Как предложить условия, которые будут соответствовать запросам каждого сотрудника. Кейс Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ

Корочкина Юлия

Отчет по исследованию вовлеченности персонала – это практически готовое руководство к действию, ответ на вопрос «как привести компанию к процветанию». Ни для кого ни секрет, что результаты компании зависят не только от компетенций сотрудников, но и от того, как сотрудник себя чувствует на рабочем месте, насколько может себя проявить, от общего микроклимата в коллективе, уверена Юлия Корочкина, HR-директор Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ. Исследование вовлеченности – это ключ к тому, что еще необходимо сделать для того, чтобы работа для каждого члена команды стала полем, на котором можно и нужно проявлять себя.

Вовлеченность – измеримый показатель, с которым можно работать и можно корректировать. С каждым годом все больше HR-специалистов по всему миру ставят этот показатель во главу стола.

Отделения Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ (ТСТН) можно найти почти в каждом уголке страны, а также в Беларуси и Казахстане – их более 100. Это очень большая команда, которая работает в разных часовых поясах, с разными по ментальности клиентами, и соответственно в разных условиях.

Читайте также: Пять способов для мотивации команды

Перед HR-специалистом стоит большая ответственность – предложить те условия, которые будут соответствовать запросам каждого сотрудника. Для достижения этой цели уже на протяжение нескольких лет мы прибегаем к исследованию вовлеченности персонала, и на его базе выстраиваем внутреннюю коммуникацию команды.

В этом материале предлагаю на примере ТСТН рассмотреть, как использовать показатели таким образом, чтобы это положительным образом влияло на вовлеченность.

Ее величество вовлеченность

Рис.1

Основные показателя отчета – вовлеченность, лояльность и удовлетворенность – они рисуют общую ситуацию. Далее эти показатели детализируются, что позволяет увидеть ситуацию локально и уже исходя из них принимать дальнейшие меры.

Прежде, чем идти дальше предлагаю посмотреть, что означают эти самые главные показатели.

Вовлеченность определяется как эмоциональная и интеллектуальная приверженность компании, которая побуждает сотрудника выполнять работу как можно лучше. Вовлеченный сотрудник выкладывается, работает на результат, всегда клиентоориентирован. Показатель коррелирует с производительностью: лояльные, но не вовлеченные сотрудники непродуктивны, не готовы к творчеству, могут годами сидеть на своем месте, но не проявляться.

Лояльность — благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо, будь то руководитель, коллеги, или компания в целом. Это результат удовлетворенности такими составляющими как зарплата, условия труда, возможность карьерного роста. Показатель лояльности сказывается на текучести персонала: нелояльные, но вовлеченные в дело сотрудники могут покинуть компанию, если нет возможности реализовать свой потенциал.

Высокая оценка соотношения лояльности и вовлеченности говорит о способности бизнеса быть крепким, стремительно растущим и конкурентным.

Еще один важный показатель – удовлетворенность – насколько сотрудник доволен своей работой. За этот показатель отвечают условия труда, оплата, комфорт и безопасность.

Высокие индексы в отчете – это результат регулярной работы над отношениями сотрудник-компания, которая ведется внутри ТСТН регулярно. Как правило, результаты не заставляют себя долго ждать, стоит только начать.

Так, например, уровень eNPS — разница между количеством тех, кто готов рекомендовать компанию как место работы, и теми, кто не готов. По результатам исследований в 600 компаниях из 18 отраслей по всей стране средний показатель eNPS составил +26.1. Самые низкие уровни индекса пришлись на производственные и ресурсные компании, а самый высокие - в IT и Банковской сфере. В ТСТН этот показатель составляет 31,6%.

Стратегию своей работы я выстраиваю исходя из более детальных показателей исследования – 9 метрик, которые сильнее всего связаны с высокой продуктивностью сотрудников – та самая детализация.

 

Рис.2

Здесь важно не только усиливать сильные метрики, но и усиливать те, что находятся в зеленой зоне, с которыми кажется и так все в порядке. Результатом работы является ежегодный прирост на 5-7% по ключевым метрикам.  Согласно отчету, больше всего внимания нам необходимо уделить показателям «Карьера» и «Баланс», далее «Изменение», «Процессы», «Обратная связь» и «Признание».  

Низкие показатели в «Баланс работы и жизни» говорит об отсутствии равновесия между работой и личной жизнью сотрудников. Накопленный стресс и переработки приводят к выгоранию, истощению и, как следствие, снижению продуктивности. Для улучшения показателей был принят ряд мер: организованы спортивные мероприятия и соревнования федерального и локального характера, введен запрет на переработки, организовано питание там, где это было необходимо. Также запланирован семинар «Типы стрессов и методы работы с ним».

Чтобы повлиять положительно на показатель «Карьера» также разработан комплекс действий. Например, 80% руководящих должностей в компании закрываются только внутренними кандидатами. Несколько лет назад в ТСТН была восстановлена работа корпоративного университета Академия Директоров – учебное заведение, которое готовит управленцев среднего и высшего звена. Стать студентом академии и получить более высокую должность может практически каждый сотрудник – для этого нужно проявлять себя как ответственного и заинтересованного в результатах работника.

Работа Академии Директоров напрямую влияет на показатели «Карьера», «Руководитель» и «Информированность стратегии компании». Вовлеченность может расти, только если сотрудник осознает ценность проделанной работы, если понимает для чего нужны его результаты, и какая у компании глобальная цель - обучение дает ответы на эти вопросы. Еще больше информации сотрудники получают на Ежегодной Конференции с Генеральным директором – мероприятие в стиле Ask Me Anything – где абсолютно любой вопрос руководителю может задать каждый сотрудник. Эта же конференция позитивно влияет на показатели «Условия для внедрения изменений».  

Большая доля внимания уделяется показателю «Признание заслуг» и «Обратная связь от руководителя». Научные исследования последних 20 лет неоднократно доказывали, что дофамин, который выделяется при получении ожидаемой награды, вырабатывают рефлекс на повторение действий. В противном случае - дофамин не вырабатывается, а рефлекс затухает. То есть, если сотрудника хвалят за результат, он будет стараться повторить его. Также исследование показывают, что у сотрудников, получающих воодушевляющий отзыв, в четыре раза выше вовлеченность в работу, чем у тех, кто слышит от руководителя только критику или вообще не получает обратной связи.

Для этого у нас есть практика благодарственных писем, составление рейтингов лучших результатов, а для руководителей проводятся регулярные семинары «Фидбэк» и «Как правильно давать негативную обратную связь».

Не остаются без внимания «Взаимоотношения в коллективе» и «Баланс работы и жизни». Для этого проводятся различные онлайн и офлайн мероприятия – обучающие, спортивные – некоторые из них очень масштабные и собирают большое количество сотрудников из разных уголков. Не менее 2-х раз в год проводятся тренинги по командообразованию.

Календарь мероприятий компании достаточно плотный. Он разрабатывается в первую очередь с учетом результатов вышеуказанного исследования, а также сезонной активности – работа над показателями не должна влиять на работу сотрудника. Доступ к расписанию есть у каждого сотрудника – и он может планировать свое участие заранее. Посещаемость мероприятий чаще всего необязательная, но как показывает практика – всегда высокая, что, собственно, и является показателем хороших индексов вовлеченности.

Как предложить условия, которые будут соответствовать запросам каждого сотрудника. Кейс Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ, ТЕХНОНИКОЛЬ, Исследование вовлеченности, Юлия Корочкина, исследование вовлеченности персонала, влиять на вовлеченность, вовлеченность сотрудников, вовлеченность персонала, опрос вовлеченности, развитие вовлеченности, повышение вовлеченности

Еще раз о показателях

Лучшим способом узнать, что руководит сотрудником остается беседа - именно поэтому в основе исследования лежит диалог. Лучше, если разрабатывает и задает вопросы представитель сторонней организации, а ответы будут анонимными, без любой возможности посмотреть, кто и как ответил – так можно увидеть ситуацию такой, какая она есть, без налета предвзятости и желания угодить.

Смотрите также: Валта назначила Хранителей культурного кода

На рынке существует более 10 провайдеров, у каждого из которых своя авторская методика. Сравнивать их между собой нет никакого смысла, так как каждый преследует разные цели.

Формируя свой запрос, я прописала список требований к контрагенту, который стал определяющим при выборе. Для ТСТН важно:

- чтобы опрос проводила российская компания; важно понимание менталитета, ценностей, ожиданий;

- чтобы компания присутствовала в России, Беларуси и Казахстане – странах, в которых представлены торговые отделения ТСТН;

- чтобы имелась большая база компаний, с которыми можно себя сравнить - не менее 400 крупных компаний на российском рынке;

- чтобы опросники были легкими и понятными, что прямым образом влияет на процент их прохождения;

- чтобы форма отчета позволяла видеть показатели в разрезе разных территорий или групп, имелись детализация и рекомендации.

Исследование мы проводим один раз в год. Такая регулярность позволяет видеть, как производительность и эффективность работы связана с внешним контуром и внутренними событиями в бизнесе. Есть возможность отметить неслучайные выпады в реакциях, приходит понимание системной проблемы и устойчивые сильные стороны. Именно на этом можно строить свои долгосрочные отношения с персоналом. Все действия будут структурированы, обоснованы и положительно прияты командой.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 18 апреля 2022

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->