Как оценить эффективность HR-процессов

Красс Александр

В войне за таланты найти и привести кандидата в компанию — 50% миссии HR. Необходимо, чтобы новый сотрудник эффективно прошел процесс адаптации и вошел в «поток успеха» — начал совершать маленькие победы, которые приведут его к большому успеху в новой команде. 

Как оценить эффективность HR-процессов, FriendWork, Александр Красс, миссия HR, эффективность HR-процессов, эффективность HR, оценить эффективность управления, оценить эффективность работников, оценка эффективности труда, hr аналитика компания, аналитика hr процессов

фото автора

Пандемия стала для сферы HR катализатором, который закончил процесс цифровизации HR-сообщества, проходивший последние 5-7 лет. Инструменты, которые раньше могли себе позволить только разработчики, стали доступны для среднего и малого бизнеса и активно применяются во всех сферах. Они помогают оценить эффективность как отдельного специалиста, так и всех HR-процессов в целом. О том, какие данные нужно анализировать, рассказывает генеральный директор и основатель онлайн-сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork Александр Красс. 

Читайте также: Оценка персонала: разные методики для разных должностей

Что произошло в 2020 году

Палитра цифровых инструментов стала намного богаче. Теперь это и автоматический поиск кандидатов в интернете, и умный автоотбор резюме, и видеоинтервью с возможностью предварительной оценки кандидатов. Отдельно необходимо отметить онбординг (ознакомление новых сотрудников с трудовой деятельностью) и анализ вовлеченности новых сотрудников.

Раньше Personal development review (PDR) или оценка эффективности труда проходила раз в год. После этого цикл «оценка-задачи-оценка» сократился до 6 месяцев. Появились пульс-опросы, которые помогают получать обратную связь от сотрудников ежемесячно. Кроме того, цифровые инструменты позволяют видеть степень вовлеченности работника онлайн — через электронный след, который он оставляет за собой. Благодаря полученным данным, можно быстро и гибко реагировать на любые ситуации, связанные с удержанием, мотивацией сотрудников и развитием их профессиональных навыков.  

Почему аналитика стала определяющим фактором для бизнеса

Удаленный формат работы диктует свои правила жизни для бизнеса в целом и HR в частности. Раньше генеральный директор собирал ТОП-менеджеров на оперативку. Затем проходил по коридорам и оценивал, как работают в опенспейсах сотрудники. Так создавалась мнимая картина того, что все под контролем. Конкретные результаты оценивали в конце месяца.

Что делать, если офиса нет и пройтись по коридору нельзя? Как сохранить то доверие и химию, которые были в офлайн? Ответ — онлайн-аналитика деятельности сотрудников и непрерывная оптимизация процессов на основе полученных данных. 

Какие данные анализируем в HR

Прежде чем перейти к анализу эффективности HR-процессов, вспомним основные показатели бизнеса:

1. Выручка (Revenue)

2. Маржа (EBITDA)

Именно они определяют эффективность и влияют на капитализацию бизнеса. 

В HR-менеджменте добавляется еще один ключевой показатель:

3. Количество сотрудников (FTE/Headcount).

Опираясь на основные показатели бизнеса, для оценки эффективности HR-процессов учитываем следующие данные:

4. Выручка на 1 сотрудника (Revenue per head).

5. Маржа на 1 сотрудника (Ebitda per head).

6. Доля заработной платы в выручке компании (Labor cost).

7. Возврат ЗП с сотрудника = выручка - затраты на сотрудника / количество сотрудников в компании (Human value=revenue - total compensation / FTE).

Эти данные позволят синхронизировать показатели бизнеса с его HR-процессами.

Следующей задачей является каскадирование и операционный контроль метрик HR-функций:

Эффективность и производительность / Performance & Productivity

  • Выручка в расчете на 1 работника / Revenue per Employee
  • Затраты в расчете на 1 работника / Cost per Employee
  • Вознаграждение/Выручка / Remuneration/Revenue
  • Количество работников на 1 HR-специалиста / Headcount per HR Headcount
  • Затраты на персонал в расчете на 1 работника / HR Сost per Headcount
  • Отдача от инвестиций в персонал / Human Capital Return On Investment

Подбор персонала / Recruiting & Staffing

  • Стоимость 1 найма / Cost per Hire (External Recruiting)
  • Укомплектованность штата / Staffing Level Rate
  • Коэффициент принятия предложений о работе / Offer Acceptance Rate
  • Средний срок закрытия вакансий / Time to Fill
  • Доля внутреннего найма / Internal Appointment (Hire) Rate
  • Доля работников, уволенных в течение 1 года после найма / First Year Turnover Rate
  • Количество открытых вакансий на 1 рекрутера / Hires per Recruiter

Компенсации и льготы / Compensation & Benefits

  • Среднее вознаграждение / Average Remuneration
  • Денежное вознаграждение / Выручка / Compensation/Revenue
  • Льготы к денежному вознаграждению / Benefits/Compensation
  • Доля переменной составляющей в денежном вознаграждении / Variable Compensation /Compensation
  • Норма управления / Span of Control (количество работников, которые непосредственно подчиняются данному руководителю)

Оценка и управление эффективностью деятельности / Performance Appraisal & Performance Management

  • Охват управлением эффективностью / Performance Appraisal Participation Rate
  • Выплаты, основанные на результативности / Денежное вознаграждение / Performance-Related Payment / Compensation

Обучение и развитие / Learning & Development

  • Внешние затраты на обучение и развитие в расчете на 1 работника / L&D External Cost per Employee
  • Количество часов обучения на 1 работника / L&D Hours per Employee
  • Охват обучением / L&D Coverage

Текучесть персонала и отсутствия / Turnover & Absence

  • Коэффициент отсутствий / Absence Rate
  • Текучесть персонала / Turnover Rate
  • Текучесть персонала по инициативе работника / Resignation Rate
  • Текучесть персонала по инициативе работодателя / Involuntary Termination Rate
  • Текучесть персонала по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон / Unavoidable Termination Rate
  • Средний стаж / Average Employee Tenure

Карьера и преемственность / Career & Succession

  • Коэффициент продвижения / Promotion Rate
  • Доля кадрового резерва / Successors (Talent Pool) Staffing Rate
  • Текучесть преемников (резервистов) / Successors (Talent Pool) Resignation Rate
  • Доля преемников (резервистов), получивших назначение на должность / Successors (Talent Pool) Promotion Rate 

Какие данные анализируем конкретно в рекрутинге

Рекрутинг — неотъемлемая составляющая HR-процессов. Чем качественнее и быстрее будет процесс найма, тем меньше денег компания потеряет и тем больше заработает. Оценить сотрудников отдела найма и скорректировать их работу, снова помогут аналитические данные. 

Обычно оценивается стоимость найма  — это работа рекрутера и доступы к нужным программам и сайтам. На деле, все намного сложнее. Чтобы сократить скорость закрытия вакансий и повысить качество найма, необходимо проводить глубокую аналитику. Желательно делать это регулярно. 

Разберем, какие данные нужно собирать. 

Вакансии

• сколько закрылось за период в компании;

• сколько рекрутер закрывает за период (за полгода, например);

• сколько вакансий отменяется (нанимающий менеджер решил прекратить поиск, а рекрутер уже начал работу);

• скорость закрытия по типам вакансий; 

• среднее время закрытия вакансий;

• среднее количество вакансий за период на одного рекрутера; 

• количество просроченных вакансий.

Обращу внимание на самые важные. 

Скорость закрытия вакансии — один из самых существенных показателей. Если вовремя не найти человека, компания потеряет деньги. Здесь важно понять, дело в самом рекрутере или в чем-то другом. Например, вакансия может долго не закрываться, если у нанимающего менеджера завышенные требования к кандидату или он не понимает, кого ищет. В таком случае пригодится аналитический отчет, который поможет сравнить скорость закрытия аналогичных вакансий в разных отделах. Если причина в менеджере  — руководству стоит с ним поговорить и прояснить причины затруднений с закрытием позиции в срок.

Сколько вакансий отменяется  — нужно стремиться сократить количество таких ситуаций до нуля. Ведь это зря проделанная специалистом работа, а значит  — потерянные деньги. Нужно выяснять причины отмены и решить проблему. 

Среднее количество вакансий за период на одного рекрутера позволит оценить загрузку рекрутера и при необходимости перераспределить задачи в отделе.

Аналитика по вакансиям может выявить уже существующие проблемы. Предотвратить. их поможет исследование воронки подбора. 

Воронка подбора 

Инфографика: FriendWork

Это этапы взаимодействия рекрутера с кандидатом от первого знакомства до выхода на работу. Здесь нужно анализировать следующие данные:

• Сколько интервью состоялось у каждого рекрутера за определенное время и так по каждому этапу воронки. Важно отследить, в каком моменте кандидаты «исчезают».

• Сравниваем рекрутеров, которые закрывают похожие вакансии. Здесь нужно анализировать конверсию как внутри компании, так и в целом по рынку.

Анализ воронки подбора позволяет оценить количество и качество действий рекрутера по определенной вакансии. Возможно, на каком-то этапе он забыл позвонить подходящему кандидату, и компания потеряла ценного сотрудника. Такие данные должен анализировать либо руководитель отдела, либо сам генеральный директор, если рекрутер в компании один. Здесь помогают ИТ-инструменты, которые будут фиксировать всю информацию и при определенном запросе смогут сразу выгрузить отчет. Без них не обойтись и в самом процессе найма. Например, если у специалиста настроены автоматические напоминания и рассылки приглашения на интервью, он не упустит нужного соискателя

Time to Offer и причины отказов на различных этапах работы с кандидатами

Time to Offer  — это время от первого взаимодействия кандидата с компанией до предложения о работе. Нужно сравнить показатель по одной вакансии между отделами и по рынку. Затем следует проанализировать причины отказа:

  • почему кандидаты отказались сами;
  • почему мы им отказали. 

Чем больше данных вы сможете проанализировать  — тем эффективнее будет процесс найма.  

Эффективность источников поиска кандидатов

Здесь нужно постоянно отслеживать, сколько подходящих резюме мы находим в конкретном источнике. В результате полученной информации можно правильно распределить бюджет: купить подписку на том сервисе или сайте, который дал больше всего нужных соискателей.

Как оценить эффективность HR-процессов, FriendWork, Александр Красс, миссия HR, эффективность HR-процессов, эффективность HR, оценить эффективность управления, оценить эффективность работников, оценка эффективности труда, hr аналитика компания, аналитика hr процессов

Качество найма  

О качестве может сказать испытательный срок. Если человек проходит его и остается в компании — значит, действия рекрутера на различным этапах найма были правильными. Если новичок уходит, возможно, где-то он получил завышенные ожидания о компании. Если копать глубже, то нужно анализировать и весь его Employee Experience  — опыт в компании, от найма до увольнения.

Смотрите также: Внедрение HRM-технологий в ПАО «Ростелеком»

Как упростить оценку эффективности рекрутера 

Все вышеперечисленные данные невозможно получить вручную. Конечно, рекрутер может записывать каждое действие в таблицу excel, но на составление отчета у него уйдет большое количество времени. На помощь приходят ИТ-решения, которые могут упростить работу. 

Можно автоматизировать следующие действия :

  • согласование кандидатов с нанимающим менеджером;   
  • согласование оффера понравившемуся претенденту; 
  • автопубликация вакансий на сайтах поиска работ, карьерном портале компании, в соцсетях (создается шаблон, который публикуется везде автоматически);
  • автоматические напоминания кандидату и менеджеру о предстоящих интервью;
  • напоминание о статусах подбора;
  • психометрические тесты и анкетирование, которые кандидат проходит онлайн;
  • видеоинтервью, которое проводит робот;
  • видеоассессмент  —  интервью, в котором оцениваются психометрические способности человека.

Инструменты могут быть различные, например, Google Календарь, чат-бот или голосовой помощник. Но в идеале это может быть единая ИТ-платформа. Все действия будут храниться в системе, и руководитель в любой момент времени сможет посмотреть, что делал рекрутер, на каком этапе у него возникла проблема, и сформировать полный аналитический отчет. 

Собирая статистику, вы делаете HR-процессы прозрачными для всех и принимаете правильные решения на основе данных.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 27 января 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->