Как управлять кадрами в бизнесе, связанном с детьми

Сфера детского основного дошкольного и дополнительного образования активно развивается - появляется много частных учреждений. Успешность проекта во многом зависит от персонала . В работе с детьми сотрудники берут на себя самый важный функционал, от них зависит все бизнес-процессы. О том, каким должен быть сотрудник для «детского бизнеса» рассказывает Юлия Коричнева , основательница сети частных детских садов KIDCODES.

Кадры - это нефть бизнеса

Вопрос подбора персонала в бизнесе, связанном с маленькими детьми, стоит крайне остро. В первую очередь, сотрудник должен быть «своим». Свой человек - это тот, кто имеет релевантную квалификацию, соответствующее образование, разделяет принципы и ценности компании.

Читайте также: Что изменилось в процессе найма сотрудников за время пандемии

Также необходимо смотреть на отношение к обучению - жаждет ли человек учиться, любопытен ли, интересно ли ему узнавать что-то новое в мире педагогики. Кроме того, нужно подмечать его честность и инициативность на этапе стажировки. Эти качества важны для атмосферы взаимной поддержки и ответственности перед каждым членом коллектива.

Как отсечь не «своих»

В нашем детском саду есть описание должности, где прописаны все обязанности, задачи, KPI и то, что в нашем понимании должен делать идеальный педагог. Помимо этого существует «профиль человека», который включает в себя требования к соискателю вплоть до личностных качеств.

Когда человек откликается на вакансию, ему дается анкета с вопросами о хобби, самом большом провале и самом важном достижении. Помимо этого мы просим указать ссылки на соцсети. Это помогает понять, как человек мыслит, что транслирует в мир, какие у него интересы и ценности. Также для этого используется небольшое тестовое задание: потенциальных педагогов и ассистентов педагога просим написать эссе на тему, как они видят свою работу, что они будут делать в первый рабочий день. После успешного прохождения этого этапа кандидаты приглашаются на телефонное интервью и собеседование.

Собеседование чаще всего представляет из себя стресс-тест, групповой ассессмент. Во время беседы задается множество вопросов относительно того, как они будут действовать, например, если ребенок агрессивный или он плачет, что делать при девиантном поведении и прочее. Если кандидат не может ответить на то, как он будет вести диалог с родителями при типичной для детей ситуации - травмировании, то этот человек пока не готов к коммуникации с малышами и родителями. Эта методика раскрывает человека, как профессионала, показывает, что он говорит, каким тоном. На этом этапе самый значительный отсев и происходит.

Прошедшие групповую беседу претенденты на должность педагога приглашаются на 3 дня по 3 часа на наблюдение. Им выдается бланк, где есть определенные вопросы, мы просим записывать все, что он видит в классе, что его зацепило, что было интересного. После такой практики становится понятнее, что перед нами за человек, какой у него потенциал . Часто после нее, люди понимают, что наш сад для них не подходит. Если после 3 дней человек остается на связи и руководство им удовлетворено, то мы его оформляем на ученический договор, как стажёра. Во время стажировки педагог повышает свою квалификацию в нашем тренинговом центре, изучая не только методику, но и философию, психологию, историю педагогического метода М. Монтессори. Это ускоряет процесс погружения в систему ценностей, в которой живет наша компания.

Педагог - это управленец. Он руководит своими ассистентами (нянечками), отвечает за развитие детей, следит за ситуацией в группе и корректирует ее. Мы ответственны за здоровье детей, навыки, социальную и психологическую адаптированность. Исходя из этого, работа педагога должна оцениваться по определенным критериям. KPI сотрудника состоит из:

- Уровень травматизма. Смог ли он выстроить деятельность ассистентов и свою, чтобы дети не пострадали;

- Количество рекламаций. Есть ли недовольные работой педагога и ассистентов родители, разрешилась ли эта ситуация на положительной ноте.

- Качество занятий с детьми. Это показатель оценивает степень прохождения обучающего материала. Измеряется по эффективности занятий проведенных педагогом, то есть сколько индивидуальных и групповых презентаций воспитатель дает детям, чтобы каждый ребенок усвоил материал.

KPI ассистентов и педагога взаимосвязаны, без командной деятельности никто из них не сможет добиться положительных показателей. Кроме того, есть ещё общий показатель эффективности всех сотрудников сада, включая административный персонал - NPS, удовлетворенность клиентов. Раз в квартал проводится независимое исследование для замера NPS и все получают премии, исходя из того, какой показатель.

Недоволен тот, кто не понимает куда движется

Неэффективный сотрудник не понимает возможности своего роста внутри компании, а также не знает, что нужно делать для этого роста. Чтобы минимизировать появления таких людей в штате - лучше всего еще на этапе собеседования описать ему тренд развития. Мы стараемся всех держать в одной системе координат, чтобы все стартовали в равных условиях и критерии роста были у всех одинаковы. Это сводит на нет обиды в коллективе.

Исключение - это люди с хорошим бэкграундом, они начинают с более высокой ступени. Система ступеней состоит из стажера, ассистента педагога, педагога, ведущего педагога, методиста. Вся эта лестничная система отражена в «маршрутной карте сотрудника» (тренд развития в компании). Это своеобразный документ, где прописаны ответственность на каждом этапе: должностные инструкции, задачи для конкретной должности, система KPI. А также этот документ включает в себя:

- ставка и как она будет меняться,

- какие есть возможности дополнительного заработка,

- какое обучение нужно пройти для повышения

- перечень экзаменов и аттестаций для получения повышения.

В таких условиях люди понимают свое место в компании, знают, какие действия нужно предпринять для перехода на следующую ступень. Он замотивирован в обучении.

Смотрите также: Команда «Газпромнефть ­– Цифровые решения» изменила стратегию найма, перейдя от сервисной функции к стратегической

Также в профессии педагога часто встречается эмоциональное выгорание и из-за него теряется связь с трендом развития. Чтобы поддержать своих сотрудников мы внедрили тренинги и встречи с  психологами. Есть психологи, которые помогают во взаимодействии с родителями. Выгорание в нашем деле деньгами не заткнешь.

«Идеальный» педагог, о котором грезят руководители садов и их клиенты, не появится из неоткуда. Это результат бережного выращивания специалистов внутри компании, а для этого всё должно быть понятно и справедливо. Справедливость в управлении персоналом - это система, где всё прописано, где каждый знает свою ответственность и исполняет свои обязательства.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно