Как Билайн трансформировал подход к подбору кандидатов

Смолева Екатерина

Перед Билайн стоит вызов трансформации из классического телеком-оператора в digital-компанию. В таких условиях особый фокус направлен на привлечение в команду узкопрофильных высококвалифицированных сотрудников. Но сегодня рынок труда принадлежит кандидатам, а компании буквально бьются за таланты.

Проанализировав ситуацию, HR-командой Билайн было принято решение изменить подход к подбору персонала с целью поддержания конкурентоспособности компании на рынке. Подробностями проекта делится Екатерина Смолева, директор по подбору и работе с персоналом.

Как Билайн трансформировал подход к подбору кандидатов, Билайн, Вымпелком, осознанный подбор персонала, объективный выбор кандидатов, вдумчивый подход к формированию команды, Екатерина Смолева, WOW!HR 2019, WOW!HR, Номинанты WOW!HR 2019, Билайн работа, HR Hero, HR Hero 2019, wowhr ru, WOWHR, hrtv, ркем, цщцрк,

 

Кейс претендует на победу в номинации HR HERO бизнес-премии WOW!HR 2019

Суть проекта

Основная идея и бренд проекта – «Выбирай лучших» – осознанный подбор, объективный выбор кандидатов и зрелый вдумчивый подход к формированию команды.

Читайте также: Как управляют знаниями в компании «Газпром нефть»

Командой блока HR был разработан и внедрен новый подход к процессу рекрутмента – 3E: Efficiency, Effectivenes, EVP.

1. Efficiency: повышение качества экспертизы бизнеса в рекрутменте и формирование осознанного подхода к процессу создания команды;

2. Effectiveness: построение полного цикла подбора персонала на единой платформе;

3. EVP – повышение привлекательности компании на рынке труда через усиление внешнего и внутреннего бренда работодателя.

Особенности проекта

Для команды профессионального подбора Билайн – это один из самых масштабных проектов в истории. Работа велась на огромных скоростях с внушительными объемами: только за 2018 год было закрыто более 3,5 тысяч вакансий уровня профессионального и executive-подбора. Целевой аудиторией стали более 70 рекрутеров и ресечеров и более 1500 руководителей всех уровней по всей стране. Все изменения и инициативы «раскатывались» на территориально-распределенную команду, находящуюся в разных точках России. Мы не только изменили внутренние процессы внутри команды подбора, мы провели комплексную работу, в том числе с руководителями бизнес-функций.

Как Билайн трансформировал подход к подбору кандидатов, Билайн, Вымпелком, осознанный подбор персонала, объективный выбор кандидатов, вдумчивый подход к формированию команды, Екатерина Смолева, WOW!HR 2019, WOW!HR, Номинанты WOW!HR 2019, Билайн работа, HR Hero, HR Hero 2019, wowhr ru, WOWHR, hrtv, ркем, цщцрк,

 

Реализовали целый пул ярких инициатив в сжатые сроки: запустили электронные обучающие курсы для рекрутеров и руководителей, разработали и запустили мобильное приложение для адаптации, внедрили новую ATS, сделали редизайн карьерного сайта, сняли целый ряд обучающих и промо-видеороликов, обновили скрипты и визуалы согласно EVP для нескольких ключевых аудиторий, а также начали активно работать с молодежью, как с одной из целевых групп для нашей компании. Все эти инициативы имели четкую взаимосвязь между собой и, как результат, работали на одну цель – набрать в команду Билайн лучших!

Реализация проекта

Прежде всего мы собрали обратную связь от бизнеса, с целью узнать их проблемы и потребности. Также был проведен аудит внутри команды, для каждого рекрутера выделены зоны развития. Определены основные направления, которые следует «прокачать» и процессы, которые стоит поменять. Параллельно разрабатывался план реализации проекта, шла работа над его «продажей» внутри компании, в том числе важным шагом было заручиться поддержкой топ-менеджмента компании.

Мы определили для себя несколько ключевых целей:

– повысить эффективность и уровень объективности принятия решения на каждом этапе подбора, а также унифицировать систему оценки кандидатов,

– прокачать навыки оценки кандидатов как у рекрутеров, так и у руководителей,

– поддержать и укрепить систему партнерских отношений между рекрутером и внутренним клиентом,

– повысить уровень вовлеченности руководителей в процесс подбора

       – более глубоко понять свою аудиторию и обновить таргетированный подход к коммуникациям,

– превратить Рекрутеров и нанимающих менеджеров - амбассадоров бренда.

Работа над проектом началась с первых дней 2018 года. Лидировала проект команда рекрутмента Recruitment.PRO. Каждый действовал как самостоятельный Product Owner, привлекая к задачам нужных людей как изнутри команды, так и собирая кросс-функциональные команды. Основной framework проекта был завязан на внедрение Potok.

Очень важен гибкий подход к планированию своей деятельности. Уже в процессе реализации проекта часто появлялись хорошие идеи, которые быстро обсуждались, оценивались и, при необходимости, включались в пул задач. Еженедельно проходили встречи всей проектной команды, на которых обсуждались основные новости и трудности, а также выстраивались связи между разными частями проекта. Каждый Product Owner мог инициировать встречу вне расписания. Благодаря мессенджерам вся команда была постоянно на связи, а многие вопросы решалисьв режиме онлайн.

При реализации проекта было использовано множество инструментов. Базой всего стала новая ATS – Potok, которая объединила end-to-end процесс, начиная от заведения заявки на подбор, заканчивая кадровыми вопросами по оформлению кандидатов. С одной стороны, это, конечно,скорость и автоматизация работы рекрутеров – для нас важно быть быстрее и эффективнее всех на рынке, чтобы привлекать в компанию лучших. Но, что также критично важно, вовлечение бизнеса в процесс подбора персонала и улучшение коммуникации. Нанимающей менеджер в центревсего процесса: теперь он имеет полный доступ ко всей информации, видит всех кандидатов, может корректировать работу рекрутера и давать оперативную обратную связь.

Одним из ключевых критериев стала возможность совместной работы в системе рекрутеров и руководителей. Немаловажным преимуществом Potok стала доступностьсистемы с разных устройств. Наличие мобильной версии – залог более оперативной коммуникации. Сейчас любая информация должна быть доступна с экрана мобильного телефона. Именно поэтому при разработке инструмента для адаптации был сделан выбор в пользу мобильного приложения, а также большое внимание уделили разработке мобильной версии обновлённого карьерного сайта. 50% посещений сайта пользователи совершают именно с мобильных устройств.

В обучении была сделана ставка на электронный формат. Это удобно, экономично и дает участникам возможность самостоятельно планировать свое время. Для нас было важно создать единую информационную среду и максимально предать экспертизу по оценке кандидатов в бизнес – именно поэтому мы одновременно запускали курсы как для рекрутеров, так и для руководителей.

Как Билайн трансформировал подход к подбору кандидатов, Билайн, Вымпелком, осознанный подбор персонала, объективный выбор кандидатов, вдумчивый подход к формированию команды, Екатерина Смолева, WOW!HR 2019, WOW!HR, Номинанты WOW!HR 2019, Билайн работа, HR Hero, HR Hero 2019, wowhr ru, WOWHR, hrtv, ркем, цщцрк,

В качестве коммуникации выбрано видео – самый популярный формат потребления контента. Цель проекта: сделать коммуникацию максимально современной, понятной и иногда даже забавной.

В проект были вовлечены несколько крупных подрядчиков и партнеров, а также задействовано огромное количество внутренних партнеров: начиная от юристов и айтишников, заканчивая коллегами из маркетинга или GR. В компании практически не осталось подразделений, которых бы не привлекали на той или иной стадии реализации проекта.

Реакция персонала

В первое время сотрудники настороженно отнеслись к нововведениям. Но, благодаря слаженной работе, взаимопомощи и гибкому подходу к планированию, команде удалось реализовать все задуманное.

Трудности, с которыми пришлось столкнуться

Это был первый опыт столь масштабного проекта. Конечно же не обошлось без проб и ошибок, иногда не хватало ресурсов. В составе проектной команды было около 10 человек, причем, для многих проект не был основной работой. Но, за счет гибкого подхода, а также высокого уровня кросс-функционального взаимодействия, удавалось довести проект до конца.

Смотрите также: AT Consulting: перепрыгнуть пропасть на 99% нельзя

Но были и приятные моменты. Например, проект нашел горячую поддержку со стороны топ-менеджмента компании. Мы рады, что ключевые фигуры разделяют взгляд сотрудников на важность вопросов подбора и формирования команды. Вице-президенты стали амбассадорами проекта!

Ну и, конечно, обратная связь от бизнеса! Было получено очень много позитивных отзывов об обучении и проведённых мероприятиях. Уже после первой презентации о запуске проекта был виден интерес – руководители спрашивали у рекрутеров, когда запустится Potok, чтобы записаться на обучение.

Результаты

В каждом из направлений ставились отдельные задачи, общей целью которых была трансформация функции подбора в компании.

По окончании проекта в компании наблюдается систематическое снижение процента оттока на сроках 0-3 и 3-6 месяцев, что говорит о повышении качества подбора.

Отснято более 10 видеороликов, проведено более 20 очных мастер-классов и тренингов по подбору для руководителей, электронный курс прошли уже более 1100 человек. Количество зарегистрированных пользователей в мобильном приложении Bee.In превысило 1800 сотрудников. Был запущен карьерный сайт. С момента запуска обновленного карьерного сайта (за 2,5 месяца) его посетили больше 30 тысяч пользователей, мы получили более двух тысяч откликов именно через этот ресурс. Провели комплексную работу с молодежью: 40% студентов, проходящих стажировку в нашей компании, в прошлом году перешли в штат. Мы провели ряд мероприятий с ведущими вузами, включая создание собственной магистерской программы «Лаборатория BigData» совместно с ведущими техническими университетами Новосибирска.

Как Билайн трансформировал подход к подбору кандидатов, Билайн, Вымпелком, осознанный подбор персонала, объективный выбор кандидатов, вдумчивый подход к формированию команды, Екатерина Смолева, WOW!HR 2019, WOW!HR, Номинанты WOW!HR 2019, Билайн работа, HR Hero, HR Hero 2019, wowhr ru, WOWHR, hrtv, ркем, цщцрк,

Руководители научились давать развернутую обратную связь по кандидатам. Если раньше рекрутер мог услышать оценку кандидата: «хороший» или «не очень, давай еще посмотрим», то теперь они знают про корпоративную модель компетенций, умеют задавать вопросы по STAR и понимают, зачем рекрутерам нужна развернутая обратная связь.

Качество работы рекрутеров тоже выросло – об этом говорят результаты проводимых нами оценок «Тайный кандидат».

Время на рутинные операции, сократилось примерно в два раза за счет того, что задачи частично автоматизировали, частично перевели в Potok. Перевод руководителей в систему сократил время на коммуникацию, пересылку резюме и назначение встреч.

Сейчас видны первые промежуточные результаты работы. Но это не окончание проекта. Он продолжается и впереди еще более амбициозные цели!

Фото Билайн

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

Добавлено 07 марта 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->