Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата

Александр Зорин
ООО «ЛокоТех»
Руководитель направления оценки и развития персонала

Были ли вы свидетелем ситуации, когда коллектив просто «отравлен» присутствием всего-навсего одного сотрудника? Я думаю, такая ситуация знакома многим. А как заметить «токсичность» на этапе собеседования и оградить коллектив от «вредного» коллеги? Давайте разбираться!

ЛокоТех, Зорин Александр, Как понять, что на собеседование пришел «токсичный» кандидат, «токсичный» кандидат, «токсичный» человек, токсичный сотрудник, заметить токсичность на этапе собеседования, мешает коллегам работать, агрессия по отношению к рекрутеру, негативные высказывания

Говоря о кандидате или работнике «токсичный», мы имеем в виду человека, который мешает коллегам работать, создает неприятную атмосферу в коллективе и просто «отравляет» пространство вокруг себя.

Читайте также: 8 агрессивных рабочих факторов и способы им противостоять

Для того, чтобы составить полный портрет такого кандидата, я написал в одно из популярных HR-сообществ, попросив поделиться коллег мнением о ключевых проявлениях «токсичности». Вот так выглядит расширенный список черт «токсичного» кандидата по мнению нескольких десятков HR (огромное спасибо всем, кто откликнулся на просьбу!):

- раздраженность, агрессия по отношению к рекрутеру, потенциальному руководителю и всему живому (может проявиться уже на этапе первоначального разговора по телефону);

- негативные высказывания относительно прошлых мест работы (у таких людей все руководители – чьи-то ставленники, деспоты, вредители, а коллеги – дилетанты и лентяи);

- коммуникации из позиции «мне должны» (а также акцент кандидата на отстаивании своих прав, в особенности, если это не касается обсуждаемой темы);

- негативная реакция на слова о проверке отзывов, рекомендаций, результатов деятельности и т.д. (часто таким кандидатам есть, что скрывать);

- синдром «непризнанного гения» (как точно отметила одна из коллег – рассказы в стиле «и только я весь в белом»);

- попытка окрасить любые события или факты в черный цвет (как альтернатива – недоверие ко всему без видимой причины);

- неадекватная реакция на вопросы (кандидат на «своей волне», уходит от прямых вопросов, в ответах отсутствует конкретика, неадекватные эмоциональные реакции);

- физические проявления («ручки дрожат, глазки бегают», не путать с волнением!)

Если вы видите у кандидата одно или несколько проявлений из этого списка – серьезный повод задуматься и постараться либо подтвердить, либо опровергнуть предположения.

В ситуации с «токсичностью» могут быть два варианта развития событий:

1.      Кандидат «токсичен», но он сам так не считает.

В этом случае, вы достаточно легко сможете получить подтверждение своей гипотезы.

2.      Кандидат «токсичен», знает об этом и старательно скрывает.

Это сложный случай для рекрутера, но, если вы заметили предпосылки «болезни», нужно попытаться прояснить ситуацию.

Постараюсь предложить вам несколько инструментов, которые могут помочь в этом:                                          

1. Получите о кандидате дополнительное мнение – это могут быть впечатления потенциального руководителя/внутреннего заказчика или, например, коллеги-рекрутера. Полезным может быть даже если вы попросите рассказать человека, который взаимодействовал с кандидатом до начала собеседования (помогал выписать пропуск, провожал до кабинета, беседовал возле кабинета руководителя. Обычно кандидат не включает «тотальный контроль» поведения до начала собеседования и негативные черты могут легко прорваться наружу.

ЛокоТех, Зорин Александр, Как понять, что на собеседование пришел «токсичный» кандидат, «токсичный» кандидат, «токсичный» человек, токсичный сотрудник, заметить токсичность на этапе собеседования, мешает коллегам работать, агрессия по отношению к рекрутеру, негативные высказывания

2. Если вы слышите негативные слова относительно предыдущего руководителя, компании или коллег, копните глубже, узнайте о том, как обстояли дела на других местах работы. Если вы услышите, что на протяжении всей карьеры человека окружали «бездари и лентяи», вы сможете сделать однозначный вывод.

3. Попробуйте вывести кандидата «на чистую воду» проективными вопросами или высказываниями типа «люди пошли совсем неблагодарные…» - когда кандидат чувствует, что фокус внимания рекрутера сместился с его персоны на «других» людей, можно получить много интересной информации.

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.2

4. Подвергните легкому сомнению озвученные кандидатом результаты и достижения.

Для «токсичных» людей это крайне тяжелое испытание, удержать равновесие в такой ситуации ему сложно.

Не делайте скоротечных выводов, перепроверяйте сомнительные данные, старайтесь подойти к ситуации «с другой стороны», понять мотивы кандидата – вам необходимо постараться отличить «токсичность» от плохого настроения, усталости или излишней открытости.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 31 января 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!


Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->