Первые скрипки: как синхронизировать действия менеджмента
Говорить на одном языке. Как сделать так, чтобы руководящее звено компании действовало слаженно и понимало друг друга с полуслова? Сформировать единый понятийный аппарат! К такому решению пришли в РЖД, подготовив и реализовав Информационные видеосеминары по теме "Эффективный руководитель современной организации".
Инициатор этого проекта, позволившего синхронизировать управленческие активности, упростить взаимодействие подразделений – директор ГВЦ ОАО "РЖД" Роман Юрьевич Лыков , организация была номинирована с этим проектом на бизнес-премию WOW!HR (HR Hero).
О том, как это решение изменило жизнь компании, как проект был реализован, порталу HR-tv.ru рассказал начальник учебного центра ГВЦ ОАО "РЖД" Денис Сосин.
- Денис, что заставило претендента в HR Hero инициировать данный проект?
- Потребность в создании единого информационного поля и контента для работы.
- Какая задача ставилась изначально?
- Ставилась задача – сформировать единый понятийный аппарат по различным аспектам деятельности современной ИТ-компании и ее руководителей.
- Почему был выбран формат видеосеминаров?
- Формат видеосеминаров позволил обеспечить прямую коммуникацию с директором филиала, получение мгновенной обратной связи по возникающим вопросам и трансляцию мнения и позиции руководителя ГВЦ ОАО "РЖД".
- В чем были трудности, сложности? Как они преодолевались?
- Основной сложностью в проекте было собрать всех руководителей в одно время. Этот вопрос успешно решили благодаря личному присутствию директора на каждом семинаре. Также благодаря разбору домашних заданий (ДЗ) и рейтингу успеваемости структурных подразделений в начале каждого семинара решили проблему выполнения ДЗ.
- Какова была первая реакция? Были ли неожиданности? В процессе, в результате?
- По итогу программы был проведён опрос участников (руководителей всех уровней и подразделений ГВЦ ОАО "РЖД", это более 600 человек) для оценки программы по Индексу потребительской лояльности (NPS), где мы интересовались, оправдались ли надежды на программу и получили ли участники знания, на которые рассчитывали и т.д. NPS по всей программе составил 11%.
- Каковы были результаты проекта для компании? Что проект изменил?
- При анализе практических заданий на протяжении всего проекта прослеживаются не только количественные, но и качественные изменения. Возросла глубина и многогранность понимания и видения проблематики. Если раньше участники рассматривали задачи с точки зрения своей позиции (в рамках своего отдела, своего ИВЦ и т.д.), то сейчас расширилось видение каждого, понимания достижения единой цели ГВЦ ОАО "РЖД".
В ходе программы была выстроена прямая коммуникация с ведущим бизнес-консультантом посредством СМС-портала и консультационной поддержки между консультационными сессиями. Наиболее интересные идеи и предложения в ходе очных мероприятий транслировались руководству ГВЦ ОАО "РЖД", которые также применялись в работе для достижения целей и задач филиала и Холдинга в целом.
Не менее важный результат заключается в том, что программа стала элементом формирования корпоративной культуры (в основе лежали внутренние документы и регламенты ОАО "РЖД", примеры из деятельности филиала), полем для командообразования и обмена опытом, а участники получали возможность самовыражения при решении самостоятельных практических заданий.
- Помог ли проект решить изначально поставленную задачу?
- Можно с уверенностью сказать, что цель проекта достигнута: руководящее звено компании умеет разговаривать на одном языке, сформирован единый понятийный аппарат. Руководители имеют в своём арсенале единые общепринятые в филиале и Холдинге инструменты анализа и принятия управленческих решений, понимание подходов работы с персоналом.
Сайт WOW!HR
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}
Что Вы думаете об этом?