Как построить карьерный путь внутри компании

Попов Артём

Профессиональное развитие и карьерный рост внутри компании – пожалуй, ключевые возможности, которые ищет современный соискатель на рынке труда, особенно молодой. И при выборе работодателя потенциальные сотрудники обращают внимание именно на этот фактор – после высокой зарплаты, которая остается по-прежнему важным мотиватором для всех групп соискателей, считает Артём Попов, директор проектов, HR бизнес-партнер массового сегмента «Ростелеком».

Как построить карьерный путь внутри компании, Артём Попов, Ростелеком, Профессиональное развитие, карьерный рост, возможность карьерного роста, мотивационные факторы, инструмент развития сотрудников, кадровый резерв, внутренний кадровый резерв

По данным исследований Head Hunter, возможность карьерного роста и развития входит в топ-5 мотивационных факторов у респондентов (34%). Совместное исследование  «Авито Работа» и Bojole Research говорит о том, что наибольшее внимание возможностям обучения и развития в компании уделяют молодые соискатели (62%), также для них важны перспективы карьерного роста (51%). Результаты исследования Kelly Services также подтверждает, что для соискателей важны возможности карьерного роста (36%), а среди дополнительных мотивирующих факторов они выделяют возможность корпоративного обучения (50%).

Читайте также: Вторая карьера: как и зачем помогать сотрудникам изменить жизнь

Один из главных вопросов, который задает потенциальный сотрудник – как вырасти внутри организации и подняться вверх по карьерной лестнице?

Многие компании создают эти возможности, запуская специальные программы по развитию карьерных треков для сотрудников. Причем направления развития могут быть разные: как вертикальный рост, так и горизонтальное перемещение.

Одним из инструментов развития сотрудников внутри компании является кадровый резерв – это способ «вырастить» кандидата на вышестоящую должность. Преимущества резерва заключаются в том, что ценные кадры сохраняются в компании, экспертиза не уходит к конкурентам, а лояльность сотрудников растет. Предоставляя сотрудникам возможности развития и роста внутри, компания экономит на поиске, адаптации и обучении. Привлечение внешнего кандидата на вакантную должность обходится в 6 раз дороже, чем подготовка сотрудника внутри компании. Тем временем внутренний кадровый резерв есть меньше, чем у половины российских компаний: по данным исследования Head Hunter, его имеют 45% компаний.

В «Ростелекоме» существует ряд программ, направленных на карьерное развитие внутри компании. Одна из них – программа карьерного развития B2Career. Это программа кадрового резерва, которую мы недавно  запустили в сегменте массового рынка, но на качественно новом  – цифровом уровне.

Весь процесс полностью оцифрован: от подачи заявки на участие в программе до финального выбора кандидата на вакантную позицию. Все процессы построены на базе ИТ-системы поиска кандидатов, разработанной нашими специалистами. Система облегчает процесс подбора для нанимающего руководителя: в режиме онлайн он может посмотреть всех кандидатов, потенциально подходящих на открытую позицию, и оценить их.

Сейчас на первом этапе программы рассматриваются кандидаты на позиции директора В2С регионального филиала, в ближайшее время появятся позиции продуктологов.

Причем кандидаты не ограничены рамками одного регионального филиала: сотрудник может указать свою готовность к переезду в другой регион и ждать открытия соответствующей вакансии и приглашения на собеседование с нанимающим руководителем.

Ранее мы успешно реализовали несколько проектов в В2С-сегменте: B2Challenge, ProductCamp и другие. Выпускники этих программ демонстрируют отличные результаты, эффективность их работы увеличивается, а мотивация растет. Причем готовность рекомендовать работу в массовом сегменте (eNPS) за последний год вырос на 24 пункта – во многом благодаря успешно реализованным HR-программам. Все больше сотрудников В2С ориентированы на карьерный рост и развитие внутри компании.Подобные программы развития сотрудников позволяют сократить адаптационный период новых руководителей, кроме того, благодаря программе процесс подбора кандидатов внутреннего резерва становится более прозрачным, эффективным и мобильным.

Если в прошлом году в сегменте В2С мы закрывали внутренними кандидатами 35% вакансий, то сейчас доля назначений на руководящие позиции в массовом сегменте за счет внутренних ротаций достигает почти половины – 48%. Таким образом мы «убиваем двух зайцев»: создаем возможности карьерного роста для своих сотрудников и сохраняем экспертизу внутри компании. При этом для нас важен здоровый баланс между созданием возможностей роста для работающих сотрудников и притоком интересных талантливых внешних кандидатов.

В компании Coca-Cola HBC Россия действует программа развития талантов Fast Forward, направленная на обучение сотрудников для подготовки к ролям следующего лидерского уровня. Ее основу составляет проектная работа и расширение зоны ответственности, а также менторинг и коучинг. Программа длится один год: в течение  этого времени компания делает фокус на продуктовый менеджмент и опыт пользователя с активным вовлечением внешних экспертов. Важную часть программы составляют оценка и рефлексия: каждому участнику программы дается полное представление о его сильных и слабых зонах для развития. В зависимости от уровня программы есть поддержка ментора и коуча, они помогают изменять мышление участника. Кроме того, вовлекаются и бизнес-лидеры, начиная от управляющих бизнес-юнитом – именно эти люди дают реальные кейсы для учебной работы. Ключевая роль принадлежит линейному менеджеру, который находится рядом с участником и помогает ему развиваться: ставит план развития и продвигает на новую должность.

Каждый участник программы имеет рейтинг, в основе которого – баллы за освоенные навыки, практики и технологии работы. После каждой сессии куратор программы собирает данные о выполненных домашних заданиях, обратную связь от бизнес-юнитов. По итогу проводится оценка данных, формальный срез знаний после обучения, подсчитывается количество сессий обучения и количество курсов. В результате до 90% участников этих программ получают новые назначения в течение года после окончания обучения.

Как построить карьерный путь внутри компании, Артём Попов, Ростелеком, Профессиональное развитие, карьерный рост, возможность карьерного роста, мотивационные факторы, инструмент развития сотрудников, кадровый резерв, внутренний кадровый резерв

В компании Motorola существует «Группа талантливых сотрудников», куда входит примерно 20% всех работающих в компании. Для каждого из членов группы создают индивидуальный план развития, который изначально разрабатывается при участии самого кандидата: прорабатываются возможности и условия его карьерных перемещений. Вопросами внутренних перемещений в компании занимается специально созданный Глобальный центр ротации. Особенность работы с Talent Pool – фокус на сильных сторонах кандидатов и их развитии, которые в последствии помогут им на новой должности.

Смотрите также: Как Coca-Cola ищет таланты

Нужно учесть, что в работе с выпускниками программ карьерного развития важна своевременность. Даже самый вовлеченный и мотивированный сотрудник, который «засиделся» в кадровом резерве и давно готов к продвижению на более высокую позицию, может просто уйти к конкурентам, если вовремя его не повысить.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 18 ноября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->