Как законно отказать кандидату, если он не подходит

Елена Кожемякина

управляющий партнер юркомпании

Встреча с соискателем – отнюдь не финальный этап работы HR-специалиста. Даже когда решение принято и сделан offer, работодатель остается в зоне риска.

Елена Кожемякина, BLS, Как законно отказать кандидату если он не подходит, законно отказать кандидату, документы по управлению персоналом, построение систем управления персоналом, особенности управления персоналом, инструменты управления персоналом

Трудовой кодекс РФ ориентирован на то, что работодатель должен оформить в штат человека, если он формально подходит под требования к вакансии. Другими словами, подходящих соискателей много, но взять на работу надо первого. Многие HR с этим «ужиться» не могут, стараясь выбирать лучшего кандидата необходимое им количество времени.

Читайте также: «По соглашению сторон»: когда трудовые отношения разрываются с такой формулировкой

Тем не менее, необоснованно отказывать в заключении трудового договора запрещено, и об этом прямо говорит ч.1 ст. 64 ТК РФ. Также нельзя отказать сотрудникам, которые приходят в порядке перевода из другой компании, и женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием у них детей. Кстати, отмечу, что в последние годы суды стали все чаще в ограничения включать отцов-одиночек и единственных кормильцев в семье. 

Кроме того, отказ должен основываться исключительно на деловых качествах. Необходимо оценивать профессиональные навыки, сравнивать с имеющимися требованиями по вакансии, сопоставлять с компетенциями других кандидатов. Если этого нет, человек может посчитать, что отказ носит личные причины. В таком случае он может потребовать письменный ответ, и компания должна будет сделать это в течение 7 рабочих дней, на основании той же ст. 64 Кодекса. В худшем случае дело рискует дойти и до суда, а что он решит и что будет в иске – далеко не очевидно. 

Приведу несколько очень рискованных формулировок, которые не основаны на деловых качествах: «на эту должность мы рассматриваем мужчину», «нам важно, чтобы сотрудник жил рядом с офисом», «нам нужен более активный человек на эту работу». 

Чтобы правильно отказать кандидату, лучше выстроить процесс иначе. Оптимальный способ – проводить конкурс по каждой вакансии. Саму процедуру можно легализовать, утвердив в компании Положение о конкурсе. В нем чаще всего отмечают, какие сотрудники принимают решение, что выбор должен быть единогласным и, например, что конкурс продолжается до достижения этого единогласия. Главное – не срок выбора соискателей, а точное условие. 

Само «соревнование» должно проводиться по-настоящему, так как фиктивность тоже может стать причиной иска. Прежде всего, условия конкурса лучше сразу дать в самом объявлении, указав даты проведения, критерии отбора, форматы собеседования и/или тестирования. В качестве критериев могут выступить степень образования, релевантный опыт, знание иностранных языков, владение определенными необходимыми для вакансии программами. 

Только в этом случае, если соискатель попросит письменный отказ, ваш ответ будет легитимным и аргументированным: человек не прошел испытание по конкурсу, не выбран единогласно и/или другой кандидат оказался лучше на основании определенных требованиями деловых качеств.

В то же время часто HR-специалисты нейтрально формулируют обратную связь с кандидатами, не давая ни надежд, ни отказов. Например: «Спасибо за участие в конкурсе на замещение должности. Мы проведем оценку соответствия Ваших профессиональных качеств нашим требованиям и свяжемся с Вами в случае соответствия».

Елена Кожемякина, BLS, Как законно отказать кандидату если он не подходит, законно отказать кандидату, документы по управлению персоналом, построение систем управления персоналом, особенности управления персоналом, инструменты управления персоналом

Универсальную формулу отказа подобрать не получится, ведь каждый кандидат уникален, и реакция на одну фразу может быть разной: от понимания до злости и, как следствие, требовании дать письменный отказ. Суды нередко указывают, что нарушение прав кандидата на заключение трудового договора возникает, только если кандидат получил письменный отказ.

Смотрите также: Как социальный проект «Почта Банка» стал прибыльным бизнес-направлением

Безусловно, отказ в заключении договора можно обжаловать в суде. Но если компания хочет отказывать кандидатам, не прошедшим отбор, надо будет писать письма каждому соискателю, в котором HR-специалисту придется объяснять, чем именно он не подошел. Если же возможности готовить персональные ответы нет, работодатель может использовать стандартное письмо-благодарность для обратной связи с кандидатом.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 27 ноября 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!


Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->