Как провести интервью по компетенциям

Хомич Марина

Для того, чтобы качественно подготовиться к интервью по компетенциям, необходимо определить, какие из них являются ключевыми для конкретной компании, команды и даже должности. Сделать это можно двумя способами — поговорив с руководителем и опросив сотрудников, которые справляются лучше всех. О подробностях рассказывает HR-директор Viber в Минске Марина Хомич.

Как провести интервью по компетенциям, Viber, Хомич Марина, Интервью по компетенциям, преимущество интервью по компетенциям, подготовиться к интервью по компетенциям, грамотно вести беседу, набор компетенций, оценка soft skills, soft skills на собеседовании, Модель компетенций, оценивать эффективность сотрудников, поведенческие индикаторы

Вариант первый — интервью с руководителем. Этот человек знает, кто из сотрудников лучше всего справляется со своей работой, и способен привести примеры успешного выполнения поставленных задач. Вариант второй — интервью с сотрудниками, которые образцово выполняют свою работу. Они могут поделиться опытом и дать дельный совет.

Читайте также: Оценка кандидатов: новые требования и новые методы

Для успешного проведения такого интервью, нужно четко понимать, что такое компетенция:

  • компетенция — это базовое качество личности. Не просто знание или навык, а знание или навык, смешанные с мотивами человека и его ценностями.
  • компетенции — это варианты поведения людей в различных ситуациях в течение длительного периода времени. Иными словами, то, как специалист проявил себя в работе один или несколько раз, еще не является его компетенцией. Реакцию и действия человека нужно закрепить на уровне инстинктов, что требует практики.

Какими же бывают компетенции? В основе каждой из них лежат определенные поведенческие индикаторы, в соответствии с которыми исследователи выделяют следующие кластеры:

  1. Достижение и действие (например, сюда входит ориентация на результат, инициатива, поиск информации).
  2. Помощь и обслуживание других (клиентоориентированность, эмпатия).
  3. Воздействие и оказание влияния (стратегическое влияние, построение отношений).
  4. Менеджерские компетенции (развитие других, директивность, командная работа).
  5. Когнитивные компетенции (аналитическое мышление).
  6. Личная эффективность (самоконтроль, уверенность в себе, гибкость).

Для того, чтобы корректно оценить владение этими компетенциями на собеседовании, вопросы, как правило, строятся вокруг прошлого опыта кандидата. Интервьюер просит привести пример ситуации, в которой кандидат проявил ту или иную компетенцию. Например, если вы хотите проверить нацеленность соискателя на результат, попросите его описать проект, во время которого он столкнулся со сложностями в достижении цели, и рассказать, как он их преодолел. Другой вариант: спросите о ситуации, в которой изначально поставленная цель не была достигнута, и почему это произошло. Если же вы хотите оценить креативность специалиста, поднимите тему мозговых штурмов: участвовал ли ваш кандидат в подобных собраниях? Какой была его лучшая идея?

Для максимальной уверенности в наличии у человека какой-либо компетенции, необходимо задать по 2-3 вопроса о каждой из них. Кандидат должен привести несколько примеров, что подтвердит его устойчивый опыт.

Вопросы в интервью по компетенциям строятся по модели STAR:

  • Situation — описание ситуации из опыта кандидата;
  • Task — описание задач и роли соискателя в этой ситуации;
  • Action — предпринятые действия для решения задачи действия;
  • Results — достигнутые результаты.

Эта модель хороша тем, что интервьюер получает примеры реального опыта сотрудника. Чем детальнее продуман вопрос, тем сложнее сходу придумать на него ответ. Это сводит к минимуму возможность обмануть интервьюера. К примеру, чтобы оценить навыки тайм-менеджмента, а именно планирования, кандидата можно попросить привести примеры, которые иллюстрируют его способность разработать и реализовать план для новых проектов, а также изменить курс, если этот план не сработал. Ответ на такой вопрос требует времени.

Вопросы, ориентированные не только на успешный, но и на негативный опыт кандидата, предоставят наиболее полное представление о том, хорошо ли он владеет теми или иными компетенциями. Как правило, такие вопросы задаются по методу PARLA:

  • Problem — рассказ о проблеме из опыта кандидата;
  • Action — описание предпринятых шагов для решения проблемы;
  • Results — достигнутыерезультаты;
  • Learned — сделанныевыводы;
  • Applied — пример применения полученного опыта.

Здесь важно понять, умеет ли кандидат извлекать положительный опыт из своих неудач, чтобы в дальнейшем применять полученные знания в работе. Так, например, нередко из-за отсутствия времени сотрудники не проверяют должным образом все детали проделанной работы. Случалось ли подобное с кандидатом? Какие ошибки он допустил? Как он их обнаружил и что предпринял?

Еще одно преимущество интервью по компетенциям состоит в том, что интервьюер получает только фактическую информацию о кандидате. Ему не нужно интерпретировать ее, не нужно делать выводы или предположения. Проводя интервью по компетенциям, человек  застрахован от собственной субъективности — ловушек влияния своей личности, взглядов и убеждений, а также симпатий и антипатий по поводу кандидата. Кроме этого, в ходе такого интервью мы получаем информацию о мотивации и ценностях сотрудника. Рассказывая о том, как он решил определенные задачи в прошлом, кандидат делится с нами полезной информацией о себе.

Как провести интервью по компетенциям, Viber, Хомич Марина, Интервью по компетенциям, преимущество интервью по компетенциям, подготовиться к интервью по компетенциям, грамотно вести беседу, набор компетенций, оценка soft skills, soft skills на собеседовании, Модель компетенций, оценивать эффективность сотрудников, поведенческие индикаторы

Явным преимуществом интервью по компетенциям является и то, что с его помощью можно прогнозировать успешность кандидата в компании. История сотрудника о том, как он налаживал контакт с коллегой с непростым характером на прошлой работе, станет отличной иллюстрацией его умения влиться в команду. Вариантов разрешения конфликтов может быть несколько. Кандидат мог подружиться с коллегой самостоятельно, привлечь для помощи кого-то еще или предотвратить открытую конфронтацию, договорившись о чисто деловых отношениях. В зависимости от того, какие подходы приветствует работодатель, ему будет проще понять, подходит ли человек на должность после таких ответов.

Смотрите также: Нетворкинг: бизнес-знакомства с продолжением

Итак, для того, чтобы подготовиться к интервью по компетенциям, вам нужно:

  1. Знать модели успеха в конкретной компании, команде или на конкретной должности;
  2. Определить набор компетенций по вакансии;
  3. Разработать несколько вопросов для каждой из компетенций. Один из них должен быть негативным.

Полноценное интервью по компетенциям может продлится около часа, при этом оно не отменяет необходимости задавать кандидату и другие виды вопросов. Интервьюеру же нужно попрактиковаться, чтобы грамотно вести беседу и уметь довести выяснение каждой ситуации до конца.

Фото Pixabay 

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 24 августа 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->