Как заставить сотрудника эффективно работать?

Александра Алякринская

HR-консультант, бизнес-тренер

На повестке дня актуальный во все времена вопрос: как заставить сотрудника эффективно работать? Спойлер: не заставляйте, а мотивируйте. Рассказывает HR-эксперт и бизнес-тренер Александра Алякринская.

Уровни мотивации сотрудников,  Александра Алякринская, как заставить сотрудника эффективно работать, долгосрочное сотрудничество с работником, как заставить людей работать эффективно, как заставить подчиненных работать эффективно, как заставить коллектив работать эффективнее

Мотивация персонала на сегодняшний день  одна из наиболее актуальных проблем в бизнесе. Мотивация  это побуждение к действию. Она может быть внешней или внутренней.

Читайте также: Ненормированный график как привилегия для сотрудников

Внешняя мотивация – это процесс, обусловленный внешними факторами. У человека с такой мотивацией существует необходимость достичь внешних целей (например, покупка машины, поездка за границу). Внешняя мотивация способствует проявлению духа соревнования, развитию дискуссии, предвкушению поощрения за достижение цели.

Внутренняя мотивация – процесс, который характеризуется наличием у сотрудника познавательной привязанности к решению задачи, желанием самосовершенствования и готовностью бросить себе вызов. Внутренняя мотивация создает оптимальные условия для управления собой и положительно влияет на рабочую продуктивность.

Однако в компаниях, в большинстве случаев, можно наблюдать ситуацию, когда сотрудниками управляют только посредством внешней мотивации. Самое частое «лакомство», которое может предложить руководитель, – это деньги. Если создать иерархию потребностей сотрудника, где на вершине находятся, например, самые глубинные желания и мечты, то внизу будут находиться оклад и премия, которые не позволяют сохранить интерес к высокому результату в долгосрочной перспективе.

Давайте разберем эту пирамиду потребностей в деталях, и начнем мы с ответа на вопрос: «Чего хочет сотрудник?»

Адаптируя пирамиду Маслоу к нашей теме, выделим пять ключевых уровней таких желаний. Итак, сотрудник хочет:

•  Денег.

  Карьерного роста (рост по вертикали).

  Профессионального развития (рост по горизонтали).

  Признания/Похвалы.

  Личной выгоды (например, наработать клиентскую базу, получить опыт в новой должности, изучить бизнес изнутри).

Если располагать эти уровни в пирамиде потребностей, то выглядеть это будет так:

уровни мотивации сотрудников, мотивация

В зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника, параметры его внутренней мотивации (карьерный рост, профессиональное развитие, выгода) могут меняться местами внутри пирамиды. Неизменно одно: внешняя мотивация (деньги, признание) – это базовая потребность, удовлетворив которую, сотрудник дольше останется в компании, желая удовлетворить свою внутреннюю мотивацию.

Верхний уровень (выгода) отвечает за максимальную вовлеченность сотрудника в компанию. Ему интересно все: люди, продукты, бизнес-процессы, функционал, оплата, перспектива и многое другое. Нижний уровень (деньги) позволяет заинтересовать персонал, но на очень короткое время. Представьте, что вы пообещали продавцу премию в размере 100 000 рублей за выполнение плана продаж три месяца подряд. Ему интересна такая премия, и он будет работать только ради нее. Ему не интересны бизнес-процессы, руководство, персонал и прочее. Продавец выполнит план, получит свой основной доход + обещанную премию и уедет жить на Гоа. А вам придется снова искать замену, тратить свои ресурсы на выращивание нового сотрудника.

Поэтому очень важно уметь, во-первых, определять мотивацию сотрудников, а во-вторых, управлять мотивацией персонала.

Как это сделать?

Существует мотивационный опросник, который состоит из прямых и проективных вопросов. Проводя беседу с сотрудником, интервьюер собирает статистические данные, которые в дальнейшем анализирует и определяет движущую силу этого сотрудника.

Вот пример кейса-беседы с менеджером по продажам, который завершает испытательный срок в крупной компании.

 Чем Вас привлекает работа в нашей компании?

 Вы – большая стабильная компания, в которой можно развиваться. Есть много разнообразных задач, хороший коллектив, своевременная оплата труда.

 Что наша компания должна Вам дать, чтобы Вы стали успешным менеджером?

 Хотелось бы, чтобы здесь обучали не только продажам, но и дополнительным навыкам, которые помогают в работе. Необходима возможность самостоятельно принимать решения и дальнейший рост в компании.

 Что заставляет людей эффективно работать?

 Четко поставленные задачи, адекватный руководитель, хорошая премия и карьерный рост.

 Что может побудить человека уволиться из компании?

 Отсутствие роста в компании, однообразные задачи, зарплату не платят.

 Как Вы считаете, выбирая «свою» компанию, на что ориентируется сотрудник?

 На перспективу развития в этой компании.

Вы только что прочитали диалог молодого сотрудника с HR и, несмотря на то, что это лишь одна треть всей беседы, уже можно увидеть ключевые слова, которые отражают внутренние мотивы данного продавца. В беседе он часто использовал выражения «развиваться, дополнительные навыки, дальнейший рост, карьерный рост, отсутствие роста, перспектива развития». Все это свидетельствует о том, что на первом месте у сотрудника стоит карьерный рост. Также он несколько раз говорил про деньги, но в меньшей степени: деньги важны, но они на втором месте.

А теперь мы вам представляем описание всех уровней мотивации и рекомендации по управлению сотрудниками с разными потребностями.

Деньги. Человек мотивируется только финансовой частью, которая постоянно должна расти через увеличение оклада или через премии. В этом случае чрезвычайно желательно формировать дополнительные мотиваторы. В противном случае человек легко поменяет работу, исходя только из материального интереса.

Признание, оценка, похвала. Сотрудник ориентирован на признание. Необходимо, чтобы труды сотрудника были замечены, и при всех оглашены. Часто такие люди обладают значительными комплексами, необходимо быть осторожными при оценке их деятельности, ведь порой желание быть на виду становится самоцелью. Такой человек может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться, ему важно мнение руководства.

Карьерный рост. Эффективен, если есть возможность для повышения, и сотрудник видит перспективы карьерного роста. На тупиковые должности брать не стоит. Может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не видит перспектив.

Уровни мотивации сотрудников,  Александра Алякринская, как заставить сотрудника эффективно работать, долгосрочное сотрудничество с работником, как заставить людей работать эффективно, как заставить подчиненных работать эффективно, как заставить коллектив работать эффективнее

Профессиональное развитие. Такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации. Ему важно экспертное влияние руководителей, этому работнику необходимо показывать новые грани в работе. Опасность – при потере интереса человек утрачивает эффективность, малопригоден для рутинной работы.

Смотрите также: Андрей Шаронов, Сколково: кризис – время перейти в высшую лигу

Выгода. Сотруднику надо постоянно демонстрировать свежие идеи в работе, интересные грани, его можно завлекать проектами на старте, разработкой решений для клиента.

Исходя из вышесказанного, видно, что для достижения долгосрочного сотрудничества с работниками, необходимо раскрывать в людях их внутренние потребности, взращивать семена интереса к самой работе и компании, чтобы, в конце концов, сотрудник почувствовал себя частью организации и проявил желание взять ответственность (пусть и частичную) за ее развитие.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 06 мая 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!


Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->