Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу?

Отношения между первым лицом компании и HR-директором могут складываться по-разному. Но иногда наступает момент, когда становится ясным, что нужно менять своего директора по персоналу. Своим экспертным мнением по этому вопросу с нашим сайтом делится известный бизнес-тренер Том Хаак:

— Я говорил со своим клиентом о должности HR-директора, которого они хотели нанять. Генеральный спросил меня о моих наблюдениях и замечаниях в работе директоров по персоналу в других компаниях. И в своем ответе я собрал 7 особенностей и проблем, которые наблюдал много раз.

1. HR-план не связан с решением неотложных вопросов бизнеса

Когда я читаю HR-планы, в них часто очень сложно понять связь с текущими проблемами бизнеса. Большинство из них слишком общие. Сравните структуру плана в своей компании со схемой ниже. И я уверен, что вы «узнаете» несколько ключевых особенностей.

Читайте также: HR всемогущий: что изменить, чтобы повлиять на прибыль

2. Планы работы HR-отдела слишком глобальные

HR-ы часто гордятся инициативами, которые они проводят.

Учет профессиональных качеств. Системы управления служебной деятельностью. Тренинги — прямо на рабочем месте и выездные. Очное и онлайн-обучение. Рекрутинг. Интересные системы поощрения. И так далее.

Консультанты учат нас: всегда запускайте комплексные решения. Слово «целостные» подходят даже лучше в этом контексте. Все инструменты должны использоваться, чтобы вести компанию в правильном направлении.

Менеджеры говорят: нам нужно все (и подешевле). HR-ы счастливы, потому что их инициативы воспринимают всерьез.

Но ведь в ресторане вы никогда не заказываете все блюда из меню (если, конечно, не хотите воссоздать «Большую жратву»). Вы должны выбрать. Закуску, основное блюдо и десерт. В некоторых случаях будет полезнее взять только основное блюдо — без закуски и десерта.

HR-ы не должны предлагать комплексное меню. Им необходимо определить ключевые инициативы, которые решают насущные проблемы, а затем выбрать из доступных вариантов те шаги, которые дадут наибольший результат с наименьшими усилиями. Не нужно стремиться к абсолютному идеалу и целостности. Да, комплексный взгляд на персонал и организацию рабочего процесса важен. Но комплексным должно быть именно видение, а не решение всех проблем разом.

3. Статус имеет слишком большое значение

Для некоторых HR-специалистов самым важным вопросом является: «Буду ли я частью команды управления компанией?» Слишком сильный фокус на статусе — это тревожный знак. Возможно, вам стоит взять кандидата с позицией: «Я предпочитаю не участвовать в управлении компанией» (читайте: «Я могу использовать свое время лучше»).

4. Слабая реализация проектов

Как следствие пункта 1 (отсутствие фокусировки проблемах бизнеса, которые требуют срочных решений) и пункта 2 (слишком широкие планы HR), реализация проектов часто хромает. Слишком много планов, а многие из них к тому же носят только схематический характер.

Результат: недовольный топ-менеджер и недовольные сотрудники. «HR всегда очень занят, но что он вообще делает?».

5. Слишком много внимания управлению, а слишком мало — сотрудникам

Книга Дэвида Ульриха «Эффективное управление персоналом» оказала, наверное, наибольшее влияние на HR-сферу за последние несколько десятков лет. К сожалению, многие специалисты не читали саму книгу, а видели только картинки с четырьмя архетипами HR-а.

Для многих же идеи книги сошлись в одном предложении: вы должны стать стратегическим бизнес-партнером. А стратегия — это задача топ-менеджеров, поэтому вы должны быть близки к управленческой структуре компании, или еще лучше — стать ее частью.

Многие директора по маркетингу добились успеха на этом поприще. Но, в таком случае, HR становится слишком сильно сфокусирован на том, чтобы удовлетворить желания топ-менеджеров, и при этом забывает о двух основных ролях, которые описывал Ульрих: Лидер среди сотрудников и Эксперт в управлении.

Понимание желаний, потребностей и возможностей сотрудников куда более важно, чем удовлетворение желаний босса. Тесная связь HR-а с сотрудником позволяет разработать грамотный план развития специалиста.

6. Отсутствие HR-исследований

Исследования в сфере HR очень часто недооценивают. Если вы исследуете, как рядовые сотрудники и менеджеры оценивают рабочий процесс и какие его составляющие они хотели бы улучшить, то эти самые улучшения напрямую связаны с HR-инициативами. Информацию по персоналу вы не найдете в интранете. Поиск кандидатов занимает много времени. Публикация внутренних вакансий довольно сложная. Рабочие сервисы для менеджеров и сотрудников также сложные.

Выполнение таких действий требуют от HR-а особых навыков. Они больше относятся к IT, чем к стратегическому HR. Совершенствование внутренних HR-исследований должно быть одной из важных задач HR-а.

Смотрите также: Профстандарты

7. Недостаточно аналитики и научно обоснованных мер

Какой уровень HR-аналитики в вашей команде? Опираются ли HR-отчеты на статистические данные сотрудников? Может ли HR доказать, что его инициативы приводят к решению неотложных проблем бизнеса?

HR — это профессия, поэтому специалисты должны уметь разрабатывать эффективные решения, которые основаны на данных и доказательствах, а не на личных ощущениях и домыслах.

Перевод подготовлен при поддержке онлайн-школы английского языка EnglishDom.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна