Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

Как Tele2 играючи выводит сервис на новую высоту

НЕ вмешивайтесь!

«Я очень долго просто хотел заработать много бабла»: 9 цитат о бизнесе и стартапах из интервью Евгения Чичваркина

"Автоматизировали процессы – и попали в другую реальность"

7 типов подчиненных, которые никогда не продвинутся в карьере

Управление персоналом в СССР: что взять на заметку

Тренд на заботу: персоналу нужна поддержка

8 помех корпоративной культуре

Геймифицированный e-learning: 33 игры в одном курсе или как повысить эффективность электронного обучения

Где HR-менеджеру бесплатно прокачать навыки





Контракт с особенностями. Как инклюзивное трудоустройство помогает бизнесу расти

Урусова Янина

Этот год всем нам показал, что такое ограниченные возможности. Тревога в эпоху  COVID-19  заразна не меньше, чем сам пресловутый вирус. Настроение по всему миру можно охарактеризовать как промежуточный этап между дезориентацией и паникой. Как выжить в период глобальной турбулентности?

Контракт с особенностями. Как инклюзивное трудоустройство помогает бизнесу расти, «IN YOUR MOCCASINS |Две луны в твоих мокасинах», Янина Урусова, IN YOUR MOCCASINS, Две луны в твоих мокасинах, инклюзивное трудоустройство, инклюзивное трудоустройство инвалидов, работа трудоустройство инвалидов, организация трудоустройства инвалидов, программа трудоустройства инвалидов, социальная защита трудоустройства инвалидов

Оказывается, существует «спецназ», готовый к практически любому развитию событий. Однажды эти люди уже столкнулись с тем, что их жизнь разделилась на две части «до и после», научились преодолевать трудности и адаптироваться к ограничениям.

Читайте также: Инвалид в штате. Что важно знать?

Какие плюсы несет интеграция людей с инвалидностью в бизнес-процессы и почему инклюзия становится мировым трендом, рассказывает специалист по Disability Business Inclusion, автор международного видео-подкастам «IN YOUR MOCCASINS |Две луны в твоих мокасинах» Янина Урусова.

Локдаун сделал всех нас  людьми с ограниченными возможностями. И это стало отправной точкой для моего проекта по ребрендингу инвалидности. Мне захотелось показать моих друзей и коллег, получивших инвалидность в зрелом возрасте, как экспертов преодоления кризисных ситуаций. Людей, которые могут управлять затяжными периодами турбулентности. Экспертиза этих людей важна для бизнеса. И понимание этого переворачивает представление о том, что люди с инвалидностью – те, кому мы должны помогать. Напротив, именно они сейчас могут поддержать нас.

Я постаралась выделить ключевые тезисы в области трудовой инклюзии, которые важно знать владельцам и организаторам того или иного бизнеса.

Не расходы, а инвестиции

Долгое время инклюзия в бизнесе рассматривалась исключительно как действия компании в рамках корпоративной социальной ответственности. Адаптация рабочей среды, создание комфортных условий труда для работы «людей с ограниченными возможностями» засчитывались в качестве вложения в корпоративную культуру. Воспринимались как «прокачка» осознанности и эмпатии сотрудников, улучшение климата в коллективе.

Кадровая аналитика показывает: сотрудники, имеющие инвалидность, не понаслышке знакомые с понятием «преодоление»,  зачастую работают на пределе возможностей. Нередко они имеют высокоразвитый, отточенный обстоятельствами эмоциональный интеллект. Гибкость, стрессоустойчивость, ориентированность на эффективные решения, внутреннее спокойствие (даже посреди хаоса) – те качества, которые часто HR-специалисты отмечают у людей с инвалидностью.

«Иногда я понимаю, что я просто работаю на износ. Это очень характерно для людей с инвалидностью в том числе. Потому что это такое замещение, когда тебе кажется, что общество тебя воспринимает как иждивенца, как человека, может быть, недостаточно квалифицированного, недостаточно хорошо умеющего работать, постоять за себя»,  говорит Евгения Воскобойникова, менеджер по стратегическим партнерствам Google Rus, автор книги «На моём месте».

Люди с инвалидностью  early adapters цифровых технологий, поневоле перешедшие в режим «удалёнки». То, что казалось слабостью, оказалось преимуществом в кризис. Предприниматели с инвалидностью, работавшие удаленно по причине маломобильности, и их компании, выстроенные с учетом «удалёнки», оказались лучше всех готовы к локдауну. 

Таким образом, рекрутмент таких сотрудников, имеющих дополнительную «инвалидную» экспертизу,  не «плюс в карму», а часть бизнес-стратегии, которая принесет пользу компании и перевесит то, что видится как потенциальные расходы и риск. 

 «Инвалид, получая зарплату в 30 000 рублей, налогами за год возвращает больше 120 000 рублей. А компенсация за создание рабочего места для сотрудника с инвалидностью в России 70 000 рублей. Это значит, что за два года он полностью возвращает эти деньги налогами. Это же важно! Это простая арифметика», – говорит Роман Аранин, основатель компании «Обсервер».

Выход на новые рынки

1,3 миллиарда человек, или 15% населения мира, живут с инвалидностью. Это данные, озвученные Всемирным банком осенью этого года. Вместе с 2,3 миллиардами эмоционально связанных с ними людей (семья, друзья) люди с инвалидностью обладают располагаемым годовым доходом в размере более 8 триллионов долларов США. Рынок клиентов с инвалидностью назван в США третьим после афроамериканского и испаноязычного. То есть сотрудники с инвалидностью открывают компании выход на emerging market размером с Китай.

Какой бизнес может себе позволить это игнорировать?

Буквально на наших глазах люди с инвалидностью превратились из невидимой «категории социально незащищённых граждан» в понятную целевую аудиторию, которую уже невозможно не замечать. Среди них много молодых людей (поколения Y и Z), владеющих диджитал-технологиями, имеющих хорошее образование, хороший опыт работы. Они – реальная, уже существующая целевая аудитория. И приглашение их на работу, грамотная клиентоориентированность дает дополнительные рыночные преимущества. По сути, становится новой точкой роста для бизнеса.

Неслучайно движение The Valuable 500 так успешно в привлечении глобальных компаний к тому, чтобы включать инвалидности в бизнес-процессы. Его основательница Кэролин Кейси призывает CEO компаний увидеть Disability, как такую же важную часть Diversity&Inclusion, как пол, возраст, цвет кожи. Известно, что D&I – не только дань глобализации, но и выход в те целевые аудитории и на те рынки, которые представляют разнообразные сотрудники компании. Они лучше всех знают потребности и язык рынков, представителями которых они являются.

Вижу цель, вижу препятствие

Разрабатывая процесс интеграции инвалидов в бизнес-процесс, компании сталкиваются с закономерными трудностями. Проблема в частности, в том, что стандартные методы собеседований могут поставить в невыгодное положение соискателей, имеющих инвалидность, а они привычно опасаются предвзятого отношения.

Классическое интервью, принятое в компании, может быть обескураживающими для кандидата или ограничивающим его способность демонстрировать свои сильные стороны. Вот почему  — и особенно это важно для крупных компаний с достаточно ригидными правилами рекрутмента — разрабатывать дополнительные стандарты приема персонала. Это может стать важным шагом на пути к успешному инклюзивному трудоустройству.

Инвалидность  не профессия, но ценная экспертиза, которая может оказаться важнее конкретной профессиональной подготовки, которую можно получить уже на работе. Жизненный опыт людей, имеющих опыт инвалидности, особенно важен сейчас, в только начинающуюся эпоху турбулентности и необходимости управления изменениями.

Контракт с особенностями. Как инклюзивное трудоустройство помогает бизнесу расти, «IN YOUR MOCCASINS |Две луны в твоих мокасинах», Янина Урусова, IN YOUR MOCCASINS, Две луны в твоих мокасинах, инклюзивное трудоустройство, инклюзивное трудоустройство инвалидов, работа трудоустройство инвалидов, организация трудоустройства инвалидов, программа трудоустройства инвалидов, социальная защита трудоустройства инвалидов

Что, как мне кажется, имеет смысл сделать, чтобы инвалидность и бизнес встретились ко всеобщей выгоде:

● Вывести вопросы инвалидности как части бизнес-процессов на повестку дня советов директоров и сделать ее частью KPI директоров компаний, а не рассматривать ее только в рамках департаментов КСО или HR (The Valuable 500)

● Перестать говорить об инвалидности на языке КСО и начать говорить на языке бизнеса: нужны, наконец, цифры и понятные бизнесу примеры, которые можно измерить бизнес-инструментами.

Смотрите также: Плох тот солдат, который не мечтает стать CEO

● Перестать говорить о соискателе с инвалидностью, как об объекте, над которым проделывают «меры» по трудоустройству, адаптации, социализации, повышению квалификации.

● Перестать смотреть на инвалидность «эксклюзивно»  в отрыве от глобальных социальных, экономических и демографических трендов и навязывать «инвалидам» стереотипные качества, которые являются свойствами времени, поколения, демографии.

● Инвалидность  это не профессия, но ценная экспертиза, которая может оказаться важнее конкретной профессиональной подготовки, которую можно получить на работе

● Инвалидность  это часть концепции Diversity & Inclusion. А это не про социальную ответственность, а про выход на новые рынки.

● Создавать «облако новых смыслов» о феномене инвалидности.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 08 января 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->