Кадровый голод — на перекрёстке тенденций

Светлана Гацакова


директор департамента корпоративных информационных систем ALP Group

По роду своей работы (наша компания создает ERP-системы на платформе 1С: Предприятие для управления крупными организациями) я постоянно слышу от руководителей других компаний и от своих сотрудников об одной и той же проблеме, общей для всех отраслей российской экономики. Это нехватка квалифицированных кадров. И касается она почти любой специальности и менеджерских позиций высшего и среднего звена. 

Но есть отрасли (к сожалению, к ним относится и ИТ), где ситуацию без натяжки можно назвать катастрофической: зачастую компаниям и их клиентам приходится затягивать или даже откладывать важнейшие проекты из-за невозможности быстро сформировать компетентные проектные команды, неоправданно завышенных ожиданий по уровню компенсации у совершенно заурядных соискателей, готовности специалистов «прыгать» из компании в компанию — без всякого чувства ответственности перед предыдущим работодателем. А поскольку сегодня ИТ прямо влияют на конкурентоспособность и эффективность основной деятельности организаций, проблемы ИТ-отрасли являются общерыночными.

Светлана Гацакова, ALP Group, Кадровый голод — на перекрёстке тенденций, Кадровый голод, нехватка квалифицированных кадров, проблема нехватки квалифицированных кадров, Нужны новые компетенции, нужны квалифицированные специалисты, квалифицированные специалисты нехватка

«Кадровый голод» так хорошо и давно знаком руководителю любого уровня, что, кажется, тут и говорить не о чем. Но на два главных вопроса — достигли ли мы «дна» и что делать? — убедительных ответов, учитывающих возможности новейших информационных технологий и цифровой трансформации предприятий, пока всё нет. Поэтому я решила поделиться своими соображениями по этому поводу.

Вопрос первый: достигли ли мы «дна» в кадровом вопросе?

К сожалению, не достигли. Без серьезного системного противодействия ситуация и дальше будет ухудшаться, причем значительно. Есть несколько хорошо известных причин именно такого развития событий. Например,

  • вхождение страны в «демографическую яму», что принципиально ограничивает приток молодежи на рынок труда);
  • особенности поколений Y и Z, затрудняющие их встраивание в существующие коллективы и системы менеджмента, а также взаимодействие с представителями прошлых поколений, что препятствует передаче знаний и опыта «из рук в руки».

В этот ряд можно было бы поставить и множество других факторов, например, желание молодежи заниматься только модными направлениями, а не скучными (как им кажется) корпоративными информационными системами. Или смену избытка прав работодателя, имевшего место в 90-е и 2000-е, перекосом в сторону прав работника. Или же отсутствие механизмов беспристрастной проверки достоверности пунктов резюме. Или устаревшие и оторванные от жизни вузовские программы. Но всё это — вещи хорошо известные.

Читайте также: Как формировать кадровый резерв

Я же хочу отметить новый источник проблем (и возможностей их преодоления), корни которого находятся в сфере ИТ, а влияние распространяется далеко за её пределы.

Почему-то очень многим всё еще кажется, что цифровизация экономики и других сторон нашей жизни — это инициатива сверху, которая или вообще не нужна, или очень сильно обгоняет время. Но стоит посмотреть вокруг и мы увидим, что это не так. Предприниматели, управленцы всех уровней, специалисты давно ощущают потребность перемен: роста несырьевого реального сектора экономики, создания и модернизации производств, дистанционного получения все большего разнообразия услуг государственных, муниципальных и коммерческих структур. При этом их личный опыт ежедневного использования лучших образцов таких услуг — на портале Москвы или у ведущих SaaS-провайдеров (Яндекс, youdo и др.) — убедительно показывает им, насколько взаимодействие с функционально сложной ИТ-системой сделано удобнее и проще для пользователя, чем если бы те же задачи решались методами, традиционными для корпоративных систем последних десятилетий. И сразу приходит мысль:

  • значит, можно делать сложные системы удобными и интуитивно понятными!
  • значит, российские разработчики уже умеют их создавать, причем довольно давно!
  • значит, инициативы цифровизации экономики и жизни не навязаны искусственно, а вполне своевременны и даже выполнимы!

Итог: неприятие «цифровизации» быстро сменяется доброжелательным отношением, инициативой, а иногда и энтузиазмом. Мы это отлично видим по своим клиентам, по динамике и направленности проектов, по структуре лидов.

Нужны новые компетенции

Но чтобы воплотить в жизнь эти пожелания нужны квалифицированные специалисты, которые способны осознать, как с помощью информационных технологий качественно перестроить деятельность предприятия, кластера (производственного, территориального, отраслевого, проектного) или даже отрасли. Это очень актуальная задача, ведь «цифровизация» дает мощный эффект не за счет изобретения каких-то принципиально новых способов обработки материалов (такие изобретения — большая редкость, зачастую они разделены десятилетиями).

Цифровая трансформация обеспечивает прорыв, только если с помощью ИТ удается решить важную для организации, отрасли или экономики всей страны задачу, которая принципиально не могла быть решена традиционными средствами. Например, установлено на практике, что «человеческий фактор» не позволяет, опираясь на людей-контролеров сколько-нибудь эффективно бороться с приписками, кражей ГСМ и нецелевым использованием транспорта — даже если применяются драконовские меры воздействия и многоуровневый контроль. Но все эти проблемы автоматически решаются полностью и почти мгновенно, как только предприятие внедряет систему спутникового мониторинга транспорта. Причем подобные примеры встречаются в совершенно разных сегментах рынка и относятся не только к обслуживающим функциям, но и к основной деятельности.

Во всех таких случаях срабатывает одна схема:

  1. Производственное оборудование необходимо интегрировать в цифровую среду, что зачастую даже не требует его замены.
  2. Основные усилия нужно направить на коренное перекраивание производственных- и бизнес-процессов — с учетом новых возможностей, которые сегодня даёт сфера ИТ. А технологий этих очень много: в области анализа данных (в том числе, «больших»), роботизации, искусственного интеллекта, визуализации, телеметрии и др. Беспрецедентная доступность этих технологий в виде качественных ИТ-продуктов, вычислительных ресурсов и памяти для хранения цифровых массивов означает обилие новых возможностей.
  3. Каждую новую технологию надо использовать, не выходя за границы её применимости. А это сложно, т.к. технологиям приписывают прямо-таки волшебные свойства.
  4. Нужно стараться получить как можно больший синергический эффект от совместного использования новых возможностей.

Однако применение этих правил простых правил требует новых компетенций, а в масштабах всего рынка — даже появления многих новых специальностей. Где же взять этих людей, если сами контуры этих специальностей и содержание этих компетенций ещё только проступают, а на рынке труда готовых специалистов вообще нет? В то же время, и медлить нельзя, ведь потребность в них будет быстро расти по мере того, как всё больше предприятий научатся решать максимум бизнес-задач именно с помощью ИТ-инструментов, т.е. в форме цифровой трансформации.

Можно ли как-то выйти из этого тупика?

Вопрос второй: что делать?

В долгосрочном плане и в полном объеме снять проблему нехватки кадров, компетенций и специальностей на рынке труда можно только опираясь на систему образования. Естественно, для этого она должна успевать своевременно реагировать на происходящие изменения. Но она инертна и слабо реагирует на них. Так, политику импортозамещения в ИТ уже не назовешь чем-то новым или неопределенным, однако системной и масштабной подготовки специалистов по российскому ПО, по разработке для Linux, по всем вопросам применения и развития ПО с открытым кодом как не было, так и нет. Что же делать, ведь ждать мы не хотим, да и не можем?

Я вижу две возможности. Первая — это тесное сотрудничество передовых компаний ИТ-отрасли (и других отраслей) с вузами. При этом вуз даёт студентов, обладающих необходимым первоначальным набором знаний и компетенций, а также доступ к своей инфраструктуре: учебным аудиториям, сетям связи и др. Коммерческая же компания от себя привносит: технологию обучения, содержание курсов, сильных носителей знаний и практического опыта по каждой теме, а также системы стажировок и наставничества, позволяющих учащимся на каждой следующей ступени всё в большей степени погружаться в условия, максимально приближенные к реальным проектам (в плане проблематики, применяемых технологий и инструментов, разработки ИТ-решения как системы, практики работы в проектных командах.

Об эффективности этого подхода я говорю, опираясь на опыт основанного на этих принципах реального партнерского проекта нашей компании с вузами Новосибирска. Сегодня в ней участвуют два вуза (Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики и Новосибирский государственный университет), еще несколько вузов вплотную приблизились к подписанию контрактов. Мы учим их студентов созданию современных ERP-решений, при этом на завершающей ступени учащиеся даже знакомятся с большинством вышеперечисленными новейших информационных технологий. Благодаря такому сотрудничеству студенты получают очень полезные и труднодоступные знания, а лучшие из них — ещё и трудоустройство в компании, которая за время обучения стала им интересной, близкой по духу и вызывающей доверие. Хочу подчеркнуть, что мы их учим не как пользователей и администраторов каких-то определенных программных продуктов, а стремимся сформировать у учащихся целостную и достаточно разветвленную систему знаний, охватывающую многие вопросы, включая современные ИТ-инструменты, роботизацию, ИИ, BI,  модели менеджмента, опирающиеся на DDM, и др.

Вторая возможность — это переподготовка большого числа специалистов, которые будут высвобождаться по мере развития нескольких тенденций:

  • Импортозамещение в ИТ (высвобождает Windows-разработчиков).
  • Уже начавшийся новый этап развития систем управления предприятиями, ведущий к глубоким изменениям в менеджменте, которые не только сами становятся возможными лишь благодаря ИТ, но и, в свою очередь, формируют и повышают спрос на соответствующие ИТ-решения. Иными словами, возникает контур положительной (усиливающей) обратной связи. Сегодня в этот контур попадают следующие технологии: управление на основе объективных данных (data-driven management, или DDM); цифровая трансформация предприятий; применение технологий «слабого искусственного интеллекта» (ИИ) для извлечения и подготовки данных для управленческих и производственных решений, принимаемых человеком или роботом, а также роботизация различных процессов, включая принятие части управленческих решений, шлифовка различных процессов (process mining) и глубокая автоматизация различных бизнес-функций и процессов обслуживания ИТ-систем.
  • Значительное снижение потребности в относительно простом ПО, которое до сих пор постоянно и в огромных масштабах создается на предприятии лишь для того, чтобы вытащить какие-то сведения из информационной системы, сформировать новый отчет и т. п. Сегодня этой работой занята огромная армия программистов и внедренцев. И она станет практически ненужной — в связи с применением ИИ и средств интеграции частей ИС, основанных на метаданных.

Представители отмирающих ИТ-специальностей, пройдя переквалификацию и занимаясь самообразованием, вполне смогут выйти в новые сегменты рынка труда даже раньше, чем вузы подготовят для них первых специалистов. Такой переток может заметно снизить нехватку по новым специальностям, ведь она будет нарастать постепенно. И этот же процесс смягчит нарастающее напряжение в неперспективных сегментах.

Светлана Гацакова, ALP Group, Кадровый голод — на перекрёстке тенденций, Кадровый голод, нехватка квалифицированных кадров, проблема нехватки квалифицированных кадров, Нужны новые компетенции, нужны квалифицированные специалисты, квалифицированные специалисты нехватка

Однако на такой поворот способны далеко не все ИТ-специалисты, вряд ли более 10-15% их общего числа. Возможно, этот показатель можно было бы значительно повысить, если бы вузы и корпоративные учебные центры своевременно предлагали эффективные и доступные программы переквалификации. Но пока они сами точно не знают, какие специальности действительно скоро понадобятся, сколько выпускников нужно готовить и к какому сроку, какими знаниями и навыками должны овладеть учащиеся, кто и как их может этому массово научить.

Недостающее звено

Ситуацию с нехваткой высококвалифицированных специалистов и менеджеров нельзя просто экстраполировать, опираясь на опыт прошлого. Надо учитывать ожидающее рынок высвобождение трудовых ресурсов. При этом перед людьми будет стоять дилемма: оставаться в своей старой неперспективной специальности, полагая, что «на мой век неудовлетворенного спроса хватит». Или же выбрать перспективную, но еще только формирующуюся специальность — со всеми возможностями и рисками такого пути.

Смотрите также: Глобальный рынок труда: тренды и вызовы

Разумеется, высвобождаться будут не только ИТ-специалисты. Роботизация и другие технологии снизят потребности в экономистах, бухгалтерах, кадровиках, юристах и др. Пройдя переподготовку, все они смогут найти свое место на ИТ-рынке. Конечно, суперпрограммистами они на станут. Но вполне могут переквалифицироваться в аналитики, стать специалистами по тестированию или, скажем, освоить профессию SCRUM-мастеров. Особенно, если будут участвовать в ИТ-проектах, относящихся к их первоначальной специализации.

Однако на этом пути пока есть два препятствия: отсутствие привычки проактивно реагировать на перемены, а также четкой профориентации молодежи и вузов по номенклатуре, содержанию и перспективам рождающихся специальностей. Но изменения будут иметь такой масштаб и могут произойти так быстро, что консервативная жизненная стратегия окажется проигрышной. Напротив, правило «смелого догоняет удача» вполне может не только решить материальные проблемы, но и сделать профессиональную жизнь интересной и даже захватывающей.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 17 сентября 2018

Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->