Как развивать сотрудников в растущей компании

Иван Утенков

Один из принципиальных вопросов для любой активно развивающейся компании — соответствие компетентности менеджеров всех уровней растущим и усложняющимся задачам. О методах решения проблемы рассказал Иван Утенков, основатель сети цветочных супермаркетов «Цветочный ряд».

Как развивать сотрудников в растущей компании, Цветочный ряд, Иван Утенков, анализ системы управления персоналом, рост команды, аудит системы управления персоналом, развитие сотрудников, группы управления персоналом, задачи системы управления персоналом, развивать персонал

Рост компании и команды

Я как руководитель компании отдаю предпочтение росту старых членов команды, но есть такие направления, где уже нужны узкопрофильные специалисты со стороны.

Читайте также:

Административного сотрудника, управленца или финансиста можно вырастить «под себя». Но для маркетинга, интернет-торговли или диджитал-процессов нужно искать готовых специалистов, потому что вырастить внутри своей старой команды их уже не получиться. В этом есть свой плюс — с помощью новых сотрудников можно взглянуть на привычные бизнес-процессы свежим взглядом и предложить решения, которые раньше не приходили на ум.

Кроме того, всегда приходится кого-то увольнять, кого-то заменять, это неотъемлемая часть жизни любого коллектива.

Как объяснить человеку, что он не растет, когда растет компания?

Если сотрудник не успевает расти вместе с компанией, эффективным решением станет поделить зоны его ответственности с другим персоналом, делегировать полномочия. Не нужно объяснять его несостоятельность — это покажут KPI и другие маркеры. Когда человек не справляется, он сам это видит. Если проблемы с личным ростом возникают у старых членов команды, я даю им месяц на исправление ситуации. Обычно руководящие сотрудники сами приходят и соглашаются с тем, что они не «вытягивают» поставленные перед ними задачи, потому что не видят отдачу. Они видят расходы, но не видят результата.

Доучить или переучить?

Я считаю, переучивать сотрудников неэффективно. Есть смысл повышать их квалификацию. Но только при условии, что человек сам этого хочет, нельзя навязывать ему это решение силой. Например, наш финансовый директор хотела повысить квалификацию, и обратилась с этим вопросом ко мне. Я охотно предоставил ей обучение MBA от компании. Но у неё горели глаза, ей было интересно развиваться как профессионалу в этой области.

Сотрудник сам должен обратиться ко мне с просьбой помочь решить проблему — дать ему руководителя или вернуть его в то направление, в котором онразбирается и хочет развиваться. Причины отставания могут скрываться в том, что человек не готов к руководящей должности, ему нужен наставник или помощник.

Уже три года мы практикуем метод, который дает колоссальные результаты для развития команды и вот в чем он заключается. Есть сотрудники, которые работают с момента основания бизнеса, они самостоятельно росли внутри компании и достигли успехов. Сейчас это руководители отделов, заместители или старшие менеджеры.

Но компания растет и для того, чтобы усилить те отделы или направления, где работают такие сотрудники, мы берем уже готовых профессионалов со стороны. По началу «старожилы» могут воспринимать таких новичков в штыки. Однако со временем они видят, что развиваются вместе со своими более опытными новыми коллегами. Подобное сотрудничество для них большой плюс.

Чтобы выявить потребности сотрудников в профессиональном росте в нашей компании работает психолог, практикуется коучинговая поддержка для руководителей и линейных специалистов. В отдельных случаях я сам выступаю в роли коуча, если могу замотивировать людей только своим авторитетом. Но если работникам все это не интересно, им не «вбить» информацию в голову.

Как развивать сотрудников в растущей компании, Цветочный ряд, Иван Утенков, анализ системы управления персоналом, рост команды, аудит системы управления персоналом, развитие сотрудников, группы управления персоналом, задачи системы управления персоналом, развивать персонал

Поэтому крайне важно не только правильно поставить задачу на повышение квалификации, но и определить ментора, который будет осуществлять процесс. Одна и та же информация от разных людей впитывается по-разному. Главное — чтобы сотрудник, который получает информацию, получал её от авторитетного для него человека.

Смотрите также: CEO Coursera: «Нам нелегко угнаться за растущим спросом на обучение»

Самое важное, что я уяснил для себя в вопросах обучения персонала и повышения квалификации — не достаточно просто того, чтобы сотрудник прослушал, что вы говорили, кивнул головой и побежал исполнять. Вы, как руководитель, должны четко убедиться, что человек действительно согласен с этой позицией. Что он не только услышал, как и что ему делать, но и понял, почему он хочет делать это сам. Не по указки начальника, а осознанно. Сотрудник должен быть внутренне согласен со всеми советами.

Главное — объяснить людям, как нужно делать работу, и для чего мы вместе это делаем, в чем смысл и плюсы.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 04 марта 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->