Как вырастить СЛОНа

Может ли решить проблему удержания персонала программа развития талантов? Очень даже может, как показывает опыт компании «Контакт» (InterSearch Russia) . Подробностями поделились Екатерина Жукова, исполнительный директор, и Анастасия Стасева, директор по развитию бизнеса.

Программа обучения профессии рекрутера в компании «Контакт» (InterSearch Russia) существует уже почти 20 лет и за это время претерпела огромную эволюцию. Мы пробовали разные стратегии, подходы, меняли целевую аудиторию и методы обучения, чтобы в конечном счете достигнуть своей главной цели – найти и удержать перспективных сотрудников, которые надолго останутся в компании и помогут развитию бизнеса.

Изначально мы ориентировались на студентов старших курсов ведущих вузов страны – выходили на руководство университетов, организовывали студентам презентации о компании. Таким образом, сама программа обучения представляла собой стажировку с последующим трудоустройством.

Читайте также: Куда движемся? Новые технологии в обучении персонала

Ее длительность составляла около полугода, студенты могли стажироваться по гибкому графику, и для каждого утверждался свой индивидуальный план обучения. Однако со временем эта система становилась все менее эффективной: большинство участников воспринимали программу как краткосрочную подработку. Мало кто решал строить карьеру в компании: обычно студент оставался у нас до получения диплома, а затем решал попробовать себя в своей основной специальности/профессии. Таким образом после окончания обучения в университете от нас уходили до 70% молодых специалистов, что не стоило потраченных временных и финансовых затрат.

В результате мы решили кардинально изменить концепцию проекта, предлагая не стажировку, а программу обучения. Теперь мы практически не берем студентов, но заинтересованы в выпускниках и молодых специалистах с любым образованием, которых привлекает сфера рекрутмента, и обучаем «с нуля». Программа длится 3 месяца – ровно столько же, сколько стандартный испытательный срок.

С начинающим младшим консультантом – позиция, на которую берутся участники – сразу заключается трудовой договор и выплачивается зарплата. По итогам 3 месяцев «студент» сдает экзамен, результаты которого дают или не дают ему право остаться в компании. В этом году мы провели ребрендинг нашей программы и дали ей специальное название СЛОН. Почему СЛОН? Все просто: это аббревиатура ключевых ценностей компании «Контакт» (Смелость, Люди и Личная ответственность, Открытый диалог, Надежность).

Видеокурс Academy HR-tv.ru: Обучение и мотивация сотрудников

Новые младшие консультанты должны работать не менее 35 часов в неделю. Программа имеет очень интенсивное расписание. Каждый новичок «прикрепляется» к наставнику в департамент, который занимается поиском персонала для определенного сектора рынка. С самого начала новый сотрудник активно включается в практику, что дает ему настоящее понимание профессии. Помимо этого, участники ежедневно проходят тренинги, включающие теоретическую часть и отработку материала на кейсах.

Занятия проводятся по полному спектру тем, необходимых начинающему рекрутеру: инструменты поиска кандидатов, методы работы с соискателями, построение собственного имиджа, основы тайм-менеджмента, юридические аспекты и документооборот и т.п. В качестве тренеров мы привлекаем экспертов компании, в том числе выпускников этой же программы. По итогам обучения начинающий младший консультант сдает экзамен, презентуя свой собственный проект по закрытию конкретной позиции на рынке.

Очень важно, что большинство занятий в программе проводят эксперты, которые когда-то сами окончили программу. Это огромный плюс и для самих участников, которые получают опыт и эмоциональную поддержку, и для экспертов компании со стажем. Дело в том, что в «Контакте» построена четкая система карьерного развития: младший консультант-консультант-старший консультант-менеджер по работе с клиентами-руководитель департамента-директор департамента-партнер.

Для перехода на новую ступень требуется выполнение определенных kpi, в том числе наличие успешного опыта управления людьми. Чтобы стать менеджером, нужно уметь передавать знания и опыт более молодым специалистам, управленческие качества отлично проявляются и закрепляются в процессе наставничества – поэтому без соответствующей работы с «новичками» старший консультант не может стать менеджером и двигаться дальше по карьерной лестнице в компании.

В результате вышеуказанных нововведений мы добились существенного роста ключевого показателя: теперь по итогам программы в компании остаются более 50% участников от первоначального набора программы. Остальные уходят либо в процессе обучения, понимая, что профессия им не подходят, либо не справляются с задачами в первый год работы.

Сейчас порядка 80% сотрудников нашей front-линии – консультанты, менеджеры, руководители и директора департаментов – являются выпускниками нашей программы развития.

Например, в прошлом году должность партнера получила Дарья Тулубенская, присоединившаяся к программе обучения в 2008 году. Татьяна Савелова, директор департаментов «Коммерческая недвижимость» и «Строительно-отделочные материалы» пришла на программу обучения в 2011 году. Юлия Артемова, директор департаментов «Жилая недвижимость» и «Инфраструктурные проекты» начинала «студентом» в 2009 году.

Также хотим отметить, что процесс поддержки развития сотрудников в нашей компании организовывается непрерывно. Сейчас мы готовим новую программу «Школа менеджеров», которая позволит плавно переходить от должности консультанта к позиции менеджера. Для многих такая перемена - главный камень преткновения в карьере: переход от обязанностей по взаимодействию с кандидатами к работе с клиентами у многих вызывает настоящий стресс.

Смотрите также: Особенности корпоративного образования "Билайна"

Кроме того, каждый менеджер в компании обязательно проходит процедуру оценки Talent Q, которая позволяет составить для него программу адаптации на новой должности, понять сильные и слабые стороны, обратить внимание на компетенции, которые нужно развивать и на которые нужно делать ставку. И наконец, один из наиболее эффективных инструментов мотивации и развития – обучение за рубежом у наших партнеров InterSearch, международной сети executive search агентств. Ежегодно за рубеж на мероприятия InterSearch мы отправляем 4-6 сотрудников.

Фото InterSearch Russia

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна