Как я внедряла наставничество

Как проект подготовишь – так его и проведешь. Что учесть на предварительных этапах, как определиться с участниками, какие моменты способны облегчить задачу введения наставничества в компании – порталу HR-tv.ru рассказала эксперт в сфере обучения персонала Евгения Лезина.

На сегодняшний день наставничество является одной из важных составляющих системы обучения во многих компаниях. И я буду говорить именно о "системе наставничества", так как, чтобы наставничество приносило плоды, оно действительно должно носить системный характер, иначе результат будет ниже ожидаемого.

Но давайте начнем с того, зачем  вообще вводить систему наставничества в компании, мне кажется, это главный вопрос, который может задавать себе собственник компании.

Система наставничества позволяет:

Снижать текучку кадров , за счет плавной адаптации сотрудника (а как мы знаем, первые дни работы в компании часто оказывают наибольшее влияние на мнение сотрудника о компании).

Передавать экспертные знания, и что самое важное – умения и навыки . Знания можно собрать, стандартизировать и передавать в различных видах: электронные курсы, методические пособия, но умения и навыки практически невозможно  передавать без наставников.

Передавать в кратчайшие сроки, все необходимые ЗУН (знания, умения, навыки) для скорейшего получения результата бизнесом. Сотрудник, которого вводит в должность эксперт в своей области, и вводит корректно, начинает быстрее приносить результат бизнесу.

Сохранять экспертов внутри компании , а вместе с ними сохранять ценнейшие знания, причем не "сухие", а основанные на опыте и  реальных жизненных  ситуациях.

Развивать экспертов – за счет этого мы сохраняем их в компании и растим кадровый резерв, так как именно тот, кто достиг уровня эксперта, и тот, кто был наставником, может претендовать на позицию руководителя подразделения.

Именно эти цели преследовала я при построении системы наставничества  в одной из крупнейших федеральных сетей, лидера в своем сегменте.

Цели и задачи

Перед тем, как начинать проект построения системы наставничества, необходимо определиться с целями, далее понять, как и с помощью чего мы будем достигать этих целей, т.е. разбить цель на составляющие, на задачи и далее на подзадачи.

После этого важно определиться с приоритетностью этих задач, и поверьте, у вас не будет вопросов, что же делать в первую очередь, так как все выстроится само по себе: часто вы понимаете, что не можете выполнить одну задачу, так как перед этим необходимо обязательно сделать другую.

Подготовка проекта: mind map

Когда я расписала весь проект, у меня получился  майнд мэп (mind map) на 3 листах флипчарта, на котором были видны все крупные задачи, выходящие из них подзадачи, а также предполагаемый результат. Могу сказать, я уделила подготовке достаточно много времени, но это помогло мне в дальнейшем, так как майнд мэп не давал мне сбиваться с курса, а также я могла сориентировать своих коллег и начальство, на каком этапе я нахожусь сейчас, и это позволяло мне наглядно объяснять какие-то детали проекта.

Привлечение экспертов

После того, как вся подготовительная работа была завершена, мне осталось понять, что я смогу сделать самостоятельно, а где мне необходимо будет привлечь других сотрудников HR, и для каких-то задач других экспертов. И это важный момент, так как одной из целей системы наставничества является передача экспертных знаний от более опытного сотрудника к менее опытному, а для этого мне, естественно, были нужны эксперты.

После первых шагов каждый дальнейший этап давался все проще, и я уже ощущала продвижение вперед, и цель становилась все ближе.

Тестирование

Но это не все! После запуска очень важно тестирование. Приведу пример. Я завершила один из подэтапов проекта:  написала систему мотивации для наставников, после этого я тестировала её, собирая своих коллег из HR и экспертов из коммерческого департамента, проводила презентацию, принимала возражения и предложения своих коллег. Все их вопросы и замечания были всегда полезными, и самое главное – это были те вопросы, которые, при внедрении, мне могли задавать, и задавали, участники системы наставничества : сами наставники, их руководители, стажеры.

И я считаю, что при разработке системы наставничества с нуля, да и, наверное, вообще любого проекта, всегда нужен взгляд со стороны. Так как именно эти промежуточные встречи с тестированием результатов дали мне полное видение относительно предполагаемых сложностей и помогли устранить их на этапе разработки, а не на этапе внедрения.

Презентация проекта

И последний этап это, конечно же, согласование с начальством, и затем, когда обратной дороги нет, и все документы, положения, приложения, мотивации и так далее подписаны, это представление своего проекта всем участникам системы наставничества и это, конечно же, самое волнительное.

По опыту могу сказать, что если вы все продумали и знаете свой проект как свои 5 пальцев, можете ответить на любой вопрос, потому что до этого общались с коллегами, руководителями и смежными подразделениями, то отвечать на вопросы участникам системы уже совсем не сложно.

Выводы

Из всего вышеописанного  рождается довольно простой, но от этого не менее ценный и значимый вывод: чем лучше у вас планирование, подготовка, чем больше выделено времени на предварительное тестирование и промежуточные этапы, тем с меньшим количеством вопросов и возражений вы столкнетесь при внедрении. Так как вы уже проработали большинство вопросов вместе со своими коллегами на этапе подготовки.

Удачи вам с вашими HR-проектами, и помните: первый HR-проект – самый сложный, но самый интересный и запоминающийся.

При использовании гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна