Как построить бренд работодателя для нового поколения сотрудников

Гладюк Татьяна

В настоящее время на рынке труда происходят серьезные сдвиги. Безусловно, во многом они связаны с кризисом и пандемией, но, пожалуй, наиболее «долгоиграющая» забота HRD крупных компаний – смена поколения сотрудников, а точнее, наполнение рынка труда представителями поколения Z, считает  Татьяна Гладюк, директор по персоналу и организационному развитию холдинга S8 Capital.

Как построить бренд работодателя для нового поколения сотрудников, Татьяна Гладюк, S8 Capital, Рынок труда, имиджевый инструмент, омолаживание рынка труда, поколение Z на работе, Бренд работодателя, изменение приоритетов потенциальных сотрудников, изменение ценностей потенциальных сотрудников, Как построить бренд работодателя

Это «омолаживание» рынка непременно связано с изменением приоритетов и ценностей потенциальных сотрудников, и, соответственно, подходом к организации труда со стороны работодателей.

Читайте также: HR-бренд Tele2: 94% работников рекомендуют

Уже сегодня мы говорим, что работа перестала быть только способом заработать деньги. На нее уходит большая часть жизни, и современным соискателям важна комфортная обстановка – как в физическом, так и эмоциональном смысле. Поэтому мы все чаще слышим и говорим о ценностях и социальной ответственности компаний. Это больше не пустой звук или приятное дополнение к предложению работодателя. В 2020 году это одна из главных составляющих бренда работодателя: схожий взгляд на фундаментальные ценности зачастую помогает принять верное решение как работодателю, так и соискателю.

Регулярное транслирование ценностей, миссии и социальной ответственности компании во внешний мир – на все площадки – могут сделать процесс подбора сотрудников намного более эффективным. Комфорт в работе и отсутствие критических противоречий с ценностями компании и коллектива позволяют работать намного эффективнее, не тратя свой ресурс на внутренние конфликты – в этом заинтересованы и сотрудники, и работодатели. Если оба игнорируют очевидное несоответствие, после приема на работу это может стать проблемой, которая не позволит выстроить эффективные рабочие процессы.

Это работает и в обратную сторону: соискатель может сомневаться в конкретной позиции, но хочет работать в компании благодаря ее сильному бренду. Такая тенденция набирает обороты. Но дело не только в рекрутменте.

Бренд работодателя во многом складывается из того, что о компании думают ее сотрудники. А сотрудники всегда хотят оставаться, в первую очередь, людьми, а не механизмами для решения задач бизнеса. Именно поэтому так важен фокус на благополучии сотрудников. Подчеркну, что каждая компания должна быть в этом заинтересована, ведь задачи бизнеса решают его работники.

Показательным в этом отношении стал период самоизоляции и карантинных мер: задачей номер один многих компаний, в том числе S8 Capital, стала забота о здоровье сотрудников и поддержание их психологического состояния. Было принято много соответствующих мер, а в деловом общении стало больше места для чуткости по отношению друг к другу, стало нормой обсуждать вопросы переживания изоляции, чтобы понимать, чего хватает или не хватает нашим сотрудникам.

Тоже касается и рекрутмента: в условиях новой реальности нельзя не уделить внимание тому, как соискатель справляется с дистанционной работой и всеми вытекающими, а соискателю необходимо знать, как компания относится к своим сотрудникам и помогает им в это непростое время. В таких ситуациях, кстати, бренд работодателя часто становится определяющим фактором в поиске работы – в кризис на первый план выходит сопереживание, стабильность, своевременность заработной платы и социальные гарантии. А в условиях конкретно пандемии – возможность организации удаленной работы и наличие ДМС.

Работодатель должен быть осведомлен о состоянии своего бренда и постоянно вести этот мониторинг. Метрики здесь есть разные. Для рекрутмента – это количество просмотров вакансии, срок ее закрытия, доля сотрудников, прошедших испытательный срок, стоимость подбора одного кандидата, показатели изменения суммы, которую мы тратим на поиск кандидата. Сбор обратной связи от сотрудников, например, в виде опросов, – это «must have», и этот процесс должен быть системным.

Внутренний бренд – опора репутации компании, ведь каждый ее сотрудник – потенциальный амбассадор, который будет нести позитивный образ не только в официальных, но и в личных коммуникациях. Согласитесь, ничто так не говорит о работодателе, как отзыв его сотрудника.

Информативный, хотя и субъективный инструмент получения обратной связи – анкета увольняющегося. Все эти данные и цифры помогают понять, где находится бренд работодателя, показывают динамику, реакцию на какие-то изменения, подсказывают, над чем работать.

Поддерживать бренд работодателя можно по-разному. В S8 Capital, например, это работа с персоналом и организация мероприятий по запросам сотрудников, создание концепции взаимодействия с соискателями, основанной на наших ценностях. Особенно подчеркну последнее: даже если сотрудничество с тем или иным специалистом не сложилось, важно оставлять положительные ощущения от соприкосновения с брендом. По этой же причине важен сбор обратной связи от непринятых на работу кандидатов.

Как построить бренд работодателя для нового поколения сотрудников, Татьяна Гладюк, S8 Capital, Рынок труда, имиджевый инструмент, омолаживание рынка труда, поколение Z на работе, Бренд работодателя, изменение приоритетов потенциальных сотрудников, изменение ценностей потенциальных сотрудников, Как построить бренд работодателя

Бизнес с человеческим лицом становится нормой жизни. Строить качественный бренд работодателя помогают и современные информационные технологии. Недавно мы запустили специальный карьерный сайт для соискателей, HR-бот для действующих сотрудников, скоро заработает служба единого окна. Большой блок решений посвящен адаптации, обучению и развитию сотрудников.

Смотрите также: Социальные сети в работе HR: тренды

Все упомянутые мной вещи так или иначе вплетаются в EVP работодателя – еще одну важную составляющую бренда. Думаю, справедливо сказать, что для современных компаний уже обозначился базовый набор этого предложения:

  • конкурентная заработная плата,
  • ДМС,
  • кофепоинт,
  • комфортабельный офис,
  • возможность развития,
  • гибкая система поощрений и проч.

Бренд работодателя – не только серьезный имиджевый инструмент, но и прямой механизм повышения эффективности бизнеса. И хотя пришло это понятие на российский рынок не так давно, сейчас все больше компаний это понимают и вкладываются в развитие собственного HR-бренда. Важно понимать, что это не сиюминутные акции и не конечный процесс – нельзя закрыть эту папку с мыслью о том, что бренд работодателя, наконец-то, выстроен: его развитие – это комплексные и стратегические действия, которые должны вестись постоянно. Даже если штат компании включает в себя несколько человек. Ведь им тоже необходимо чувствовать поддержку, чувствовать востребованность своих усилий. И работодателю важно давать им это ощущение.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 20 ноября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->