Как оценить кандидата на собеседовании

Диана Ковалева
VIG Trans
ведущий специалист по подбору персонала

Если верить исследованиям, то 20-25 % соискателей приукрашивают информацию о себе в резюме. Рекрутер сначала покупает «фантик», а уже потом старается раскусить конфетку. Все чаще в российских компаниях, даже в небольших, стали появляться сотрудники, задачей которых, является поиск персонала. Возрастает популярность кадровых агентств.

Как оценить кандидата на собеседование, Диана Ковалева, V.I.G.Trans, оценить соискателя, отсеять неэффективных, v i g trans сотрудники, v i g trans, опыт оценки кандидата, работа рекрутера, рекрутмент, подбор персонала, система эффективного подбора персонала, совершенствование системы подбора и отбора персонала

В среднем за год спрос на услуги кадровых агентств увеличивается на 28,4%. Но задача и внутреннего менеджера по персоналу, и внешнего рекрутера – найти подходящего кандидата. Руководители компаний, топ-менеджеры или собственники бизнеса хотят на выходе видеть лучших кандидатов. У них нет желания тратить время впустую и проводить огромное количество собеседований, чтобы отыскать нужный ему «алмаз». А вот рекрутер, как старатель, должен промыть огромное количество воды с песком и камнями, чтобы в итоге в компанию пришел «драгоценный» с точки зрения компетенций сотрудник.

Читайте также: Стоит ли верить рекомендациям, которые предоставляет соискатель

На сегодняшний день рынок инструментов по подбору кандидата довольно большой. Есть огромное количество сайтов по поиску работы, практически для каждого города или региона России есть свой сайт. И количество таких интернет-ресурсов растет постоянно. Впрочем, они так же быстро теряются на просторах рунета.

Существует специфика у сайтов, например:

  • Для поиска работы вахтовым методом - www.seversjob.ru
  • Для строителей - www.vashdom.ru
  • Для работы заграницей – www.eurabota.com и и т.д.

Также популярен сейчас поиск специалистов через профессиональные сообщества, например, www.habr.com.

Итак, рекрутер находит резюме, проводит зрительную оценку. Звонит кандидату, проводит первичный отсев и договаривается о встрече. И мы для кандидата не первый работодатель, и он для нас не единственный. А значит у рекрутера нет возможности «зависать» с каждым кандидатом по часу в «переговорке». Поэтому важно на первых минутах определить есть ли смыл вести более длительную беседу.

Для сокращения времени и минимизации риска ошибок в нашей компании мы разработали комплекс вопросов, который на первых этапах позволяет отсеять неэффективных кандидатов. Для разных должностей мы определили основные ключевые показатели, которые хотели бы видеть в наших будущих сотрудниках. И задавая эти вопросы, мы понимаем, есть ли в кандидате необходимые для нас компетенции.

Далее все просто: если кандидат нас заинтересовал, то мы разворачиваем беседу и задаем много уточняющих вопросов. А если нет, то задаем ряд контрольных вопросов, ведь рекрутер может допустить ошибку и интерпретировать ответ не верно. Или кандидат может не совсем понять вопрос. Если и на уточняющие вопросы мы получаем неудовлетворительные ответы, то прощаемся с кандидатом.

Например, важным качеством для менеджера по продажам является результативность. На первых минутах собеседования, после стандартного знакомства и обсуждения этапов общения, мы определяем какого результата от него ждали на прошлой работе соискателя. Вопрос можно задавать напрямую: «какого результата от Вас ждал Ваш руководитель?». Стандартные ответы выглядят примерно одинаково:

  • прибыли;
  • новых клиентов;
  • денег;
  • закрытых сделок и т.д.

Если рекрутер получает такие ответы, то важно разобраться, думает ли кандидат в действительности этими мерками результата, или ему это вдалбливали на его предыдущем месте работы. Можно также задать вопрос про результаты работы коллег.

 

Видеокурс Academy HR-tv.ru: ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

 

Или попросить назвать результат деятельности рекрутера. В случае, когда кандидат называет конкретный результат, а не процесс, можно двигаться дальше.

Дальше мы обсуждаем вопросы: «какой план вам ставился?»; «какое количество новых клиентов вы должны были привлечь?», при этом отталкиваемся от ответа на первый вопрос. И конечно, важные вопросы: «сколько клиентов вам удавалось привлечь за конкретный период?» или «какую прибыль вы принесли компании за определенный срок?». В нашей компании принято оценивать продуктивность работы ежемесячно, поэтому мы указываем срок в 1 месяц.  

Еще одним важным моментом является оценка эффективности кандидата на предыдущем месте работы. Для разных бизнесов  показатели будут отличаться. Менеджер в продажах услуг приводит от 2 клиентов в месяц и это можно оценить, как норма. А если речь идет о рынке B2C, то 2 клиента в месяц – это катастрофически мало.

Такие вопросы рекомендуется задавать о нескольких последних местах работы. Эффективнее всего о трех т.к. одна организация не является показателем. Два места могут только внести неопределенность, т.к. результаты на одном месте будут удовлетворительные, а на другом нет. Поэтому мы взяли за основу три предыдущих места работы. 

На все это может уйти не более 10-15 минут. Если все ответы рекрутера удовлетворили, то можно двигаться дальше и спрашивать, как конкретно менеджер достигал поставленных результатов. Или что он делал, в случае если клиент просил выслать какие-либо документы в нерабочее время? Все зависит от того, какие компетенции необходимо оценить в конкретном кандидате.

Однако не для всех должностей важна результативность. Есть ряд позиций, в которых приоритетен процесс, например, в бухгалтерии. В данном случае необходимо обсудить какие операции выполнял бухгалтер, был ли рост объема его работы и от чего зависел этот рост?

Мог ли бухгалтер повлиять на рост задач или нет? Что конкретно зависело от данного кандидата, какую ответственность он нес? Эти вопросы задаются не из любопытства, а для полноты картины.

Как оценить кандидата на собеседование, Диана Ковалева, V.I.G.Trans, оценить соискателя, отсеять неэффективных, v i g trans сотрудники, v i g trans, опыт оценки кандидата, работа рекрутера, рекрутмент, подбор персонала, система эффективного подбора персонала, совершенствование системы подбора и отбора персонала

Для каждой должности нужно заранее определить поведенческие маркеры и результаты, как положительные, так и отрицательные. Задача рекрутера на собеседовании будет выявить их, определить подходят ли они для вашей компании и вакантной должности. Далее уже определить, как вести собеседование: быстро или провести полноценное интервью.

Смотрите также: Особенности подбора персонала в RIOT GAMES

Для нас важным аспектом также являются профессиональные знания, т.к. на многие позиции мы рассматриваем кандидатов из нашей сферы. Поэтому на первых минутах нужно понять «в теме» кандидат или нет. В этом случае формируется ряд вопросов, которые рекрутер задает по специфике бизнеса.

В результате такого короткого интервью, если рекрутер понял, что с кандидатом придет расстаться, никто не потратил много времени и сил. У рекрутера остается еще время на поиск нужного специалиста, а кандидат не потратил огромное количество времени зря.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 20 августа 2018


Задать вопрос автору

Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x