегия Beeline "помолодела и продвинулась"

В результате год заканчивается несколькими успешными кейсами по выстраиванию процессов пребординга и онбординга персонала, по автоматизации HR-отдела, по работе с вовлеченностью персонала и развитию компетенций сотрудников у наших коллег по рынку мобильного ритейла.

Как видите, если подводить итоги текущего года, мы проделали огромную работу. Может быть, что-то в процессе не получалось, но мы никогда не фокусируемся на ошибках, просто делаем из них определенные выводы и смотрим, что сделать, чтобы они не повторялись. Зато всегда отмечаем свои успехи. Ведь главное, чему хочется научить всех наши сотрудников, - умение в любом кризисе видеть возможности для развития. Мне кажется, именно это позволяет компании противостоять серьезным трудностям.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна