Как регулировать этические вопросы в рамках корпоративной культуры

Что такое корпоративная этика ? Это часть корпоративной культуры, которая формируется из моральных, нравственных правил и принципов, основанных на ценностях и миссии компании. Они принимаются руководством организации и регулируют поведение сотрудников. Об этичном и неэтичном поведении на рабочем месте рассказывает руководитель отдела управления персоналом Группы компаний ASG-invest Юлия Устина.

Правила поведения в офисе условно можно разделить на формализованные и те самые «неписанные».

Первая категория закрепляется в различных политиках, кодексах, памятках (общения в почте, этический кодекс организации). Неписанные правила формируются постепенно, из опыта взаимодействия. Это могут быть правила коллектива, работающего в одном кабинете. Например, не разговаривать по телефону в кабинете на личные темы.

Читайте также: Корпоративная культура и новая этика в условиях кризиса

Особенности этических правил в организации всегда носят несколько утилитарный характер: выбираются и закрепляются то минимально достаточное количество правил, которое необходимо, чтобы максимально эффективно нести свою трудовую функцию. Неэтичное (хамское) поведение сотрудников будет отрицательно влиять в целом на психологический климат в коллективе, на работоспособность персонала, на взаимоотношения с партнерами и заказчиками, и как следствие негативно сказываться на деловой репутации.

Как в рамках корпоративной культуры регулируются этические вопросы?

Правила корпоративной культуры, которые регулируют этические вопросы, есть практически во всех крупных компаниях. Они обычно закреплены в документе (Кодекс, свод правил), который является официальным документом в организации. При приеме на работу сотрудник с ними соглашается и обязуется их соблюдать. Это ориентир для сотрудника в том, как себя вести, незримый помощник, который поможет избежать конфликтов как во внутренней, так и во внешней среде, а также поможет выбрать верную стратегию поведения при решении конфликтных ситуаций и не потерять свой моральный облик.

Прежде всего нужно понимать, что этика корпорации – это не стихийное образование. Первый интересант в соблюдении этических правил – сама компания.

Правила помогают снизить напряженность в коммуникациях, ускорить решение производственных вопросов, влияет на образ компании в глазах сотрудника, то есть является и частью HR-бренда компании. Поэтому соблюдение этических норм поведения, межличностного взаимодействия, внешнего вида сотрудника контролируется HR-службой. Бывает, что в компаниях есть специальный отдел или специалист, которые следит за их соблюдением, занимается решением конфликтов, связанных с этическими вопросами. Естественно, это «Железная рука в бархатной перчатке».

Первое время идут осторожные беседы, далее – подключается непосредственный руководитель, предупреждение и далее по нарастающей.

Как обучить руководителей?

Есть обучения по корпоративной культуре, рассчитанные на уровень руководителей подразделений, и обучения по клиентоориентированности сотрудников, а именно та часть, что отвечает за отношения с внутренними клиентами компании. Последние рассчитаны уже на любой уровень сотрудников.

Любая область, в которой задействованы люди соприкасается с этикой взаимодействия. Так, даже если взять суть процесса управления, большая часть правил как для руководителя, так и его подчиненного, имеют этический окрас.

Например, правила постановки задач или правила высказывания критики свои имеют истоки именно в этических нормах. Чьи задачи выполнять, о чем ставить руководителя в известность, что согласовывать и т.д. Если сотрудник, ориентируясь в этих вопросах, основывается только на описании бизнес-процесса, то он рискует промахнуться в решении. Если же сотрудник ориентируется, прежде всего, на этику поведения, то, скорее всего, даже если действие будет выбрано неверное, это не приведет к конфликтной ситуации и будет скорректировано на начальных этапах.

На что направлена этическая составляющая?

Прежде всего, это эмоции. Хамское поведение – это когда кто-либо позволяет себе проявить неуважение по отношению к другому. А этот другой либо «прогнулся», позволил «вытереть о себя ноги», либо сохранил «лицо», самоуважение. И тут мы подходим к тому самому «само».

Источник всех этических конфликтов в САМООЦЕНКЕ человека. Это один из самых сильных мотивов, базовый мотив человека: защитить свою суть, свою личность. Он основополагающий в нашем поведении. Именно поэтому, иногда возникают, на первый взгляд, несерьезные конфликты, когда сотрудник не поздоровался при встрече в коридоре, а в ответ получил очень бурную реакцию. Что произошло? А удар был нанесен по самому дорогому для человека, по его любимому «Я».

Этические конфликты  самые тяжелые. Они очень субъективны: то, что для одного пустяк, для другого – трагедия.

Никогда этические конфликты нельзя спускать на «тормозах». Их важно, как минимум, проговорить, дать человеку спустить пар. Но и сильно акцентировать внимание на этом тоже нельзя – положительное подкрепление может закрепить поведение.

Смотрите также: Роль корпоративной культуры в компании «МегаФон»

В решение таких конфликтов важно отделить поведение от эмоций. Например, вы в кодексе можете прописать: «Сотрудник обязан здороваться при встрече… исключение составляют ситуации, когда вы работаете над особо важным проектом» и т.д.

Самый тяжелый и при этом самый распространенный вид этического конфликта – скрытый, когда вы даже не знаете, что задели другого сотрудника. Здесь без HR вам не обойтись. Только постоянный мониторинг психологического климата может выявить: что-то не так, где-то подморозило. Упущенное время в таких ситуациях может привести к невозможности откатить ситуацию назад.

И небольшой совет напоследок: не старайтесь в этических конфликтах переносить свой опыт на ситуацию и именно этим апеллировать к конфликтующим сторонам. Запомните, у вас совершенно иные эмоции. Ваше самовосприятие другое. У вас другие ценности и взгляды. Если вам кажется, что конфликтующие стороны отказываются слышать «голос разума», не навязывайте свое мнение, лучше обратитесь к профессионалу. Иногда невнимательное отношение к «пустяковой» ситуации может привести к потере ценного сотрудника.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна