Как управлять кадрами в бизнесе, связанном с детьми

Коричнева Юлия

Сфера детского основного дошкольного и дополнительного образования активно развивается - появляется много частных учреждений. Успешность проекта во многом зависит от персонала. В работе с детьми сотрудники берут на себя самый важный функционал, от них зависит все бизнес-процессы. О том, каким должен быть сотрудник для «детского бизнеса» рассказывает Юлия Коричнева, основательница сети частных детских садов KIDCODES.

Как управлять кадрами в бизнесе, связанном с детьми, Юлия Коричнева, KIDCODES, методы подбора персонала, эффективные методы подбора персонала, традиционные методы подбора персонала, подбор кадров методы подбора персонала, современные методы подбора персонала, подбор персонала детский сад

Кадры - это нефть бизнеса

Вопрос подбора персонала в бизнесе, связанном с маленькими детьми, стоит крайне остро. В первую очередь, сотрудник должен быть «своим». Свой человек - это тот, кто имеет релевантную квалификацию, соответствующее образование, разделяет принципы и ценности компании.

Читайте также: Что изменилось в процессе найма сотрудников за время пандемии

Также необходимо смотреть на отношение к обучению - жаждет ли человек учиться, любопытен ли, интересно ли ему узнавать что-то новое в мире педагогики. Кроме того, нужно подмечать его честность и инициативность на этапе стажировки. Эти качества важны для атмосферы взаимной поддержки и ответственности перед каждым членом коллектива.

Как отсечь не «своих»

В нашем детском саду есть описание должности, где прописаны все обязанности, задачи, KPI и то, что в нашем понимании должен делать идеальный педагог. Помимо этого существует «профиль человека», который включает в себя требования к соискателю вплоть до личностных качеств.

Когда человек откликается на вакансию, ему дается анкета с вопросами о хобби, самом большом провале и самом важном достижении. Помимо этого мы просим указать ссылки на соцсети. Это помогает понять, как человек мыслит, что транслирует в мир, какие у него интересы и ценности. Также для этого используется небольшое тестовое задание: потенциальных педагогов и ассистентов педагога просим написать эссе на тему, как они видят свою работу, что они будут делать в первый рабочий день. После успешного прохождения этого этапа кандидаты приглашаются на телефонное интервью и собеседование. 

Собеседование чаще всего представляет из себя стресс-тест, групповой ассессмент. Во время беседы задается множество вопросов относительно того, как они будут действовать, например, если ребенок агрессивный или он плачет, что делать при девиантном поведении и прочее. Если кандидат не может ответить на то, как он будет вести диалог с родителями при типичной для детей ситуации - травмировании, то этот человек пока не готов к коммуникации с малышами и родителями. Эта методика раскрывает человека, как профессионала, показывает, что он говорит, каким тоном. На этом этапе самый значительный отсев и происходит. 

Прошедшие групповую беседу претенденты на должность педагога приглашаются на 3 дня по 3 часа на наблюдение. Им выдается бланк, где есть определенные вопросы, мы просим записывать все, что он видит в классе, что его зацепило, что было интересного. После такой практики становится понятнее, что перед нами за человек, какой у него потенциал. Часто после нее, люди понимают, что наш сад для них не подходит. Если после 3 дней человек остается на связи и руководство им удовлетворено, то мы его оформляем на ученический договор, как стажёра. Во время стажировки педагог повышает свою квалификацию в нашем тренинговом центре, изучая не только методику, но и философию, психологию, историю педагогического метода М. Монтессори. Это ускоряет процесс погружения в систему ценностей, в которой живет наша компания. 

Педагог - это управленец. Он руководит своими ассистентами (нянечками), отвечает за развитие детей, следит за ситуацией в группе и корректирует ее. Мы ответственны за здоровье детей, навыки, социальную и психологическую адаптированность. Исходя из этого, работа педагога должна оцениваться по определенным критериям. KPI сотрудника состоит из: 

- Уровень травматизма. Смог ли он выстроить деятельность ассистентов и свою, чтобы дети не пострадали;

- Количество рекламаций. Есть ли недовольные работой педагога и ассистентов родители, разрешилась ли эта ситуация на положительной ноте. 

- Качество занятий с детьми. Это показатель оценивает степень прохождения обучающего материала. Измеряется по эффективности занятий проведенных педагогом, то есть сколько индивидуальных и групповых презентаций воспитатель дает детям, чтобы каждый ребенок усвоил материал. 

KPI ассистентов и педагога взаимосвязаны, без командной деятельности никто из них не сможет добиться положительных показателей. Кроме того, есть ещё общий показатель эффективности всех сотрудников сада, включая административный персонал - NPS, удовлетворенность клиентов. Раз в квартал проводится независимое исследование для замера NPS и все получают премии, исходя из того, какой показатель.

Как управлять кадрами в бизнесе, связанном с детьми, Юлия Коричнева, KIDCODES, методы подбора персонала, эффективные методы подбора персонала, традиционные методы подбора персонала, подбор кадров методы подбора персонала, современные методы подбора персонала, подбор персонала детский сад

Недоволен тот, кто не понимает куда движется

Неэффективный сотрудник не понимает возможности своего роста внутри компании, а также не знает, что нужно делать для этого роста. Чтобы минимизировать появления таких людей в штате - лучше всего еще на этапе собеседования описать ему тренд развития. Мы стараемся всех держать в одной системе координат, чтобы все стартовали в равных условиях и критерии роста были у всех одинаковы. Это сводит на нет обиды в коллективе.

Исключение - это люди с хорошим бэкграундом, они начинают с более высокой ступени. Система ступеней состоит из стажера, ассистента педагога, педагога, ведущего педагога, методиста. Вся эта лестничная система отражена в «маршрутной карте сотрудника» (тренд развития в компании). Это своеобразный документ, где прописаны ответственность на каждом этапе: должностные инструкции, задачи для конкретной должности, система KPI. А также этот документ включает в себя: 

- ставка и как она будет меняться, 

- какие есть возможности дополнительного заработка, 

- какое обучение нужно пройти для повышения

- перечень экзаменов и аттестаций для получения повышения. 

В таких условиях люди понимают свое место в компании, знают, какие действия нужно предпринять для перехода на следующую ступень. Он замотивирован в обучении.

Смотрите также: Команда «Газпромнефть ­– Цифровые решения» изменила стратегию найма, перейдя от сервисной функции к стратегической

Также в профессии педагога часто встречается эмоциональное выгорание и из-за него теряется связь с трендом развития. Чтобы поддержать своих сотрудников мы внедрили тренинги и встречи с  психологами. Есть психологи, которые помогают во взаимодействии с родителями. Выгорание в нашем деле деньгами не заткнешь.

«Идеальный» педагог, о котором грезят руководители садов и их клиенты, не появится из неоткуда. Это результат бережного выращивания специалистов внутри компании, а для этого всё должно быть понятно и справедливо. Справедливость в управлении персоналом - это система, где всё прописано, где каждый знает свою ответственность и исполняет свои обязательства.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

Добавлено 16 ноября 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Правовые документы
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->