Как связаны типы сотрудников и бренд компании

Специалисты по персоналу и руководители могут бесконечно описывать типажи сотрудников, объединяя их вокруг признаков поведения в рабочих ситуациях. Для начала предлагаю разобраться о каких сотрудниках стоит говорить - кандидаты на должность или тех, кто уже работает в компании. Мнением делится Яна Борисенко, специалист по привлечению талантов, компании ALICE.

Входящие или текущие сотрудники?

Самый оправданный подход - это все же понять сначала, кто уже работает в компании. Разделить сотрудников на категории. Описать их. А потом уже использовать полученные выводы, оценивая кандидатов на собеседовании, например.

Читайте также: Чем заинтересовать редкого специалиста?

Само по себе отнесение кандидата к какому-то типажу без контекста, конечно же помогает составить мнение о кандидате. Но это мнение сложится у рекрутера или HR о том человеке, который работал где-то в другом месте, с другими людьми, в другой организационной структуре. Это нужно учитывать.

Если же очень хочется применять такой подход на собеседованиях, то стоит классифицировать кандидатов по тем признакам, которые вам точно не подходят. Например, исключать найм кандидатов-звезд. В ИТ-сфере так называют кандидатов или сотрудников, которые обесценивают работу всех, считая себя идеалом и приписывая себе все заслуги. Демонстрируют свою незаменимость или неформальные права в коллективе, которые достались им в какой-то момент.

Кстати, эти неформальные привилегии и права неосознанно «раздают» сами руководители и высший менеджмент. Например, еще не очень «звездный» но талантливый сотрудник, сделал свой вклад в развитие какого-то проекта и его перестали предупреждать об опозданиях и так далее. Но ведь не факт, что в вашей компании за успешность на проекте награждают именно так.

Обычно компании в процессе развития понимают, кто им подходит лучше, а кто не эффективен. И здесь мы опять-таки возвращаемся к тому, что стоит рассмотреть детальнее, кто у вас работает и является очень успешным, кто работает хорошо, а кто работает плохо. В среднем всегда есть 10% очень эффективных сотрудников и 10% тех, кто просиживает время в офисе или создает видимость работы.

Ц ель «типирования» - повысить процент успешных или работающих достаточно хорошо и снизить процент остальных. Для того, чтобы использовать типы сотрудников на собеседованиях полезно выписать 5-10 поведенческих примеров, которые вы можете увидеть у тех, кто ведет вашу компанию к успеху и строить интервью вокруг этих компетенций. Это сработает гораздо лучше, чем безосновательное убеждение, что кандидаты-звезды нам не подходят.

Выгоды для отдела по работе с персоналом

Когда еще кроме собеседования разделение сотрудников на типы и умение выявить склонность к какому-то типу помогает нам в работе.

Роль любого сотрудника отдела по работе с персоналом служит развитию бизнеса. Поэтому все, что мы делаем - подбираем сотрудников или делим на типы - прежде всего, может быть полезно бизнесу. Если мы хорошо знаем наш коллектив - это значит, что в нужный момент мы можем подсказать, кто готов поддерживать новую инициативу в компании, кто сможет стать агентом влияния на остальных, а кто будет тормозить процессы изменений. Кого можно вовлечь в HR-инициативы, кто может войти в группу доробольных бадди (неформальных наставников) для новичков.

Типы сотрудников и бренд компании

Приведу пример одной из компаний в моем опыте работы. В рамках создания концепта для продвижения бренда работодателя мы типировали сотрудников и себя самих, кстати. Один из приоритетов был - повысить вовлеченность и приверженность ценностям компании. Понять как наши сотрудники могут быть адвокатами внутреннего бренда и развивать внешний бренд.

Было выделено две категории. Люди, которые у нас работали были схожи в том, что относились к типу людей, которые сделали что-то сами, не рассчитывали ни на кого в жизни, многие из них были родом из небольших или средних городов. Но отличались они между собой тем, что некоторые из них были более амбициозны и четко понимали для себя, зачем они работают в этой компании. Компания не была конкурентной в плане условий работы.

В ИТ-сфере компании обычно предлагают максимум в плане комфорта и имеют внушительный бюджет на «плюшки» - как принято говорить. Какую выгоду получаю я для себя в данный момент, работая здесь, а не в другой успешной компании - вопрос, на который не все наши сотрудники четко знали ответ. Многие ценили, прежде всего, личные отношения, семейность компании, а не выгоду для себя и своей карьеры.

Получилась примерно такая схема. Первая категория - это «консерваторы-однолюбы». Для них важен хороший коллектив, окружение таких же людей, как они. Отсутствие дресс-кода, формальностей, открытость в компании, доступность общения со всеми уровнями сотрудников на равных, индивидуальный подход, понимание, помощь при переезде, например, содействие и поддержка. Они работают в компании подолгу и всегда готовы «защитить» компанию.

Привлекательный рассказ рекрутера о хорошем коллективе, атмосфере, индивидуальном подходе, доверии, отсутствии формальностей и реальные примеры, привлечет именно таких людей в компанию.

Второй тип сотрудников - это люди, которые работают в компании пока их все устраивает. Или не устраивает, но они точно знают, для чего они здесь в данный момент - опыт, интересные задачи, например.

Думают на несколько шагов вперед. Развиваются, активно посещают конференции и мероприятия. Отстаивают свои права: увеличилась зона ответственности - поднимите мне оплату.

Таких людей не привлечет только рассказ о том, какие мы дружные. Им нужен вызов, сложности, статус, возможность влиять или хорошие условия работы. Или все вместе.

Смотрите также: HR-бренд – имя, которое помогает экономить. Yum! Ч.2

Полученные выводы мы использовали сразу в нескольких ключевых моментах - позиционирование на рынке труда, корректировка ценностей компании, описаний вакансий, построение внутренних коммуникаций с сотрудниками и даже при планировании корпоративов и вечеринок.

____

Подводя итог можно сказать, что есть два основных момента, на которые стоит обратить внимание, если вы собираетесь описывать типы сотрудников. Во-первых, каждый делает это, основываясь на собственном опыте, а он у всех разный. Во-вторых, чтобы относить сотрудников к типам, сначала нужно понять, какой цели это будет служить.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна