Как корпоративный университет формирует культуру компании

Михаил Хачатурян


доцент кафедры Организационно-управленческих инноваций

Число корпоративных университетов стремительно растет. Это и дань моде на внедрение новых и проверенных технологий с одной стороны, и отражение актуальности тех задач, которые корпоративный университет способен решить – с другой. Но быстро и наспех созданные университеты сталкиваются на практике с серьезными трудностями.

РЭУ им. Г. В. Плеханова, Хачатурян Михаил, Как корпоративный университет формирует корпоративную культуру компании, формирование корпоративной культуры организации, формирование корпоративной культуры компании, особенности формирования корпоративной культуры, Создание корпоративного университета, задачи корпоративного университета

Основная задача корпоративного университета – своевременное и постоянное обеспечение компании компетентными, соответствующими корпоративной культуре кадрами. Решая этот вопрос, КУ замыкает в непрерывный цикл отбор, оценку, обучение и рост персонала. При этом организации совсем не обязательно справляется с проблемами собственными силами. На некоторые участки работы, как правило, привлекаются представители тренинговой компании.

Читайте также: Новое лицо корпоративного образования

Задачи и проблемы

Типовые задачи корпоративного университета:

– системное развитие ключевых профессиональных компетенций сотрудников как внутри компании, так и вне ее (в вузах, техникумах, училищах);

 ознакомление со стандартами деятельности, корпоративной культурой, правилами и идеологией (миссией, ценностями) компании, формирование приверженности;

 системный обмен знаниями и опытом внутри компании.

Практика показывает, что не все созданные КУ способны выполнять свои основные задачи. Особенно, когда рождение корпоративного университета продиктовано желанием руководства иметь его в своей компании и звучит примерно так: «представьте проект корпоративного университета уже завтра». У исполнителей практически нет времени на обсуждение технологии и возможных проблем.

Пример 1.

Представители корпоративного университета обратились в консалтинговую фирму с запросом на подготовку систем обучения для групп персонала под специфику деятельности организации (с учетом терминологии, сложных ситуаций, технологии работы), что предполагает четкое описание целей компании, подразделений и групп сотрудников, а также их задач и компетенций. В ходе переговоров выяснилось следующее:

– В настоящий момент специалисты корпоративного университета только начали описывать компетенции персонала, при этом желают получить уже готовые программы обучения.

– В ближайшее время планируется обновление стратегии и организационной культуры компании, что автоматически повлечет изменение ключевых компетенций. 

– Планируется организовать и за месяц провести оценку нескольких сотен сотрудников силами руководителей компании. При этом уровень готовности к этой процедуре как персонала, так и оценщиков, довольно низкий; имеется негативный опыт ее реализации (следствием чего является недоверие к тем, кто ее проводил).

Это пример непрофессионализма сотрудников корпоративного университета, выраженного в их неверном представлении об объеме внутренних работ и последовательности шагов в решении поставленных задач.

Пример 2.

Руководитель поставил перед специалистами корпоративного университета задачу: добиться того, чтобы сотрудники компании стали более инициативными. Была выстроена программа развития этого качества у персонала, проведено обучение. Однако результаты, что называется, «ушли в песок». Основная причина, повлекшая провал программы, заключалась в том, что генеральный директор только демонстрировал стремление к повышению инициативности людей. А на деле в компании использовался жесткий, директивный стиль управления: подчиненные не могли принимать решения без согласования с руководителем, что лишало их возможности вносить какие-либо предложения по работе. 

Этот пример говорит о необходимости приведения к соответствию того, что декларируется и представлений об изменениях в поведении сотрудников после обучения, а также о важности корпоративной культуры и специфики бизнеса для поддержки новоприобретенных качеств персонала. 

Модель построения корпоративного университета

Для создания эффективной системы корпоративного обучения в компании предлагаем рассмотреть разработанную Дэвидом Синкером модель уровней анализа организации, на основе которой можно сформировать параметры построения корпоративного университета (см. таблицу). 

Таблица. Модель построения корпоративного университета

Уровни анализа организации

Составляющие уровня

Содержательные нюансы, важные для построения КУ

Параметры построения КУ

Система (общая концепция бизнеса компании)

Характеристики бизнеса (продукт, клиент, технология, конкуренты). Миссия, стратегия компании

Миссия и философия, которые декларируются и транслируются, наличие их атрибутов. Конкурентные преимущества в области персонала, ситуация с подготовкой кадров. Ключевые компетенции сотрудников. Связь целей бизнеса и КУ. Оценка необходимости создания КУ

Цели создания. Технология работы. Миссия и идеология. Стратегия и принципы работы с персоналом

Организационная структура

Структура бизнес-процессов. Распределение функций, ответственности, полномочий, ресурсов

Требования к должности для каждой позиции компании. Взаимосвязь существующих систем подбора, оценки, обучения и структуры КУ. Введение дополнительных должностных функций, если они появятся с образованием КУ

Структура и состав КУ. Процедуры обучения и развития, оценки, адаптации, выстраивания карьеры и т. д. Организация их взаимосвязи. Структура полномочий и ответственности, функции сотрудников КУ. Бизнес-процессы

Политика (реальное распределение власти и влияния)

Распределение власти, информации. Ключевые фигуры

Лидеры – единомышленники и противники. Существующие каналы информации. Сбои в предоставлении данных (резюме, оценок, отчетов и т. п.)

Реальные каналы передачи сведений для КУ. Каналы, информации, которые можно использовать для управления изменениями и внутреннего PR

Корпоративная культура

Принятые формы взаимодействия. Система ритуалов. Ценности и нормы. Одобряемые формы поведения

Декларируемые и поддерживаемые ценности

Приведение форм взаимодействия, ценностей, одобряемых форм поведения в соответствие с изменившейся стратегией компании. Согласование целей и ценностей сотрудников и организации, формирование приверженности

Персонал

Реальная квалификация (знания, умения, навыки). Системы подбора, адаптации, обучения персонала. Индивидуальные особенности сотрудников

Требования к сотрудникам, их соответствие нужной квалификации, адекватность корпоративной культуре, мотивация. Знакомство работников с новыми функциями, если они появятся с образованием КУ

Требования к сотрудникам КУ (квалификация), мотивация. Системы отбора, адаптации, обучения сотрудников КУ. Программы обучения и развития, оценки, адаптации, выстраивания карьеры и т. д.



Подробно рассмотрим каждый уровень анализа организации с точки зрения параметров создания корпоративного университета. 

Уровень «Система»

Что представляет собой бизнес компании? В чем заключается его специфика? Каковы бизнес-цели фирмы и требования, предъявляемые к ее сотрудникам? Как обойти конкурентов? Какова ситуация на рынке труда? Ответы на эти вопросы помогут определить цели создания КУ, стратегию и технологию его работы, согласовать желания руководства с возможностями их реализации в компании, наметить стратегию изменений на следующих уровнях.

Корпоративный университет необходим организации, если в ней имеют место следующие факторы:

 число сотрудников достаточно велико и требуется регулярное повышение их квалификации;

 миссия, философия и цели компании сформулированы и описаны в соответствующих документах;

 конкуренция касается персонала, а не продукта. 

Уровень «Организационная структура»

Анализ на этом уровне предполагает описание должностей и требований к ним (что является основой для отбора кандидатов) как для сотрудников компании в целом, так и для специалистов корпоративного университета. Это позволяет понять, кто будет требоваться предприятию в ближайшее время. Опираясь на результаты данного анализа и исследования возможностей рынка труда, некоторые корпоративные университеты образуют «стратегические альянсы» с вузами и техникумами, включаясь в процесс подготовки кадров еще на этапе обучения будущих сотрудников в упомянутых учебных заведениях. Особенно это характерно для областей, где подготовка работников в последние годы существенно сократилась (например, технических специалистов в сфере машиностроения – наладчиков, ремонтных рабочих и др.).

Уровень «Политика»

Помогает понять реальное распределение власти в организации, выделить лидеров, которые способны помочь или помешать построению и продвижению КУ в компании. Понимание того, что происходит в неформальной среде предприятия, позволяет правильно позиционировать университет, ввести его в действие, а также выявить нестыковки в предоставлении информации компании, которые могут отразиться на его работе. 

Уровень «Корпоративная культура»

Для анализа на этом уровне необходимо ответить на вопросы: какова корпоративная культура компании? Насколько она будет мешать или помогать реализации целей КУ? Что она позволяет сделать для поддержки необходимых качеств персонала? Что нужно в ней изменить? В рамках КУ может быть создано «пространство» для обмена опытом, знаниями, а также системного решения проблем.

РЭУ им. Г. В. Плеханова, Хачатурян Михаил, Как корпоративный университет формирует корпоративную культуру компании, формирование корпоративной культуры организации, формирование корпоративной культуры компании, особенности формирования корпоративной культуры, Создание корпоративного университета, задачи корпоративного университета

Уровень «Персонал»

Это последний уровень, на котором при создании корпоративного университета можно внести коррективы в выстроенные взаимосвязи организационной структуры. Он предполагает понимание того, какие качества необходимо развивать у конкретных людей, как организовать (по персоналиям) процесс подбора, оценки, обучения сотрудников. На этом этапе встает вопрос о компетентности специалистов корпоративного университета. Поскольку речь идет о проведении программ, с помощью которых персонал сможет стать конкурентным преимуществом организации, это предполагает работу сотрудниковкорпоративного университета не только в своей зоне компетенций (тренерами, специалистами по оценке и т. п.), но и в качестве внутренних консультантов компании.

Смотрите также: Корпоративные ценности компании RESTart

Создание корпоративного университета можно сравнить со строительством завода, еще до проектирования которого нужно взять пробы почвы, определить глубину залегания коммуникаций, учесть все пожелания заинтересованных сторон. Организация корпоративного университета также требует тщательной подготовки. Мы представили один из инструментов, который поможет облегчить эту задачу и при ее решении учесть некоторые важные нюансы. 

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 22 мая 2019

Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика