Как дропшиппинг-поставщику масштабировать развивающийся бизнес

Расширение компании требует от предпринимателя не только дополнительных финансовых затрат, но и пересмотра многих операционных процессов. Вместе с процессами меняются запросы к сотрудникам и критерии оценки их работы. Как нанимать персонал в компанию, которая стремительно расширяется? Мы попытались посмотреть на этот вопрос с трех позиций: генерального и операционного директоров, а также специалиста по рекрутингу дропшиппинг-компании «Поставщик счастья».

дропшиппинг, масштабирование бизнеса

Дмитрий Стежин, операционный директор:

– Когда растут объемы, необходимо менять схему и логику работы каждого сегмента системы. Поэтому при масштабировании у нас появились должности, которых раньше не было. На место сотрудника, который собирал заказы, комплектовал и передавал их транспортными компаниями, пришли сразу три разных человека.

Читайте также: HR - главный партнёр в масштабировании бизнеса

Если сотрудник раньше был «и швец, и жнец, и на дуде игрец», то сейчас он отвечает за конкретный, более узкий участок работы, но при этом его производительность увеличивается.

Дмитрий Коробицын, генеральный директор: 

– Мы растём в 1,5-2 раза на протяжении последних 5 лет. Жизнь в таком ритме требует непрерывного поиска «узких» мест и способов их устранения. Каждый раз это новые решения и инструменты. Где-то более глубокая автоматизация, где-то новые руки, где-то другие процессы, где-то внешние службы, где-то титанический труд нашей боевой команды. Каждый раз рождается что-то новое.

Какие вопросы на собеседовании помогают понять, подходит человек на предложенную должность или нет?

Дмитрий Стежин:

– Я спрашиваю, что человек хотел бы улучшить на предыдущем месте работы. У сотрудника, который постоянно включен в одни и те же процессы, возникают идеи или предложения по их улучшению. Если он говорит, что его все устраивало – значит, он работал «на автомате». Такой сотрудник подойдет для монотонной работы. Если кандидат рассказывает, что у него было много идей, и поэтому его уволили – это тоже повод задуматься. Я задаю и каверзные вопросы, которые не укладываются в прогнозируемый сценарий собеседования. Это могут быть вопросы от: «почему люки круглые», до более экстравагантных. Реакция на них позволяет понять, как сотрудник поведет себя в условиях повышенных нагрузок, например, в пиковый сезон на складе.

Золина Проворова, специалист по подбору персонала:

– Я задаю вопрос: «Готовы ли вы выйти на работу сейчас?». И если человек готов сказать «да», я не отпущу его ни за что на свете. Но в случае, если он начинает рассказывать какие-то неприятные вещи про предыдущее место работы, я вряд ли приглашу человека в нашу команду. Бывают и курьезные ситуации: кандидат расхваливает предыдущее место работы, но заявляет, что он был вынужден уволиться из-за того, что компания переехала на две станции дальше от его дома. Я считаю, что так не может ответить взрослый человек с сформировавшимися взглядами.

Дмитрий Коробицын:

– Конечно, есть группа вопросов, связанная с  непосредственными обязанностями конкретной вакансии. Но для меня очень важен коллектив, атмосфера в нём. Я всегда ищу заряженных, в хорошем смысле неспокойных людей, готовых развиваться и достигать новых вершин. Мы непрерывно развиваемся, поэтому я ищу людей готовых к изменениям, которые будут вместе со мной генерировать новые решения, а затем, засучив рукава, внедрять их. Поэтому, кроме вопросов, связанных с профессиональной деятельностью, я всегда стараюсь узнать, чем живёт человек, как проводит свободное время, чем увлекается, к чему он стремится.

Как дропшиппинг-поставщику масштабировать бизнес при резком увеличении объема заказов, повышает производительность компании, Поставщик счастья, масштабирование компании, Как масштабировать бизнес, Стежин Дмитрий, Проворова Золина, Дропшиппинг-поставщик

Какие качества должен продемонстрировать кандидат во время испытательного срока?

Дмитрий Стежин:

– В первую очередь, это аккуратность. У каждого кладовщика, например, есть свое рабочее место, где он собирает и комплектует заказы. Если у него царит «творческий беспорядок», то возникает вопрос, насколько он качественно и корректно собирает заказы. Второй индикатор – вопросы, которые задает новый сотрудник. В любой компании есть определенные правила, которые вырабатывались годами. Чем больше человек задает вопросов, тем эффективнее он стремится работать.

Золина Проворова:

– Если мы говорим о вакансии оператора или менеджера, то я предложу кандидату обзвонить клиентов. Мне интересно, как он разговаривает, с какой интонацией, как реагирует на вопросы клиента, задает ли уточняющие вопросы, записывает ли какие-то детали. Если человек претендует на должность кладовщика, я посмотрю, насколько быстро он учится ориентироваться на складе, как он распознает товар.

Дмитрий Коробицын:

– На испытательный срок мы обычно ставим несколько довольно конкретных и понятных задач. Я стараюсь, чтобы эти обязанности находились немного в стороне от основного потока, и в случае провала никто не пострадал. При этом также важно, чтобы задачи были вплетены в существующие процессы и новый человек мог погрузиться во всё, что у нас происходит. Ну, а дальше довольно банально – если задачи «буксуют», то это становится понятно довольно быстро. Если они решены с запланированным результатом в отведённое время – можно аккуратно погружать нового сотрудника в основной процесс. А если человек
выполнил поставленные задачи быстрее срока, то мы точно сработаемся!

Какие системы поощрения использует «Поставщик счастья»?

Дмитрий Стежин:

– У нас есть варианты поощрений для сотрудников – как денежная, так и нефинансовая мотивация. Когда в пиковые моменты мы понимаем, что прибавка к зарплате уже не действует, люди устали, снизился моральный дух, в такой момент мы заказываем пиццу и делаем перерыв. Это мелочь, но она способна взбодрить команду.

Золина Проворова:

– Мы ценим сотрудников и стараемся их радовать премиями или подарками. Например, каждый член нашей команды может бесплатно сходить в музей или театр с семьей: это помогает отвлечься от работы, переключиться, набраться сил и положительных эмоций. Недавно мы вручили нашей сотруднице последнюю модель модного смартфона, от которого она буквально упала в обморок.

Дмитрий Коробицын:

– У нас достаточно разного рода «плюшек». Есть, конечно, традиционные бонусы, премии и многое другое. Однако кое-что отличает нас от других компаний. Например, мы оплачиваем от 50% до 100% стоимости обучения сотрудника в любой сфере, которая ему интересна. Многие таким образом совершенствуют свои знания иностранных языков. Регулярно компенсируем стоимость билетов на концерты или в театры не только нашим работникам, но и членам их семьи. Обеспечиваем питание в офисе.
Если у кого-то произошла сложная ситуация или какое-то несчастье, компания также принимает в этом участие. Бывают и особенно приятные хлопоты, например, свадьбы или рождение детей. Мы всегда стараемся помочь сотрудникам во всем, что у них происходит. Я отношусь к коллегам, в первую очередь, как к людям. Они это ценят, и компания всегда может на них полагаться, даже в самые напряжённые и пиковые моменты.

дропшиппинг, масштабирование бизнеса

Автоматизация vs «живые» сотрудники – кто выигрывает?

Дмитрий Стежин:

– Поскольку мы стремимся к стандартизации, то автоматизация выигрывает. А в условиях экономии ресурсов и при расширении она становится незаменимой. Яркий пример – «Почта России». В свое время у них была слабая автоматизация, человеческий фактор играл большую роль, постоянно случались ошибки. Часть процессов они автоматизировали и это заметно повысило качество доставки. В нашем случае больше автоматики, меньше человеческого фактора.

Золина Проворова:

– Я считаю, что заменить «живых» сотрудников полностью нельзя, но во многом автоматизация помогает и разгружает персонал. Многие системы в «Поставщике счастья» работают самостоятельно, но на этапе внедрения каждый их шаг перепроверяет живой человек. Полностью исключить ошибки нельзя, но они позволяют понять, что нужно исправить, чтобы стало еще лучше. 

Дмитрий Коробицын:

– Я могу смело сказать, что мы  инновационная компания. У нас автоматизированы многие процессы, которые у коллег по рынку делаются не то, что вручную, а «на коленке» под столом в полной темноте… Как результат, штат «Поставщика счастья» существенно меньше сравнимых по объёмам операций компаний. Автоматизация – это не только способ оптимизации расходов, (она, кстати, часто оказывается далеко не дешёвой). Это, в первую очередь, способ быстрее развиваться, иметь возможность эффективнее управлять процессом, контролировать и менять его.

Какую роль играет аутсорсинг в условиях масштабирования?

Дмитрий Стежин:

– В период пиковых нагрузок мы привлекаем дополнительный персонал, который помогает «закрыть» определенные участки. Однако, наиболее ответственные задачи по комплектации и сборке товаров мы оставляем своим сотрудникам. Для менее важных, но объемных работ мы обращаемся к аутсорсингу. Если мы уверены, что качество находится на приемлемом уровне, в таком случае можно довериться сторонним компаниям. Однако, нужно быть готовыми к отсутствию полного контроля переданных процессов.

Золина Проворова:

– Когда у нас случаются пиковые ситуации, мы обращаемся за помощью к сторонним исполнителям. А некоторые вакансии мы закрываем ими и на постоянной основе. 

Дмитрий Коробицын:

– Если в бизнесе существуют пиковые нагрузки (например, после акций на «Чёрную пятницу» были дни, когда мы фиксировали семикратный рост относительно среднесуточных показателей), то обойтись без внешних ресурсов очень сложно. Однако масштабирование, это скорее про запланированный рост. Всё, конечно, сильно зависит от конкретного процесса. Есть задачи, которые мы изначально отдаём на аутсорс. И с ростом объёмов постепенно забираем их «инхаус». Многое зависит и от подрядчика – если он развивается и растёт вместе с нами, то мы продолжаем сотрудничество на долгосрочной основе. Тем не менее, я думаю, практически все подобные процессы мы заберём к себе в конечном итоге. Когда процесс внутри, компания получает возможность им управлять, корректировать и модернизировать.

Где искать сотрудников? 

Дмитрий Стежин:

– Мы ищем людей везде, используем все возможные ресурсы. К нам приходят по рекомендациям и с общедоступных поисковых сайтов. Один из комплектовщиков, например, был сотрудником курьерской компании, которая развозила наши заказы.

Он приезжал каждый день, привыкал к нашей тематике, а потом сказал, что хочет попробовать поработать на  «Поставщика счастья». Мы его протестировали, он прошел стажировку и уже второй год работает в нашей команде.

Как дропшиппинг-поставщику масштабировать бизнес при резком увеличении объема заказов, повышает производительность компании, Поставщик счастья, масштабирование компании, Как масштабировать бизнес, Стежин Дмитрий, Проворова Золина, Дропшиппинг-поставщик

Золина Проворова:

– Мы пользуемся севисами по поиску работы и персонала. Однако, очень много наших приглашений остаются без ответа. Поэтому приходится искать другие каналы. Особенно мы ценим рекомендации сотрудников, работой которых мы довольны.

Дмитрий Коробицын:

– HeadHunter, SuperJob, Facebook, есть ещё ряд кадровых ресурсов по узким специальностям. В целом довольно стандартный пул инструментов для подбора кадров.

Смотрите также: Как кунг-фу помогает в бизнесе

К каким последствиям приводит неправильный выбор сотрудника при масштабировании бизнеса?

Дмитрий Стежин:

– Дропшиппинг-поставщик несет ответственность за репутацию своих клиентов. Любая ошибка может очень дорого стоить нам и нашему партнеру. Мы уделяем большое внимание профилактике таких ситуаций и всестороннему контролю. Новый сотрудник проходит программу стажировки в течение месяца. Вся его работа перепроверяется, но получается, что тщательная проверка тормозит работу его куратора. Это снижает производительность компании. Если мы сделали неправильный выбор при приеме сотрудника, то не только не улучшили работу компании, но и затормозили ее. 

Дмитрий Коробицын:

– Неправильный выбор – это всегда существенные потери. Это значит, что время, потраченное на поиски, ушло впустую. А в условиях роста время – очень ценный ресурс. Если ты планируешь вырасти к какому-то моменту вдвое, то учитываешь сразу несколько аспектов: и закупки товара, и модернизацию помещений, и развитие IT, и маркетинг, и персонал. Представьте, что вы всё это сделали, а нужный персонал не нашли. Или нашли, но сотрудник оказался некомпетентен, или попросту передумал. Тогда вы начинаете «затыкать» образовавшуюся дыру другими людьми, что дорого и не эффективно. Подбирать людей, к сожалению, всегда долгая история, мы – нестандартная компания. Большинство людей, которые к нам приходят, раньше даже слова «lропшиппинг» не слышали. Поэтому всех, кто приходит, мы обучаем с азов и вводим в курс дела.

На правах рекламы

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 17 мая 2019




Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика