Какие HR-показатели нужны руководителям

Для начала важно определиться, какие именно HR-показатели необходимы руководителю. Важнейший принцип «хорошо понимай своего клиента» — это первое, о чем должны помнить HR-специалисты при разработке системы HR-показателей для конкретной организации. Клиент в данном случае – это не только руководитель, но и сама компания, ее стратегия и сегмент бизнеса, в котором она работает, так как у каждой сферы — своя специфика. Рассказывает Татьяна Дьяконова, HR-директор компании по разработке программного обеспечения .

Правильный выбор ключевых показателей окажет положительное влияние на эффективность работы сотрудников, позволит выявить скрытые закономерности в работе организации, грамотно спрогнозировать развитие бизнеса и эффективно управлять рисками. Кадры являются одним из самых главных экономических ресурсов компании, поэтому понятно, что для руководителей необходимо привлекать в компанию правильных людей, а также контролировать эффективность их работы.

Читайте также: Недозреть и перезреть: 5 способов оценить труд вашей HR-службы

В небольших компаниях, где руководитель знает каждого сотрудника лично, HR-показатели редко бывают нужны. Но когда размер организации достигает большего масштаба, появляется несколько уровней подчинения, иногда даже матричная система управления, и тогда руководителю становится сложно самостоятельно оценивать эффективность инвестиций в человеческие ресурсы, выявлять существующие в компании проблемы и находить пути их решения, не опираясь на какие-то конкретные показатели.

Какие же HR-показатели нужны компании?

Существует ряд базовых показателей, актуальных для большинства компаний и руководителей. Среди них я бы, в первую очередь, выделила следующие:

— статистические данные по персоналу: общая численность сотрудников в организации, их распределенность по различным бизнес-группам и локациям/филиалам компании;

— показатели эффективности поиска и найма сотрудников: количество открытых вакансий в компании, скорость закрытия вакансий, эффективность инструментов поиска, уровень удовлетворенности наймом линейных руководителей, процент отказа от предложения о работе среди потенциальных соискателей, процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок;

— ключевые показатели, необходимые для грамотного бюджетирования: процент ФОТ от общей прибыли компании, распределение ФОТ по различным бизнес-группам и локациям/филиалам, средняя стоимость найма одного сотрудника;

— показатели вовлеченности персонала в жизнь компании: индекс удовлетворенности сотрудников, NPS (Net Promoter Score) - индекс лояльности персонала к компании, уровень текучести персонала в организации.

Смотрите также: Гибкость в вопросах управления людьми

При обнаружении слабых мест в той или иной области можно разработать дополнительные показатели для выявления причин проблемы и поиска эффективных путей ее решения.