Какие вопросы вы задаете на собеседовании менеджерам по продажам

Александр Багулин


HR-директор

Начиная разговор о вопросах для соискателя на позицию менеджера по продажам, нужно, в первую очередь, сказать о целях, которые рекрутер преследует, проводя собеседование.

Вообще целью любого собеседования является выявление и принятие на работу сильнейшего специалиста с рынка труда, который будет подходить под цели бизнеса и компании. Как правило, любое собеседование подразумевает выбор из нескольких специалистов и здесь очень важно безошибочно определить компетенции каждого из них: выявить сильные и слабые стороны, узнать, что необходимо со стороны компании для компенсации слабых сторон, для мотивации на максимально эффективную работу кандидата и пр. Как раз здесь мы можем начать разговор о вопросах, которые необходимы для выяснения этой информации.

UP business coaching, Александр Багулин, Какие вопросы вы задаете на собеседовании менеджерам по продажам, основные вопросы на собеседовании менеджера по продажам, подготовка к собеседованию менеджер по продажам, вопросы задаваемые на собеседовании менеджеру по продажам, интервью

На что обращать внимание в первую очередь?

Внешний вид

Первое, о чем пойдет речь на собеседовании – компетенции специалиста. Существует ряд вещей, которые необходимо выявить в процессе собеседования, и для этого нужно задавать правильные вопросы. Но есть вещи, которые итак очевидны. Те, что не требуют дополнительных вопросов, но на что необходимо обращать внимание при собеседовании. Во-первых, это внешний вид человека.  

Читайте также: Продайся, продажник. 3 игры на выявление лучших

Единственный вопрос, который вы можете задать в этом случае, почему он выглядит подобным образом (если это несоответсвующий вашему представлению внешний вид). Если кандидат компетентный, но его вид не соответствует потенциальной должности, рекомендуется выяснить, это естественный имидж для него или вынужденные обстоятельства, форс-мажор и т.д. Задавать подобные вопросы необходимо, не демонстрируя негативной реакции. Это абсолютно нормально и если этот фактор будет решающим в выборе, то адекватный человек будет благодарен за вопрос.

Адекватность

Следующим пунктом стоит оценить адекватность соискателя. Она будет видна в ходе диалога. Определяется посредством наблюдения за тем, как человек отвечает на вопросы. Ответ должен быть на конкретно заданный вопрос, а не пространный рассказ обо всем понемногу. Обратите внимание, насколько развернуто кандидат отвечает на заданные вопросы, насколько понятно изъясняется. «Правильный» соискатель не переспрашивает рекрутера постоянно, адекватно воспринимает вопросы и по существу на них отвечает, в высказываниях не перескакивает с одного на другое, не теряет концентрацию на сути вопроса, последовательности. В ответах есть элементарная логика, аргументы, имеет свою точку зрения, позицию, излагает аргументы доступным, понятным языком. Не проявляет агрессию или негатив, контролирует эмоции.

Письменная речь

Иногда в процессе диалога, взаимодействия с соискателем, приходится определять уровень его письменной речи, если это подразумевает вакансия. Для этого можно попросить просто написать текст, но это займет больше времени. В случае, если ваше время ограничено, то есть вариант, который отлично подойдет для первичной проверки, вам следует задать вопрос «Каким образом вы обычно начинаете свои письма? Набросайте схему письма вашему деловому партнеру». Из ответа будет видно, насколько логично и структурно человек умеет излагать свою мысль.

Устная речь

Чтобы проверить речь кандидата и структурность мышления можно опять прибегнуть к просьбе рассказать о себе как о профессионале, о себе как о менеджере по продажам, торговом представителе и обращать внимание на речь, слова-паразиты, наличие дефектов речи, лексикон, насколько разнообразна речь и соответствует ли она запросам компании.

Умение слышать

Следующим пунктом проверяем умение слышать. Когда человеку задают вопрос и он уточняет  какие-то детали – это маркер того, что человек пытается услышать своего оппонента. Далее важно понять, насколько он услышал задачу рекрутера. Для этого в процессе диалога можно задавать такие вопросы:

  • «Скажите пожалуйста, как меня зовут?» Естественно, данный вопрос уместен, если вы представлялись до этого.

  • «На какой вопрос вы сейчас отвечаете?» - очень действует, когда задаете его в процессе монолога соискателя.

  • «А какой вопрос был до этого, вы помните?»

  • «С чего началась наша сегодняшняя встреча?»

  • «Что было после этого?»

  • «А потом?»

Здесь проверяется даже не столько на умение слышать, а внимательность и память.

Нацеленность на результат

Дальше проверяем  нацеленность на результат. Это делается посредством вопроса: «Скажите, пожалуйста, а чем вы занимались на последнем месте работы в процессе реализации?» Люди, которые ориентированы на процесс, будут рассказывать непосредственно о процессе: общался с клиентами, переписывался, организовал и.т.д.

Кандидаты, которые нацелены на результат, будут говорить: совершил такие-то продажи, таких-то клиентов подключил, позвонил, договорился, добился таких-то условий, они будут выдавать вам хоть промежуточный, но результат, который  в конечном итоге будет завязан на прибыль, какие-то дополнительные полезные условия для компании. Важно обратить внимание и на то, какую форму глагола человек использует - “делал” он или “сделал”.

Техника продаж

Одним из основных требований на вакансию менеджера по продажам является владение техникой продаж. Для этого мы задаем прямые вопросы

«Какие этапы техники продаж вы знаете?»

«Назовите этапы техники продаж.»

После того, как человек начинает их перечислять, обращайте внимание на уверенное перечисление и наличие в ответе всех этапов продаж, отсутствие пауз и воды в ответе. Если кандидат первым этапом начинает говорить о презентации, только потом переходит к выявлению потребностей  — это уже ошибка. Скорее всего он и продажи будет начинать с презентации, а не с попытки проникнуть в нужды и интересы клиента. В случае, если вам потребуется дополнительно убедится в компетенциях, вы можете задать вопрос «Скажите пожалуйста, как бы вы преодолевали возражение «дорого»?» Здесь возможно несколько вариантов ответов:

Во-первых, он может на конкретном примере рассказать, как он это преодолевал в своей практике. Важно, чтобы он не выезжал за счет предложения любых уступок, скидок, откатов и пр.

Во-вторых, что будет еще лучше, он спросит: «Дорого по сравнению с чем? С чем вы сравниваете?». Это покажет, что он выясняет почему именно человек решил, что это дорого. Далее последует попытка отработать возражение. Крайне важно, чтобы в ответе на вопрос он говорил очень уверенно, аргументированно. Такие вещи должны быть у хорошего менеджера по продажам на подкорке — это симптомы хорошего продажника, или по крайней мере, подготовившегося к собеседованию продажника.

Обучаемость

Случается такое, что техника продаж проседает, но кандидат нравится. Например, молодой, энергичный парень, который только окончил ВУЗ и не успел поработать, но он умен и вы готовы его рассматривать. Такой вариант возможен, если у компании есть ресурс для того, чтобы обучить сотрудника. Таким ресурсом является время и тренер или целый отдел обучения внутри компании. В этом случае, важно понять насколько он вообще обучаемый. Обучаемость проверяется просто и имеет несколько вариантов проверки: опять же можно пойти более сложным путем — подготовить заранее тесты, они тоже есть, но это предполагает временные затраты. Если мы говорим о режиме «вопрос/ответ» и на уровне предположения: обучаемость неплохая или слабенькая совсем, можно использовать такие вопросы:

  • «Скажите, как вы учились в школе?» — это касается молодых кандидатов, которые еще помнят  как это было.

  • «Как учились в институте?» — если человек постарше.

На что это влияет? Как показывает моя практика, люди, которые имеют не очень высокую успеваемость, особенно если речь идет и о школе, и о высшем учебном заведении, где им всегда что-то мешало учиться хорошо (невнимательность, плохая память, низкая мотивация или любые другие вещи, которые их тормозили), они никогда глобально не учились. Если человек учился в тех.училище плохо, то какие основания, что он будет обучаться после тех.училища хорошо? Их нет, ни одного. Тенденция примерно понятна. Если же человек хорошо учился, даже очень сложную тему он вызубрит, выкопает какую-то информацию и будет вероятно более успешен в обучении, чем троечник. Просто нужно понимать, что с троечником дольше возиться, чем хуже оценки, тем сложнее будет обучение.

Конечно, среди троечников есть талантливые люди. И если вы усомнились в обучаемости кандидата, вдруг он талантливый троечник, то это можно легко проверить. Расскажу как это делал я на примере кейса. Нужно взять какой-либо предмет. Детскую игрушку, книгу  с рисунком и надписями на обложке. главное, чтобы этот предмет имел несколько цветов, разный шрифт букв, текстуру, детали. Потом предложить за одну минуту изучить этот предмет. При этом он может его держать в руках, рассматривать, делать с ним что угодно. Далее вы прячете предмет и задаете несколько вопросов о нем.

Уже на этапе изучения предмета кандидатом в первые 10 секунд можно сделать вывод. Люди низко мотивированные, не слишком обучаемые, смотрят на предмет 5-10 секунд и откладывают его в сторону и начинают скучать. Далее вопросы: «Скажите, а как называется этот предмет?» (Если это не совсем очевидная вещь, и для того, чтобы понять что это было необходимо было прочитать на нем это, или сделать какое-то действие с ним) люди “рубятся”. Около 30% людей просто не могут сказать, что конкретно это за предмет или делают ошибки — называют корову лошадью, коверкают название и пр.

Если человек сказал, как он называется, то можно спросить «На каких языках там есть описание?» «Что изображено?» «Какие цвета присутствуют на предмете?»  Исходя из того, сколько человек угадал, сколько запомнил, на сколько вопросов ответил будет сформировано представление о его обучаемости. Если из 10 вопросов вы получили 3 ответа  — это очень низкий уровень обучаемости, нормой будет не менее 50% ответов на заданные вопросы, если это не метеорит, который человек никогда не видел, а какой-то более менее встречающийся в обиходе предмет.

Вариативность, фантазия

Как человек будет справляться с новыми нестандартными задачами в условиях ограниченного времени. Существует простой кейс, который легко провести. Для него вам опять же потребуется любой предмет, например пластиковый стакан. Вы должны предложить кандидату придумать максимальное количество любых его применений (здравых, логичных, идиотских - любых) за 10 секунд. Запускаете таймер. Люди вариативные, гибкие начинают сыпать.

Если человек называет меньше 4 вариантов применения за 10 секунд, у человека беда с фантазией, он живет четко по правилам, ему нужно все написать, дать инструкцию и он будет действовать. Если в вашей компании предполагается продажа по скриптам, от которых нельзя отходить, то это идеальный для вас вариант. Он без фантазии - но  он сможет тупо звонить и бесконечно повторять одно и тоже. А если в работе предполагается умение слышать клиента, активно интегрироваться в разные ситуации, менять тактику поведения в зависимости от обстоятельств, придумывать решения, шутить — вам нужен тот, кто придумает максимальное количество вариантов.

Скорость и логика

Следующий тест, который я вам расскажу — это проверка на скорость и логику. Это не моя собственная разработка, я просто ее люблю и применяю в работе. Звучит так — авария в Гонконге в 1999 году, смерть в Нью-Йорке в 2018 году найдите связь. Здесь нет правильного ответа. Здесь вы просто наблюдаете за скоростью и логикой рассуждения. Кандидат может сказать, что кто-то в 1999 году сбил кого-то в Гонконге и ему за это отомстили в 2018 году в Нью-Йорке. Или человек попал в аварию, получил травму, последствия которой привели позже к смерти в другом городе и т.п.  

Вариантов может быть масса. Ваша цель увидеть скорость, с которой человек дает ответ и посмотреть как он связывает эти два события друг с другом. Данный кейс даст вам понимание того, что человек в состоянии делать выводы, выстраивать причинно-следственные связи, и насколько быстро он их может рожать. Есть люди, которые будут минут 10 сидеть и не понимать ничего. В основном ответ дается в течение первых 30 секунд.

Переговорные навыки

Далее задаем вопрос про переговоры. Вопрос прямой «Назовите этапы переговоров». Опять же, это зависит от типов продаж, потому что есть менеджеры по продажам, которые звонят, а есть продажи, когда необходимы личные встречи, проведение презентаций. Для нас очень важны все этапы переговоров. Как правило, человек, который не очень большое значение придает этапу подготовки к переговорам — пропускает этот этап, начнет свой ответ со встречи, приветствия, далее расскажет об этапах которые следуют в процессе переговоров, но подготовку пропустит.  Если человек не сказал про подготовку, задайте вопрос: «Скажите, пожалуйста, как вы подготавливаетесь к переговорам? Назовите этапы подготовки переговоров.» Здесь уже кандидат должен не задумываясь сказать, что естественно первым делом следует изучить ассортимент клиента, изучить его потребности, изучить должность, личность самого клиента, чтобы понять, о чем с ним можно говорить, какая у него роль, какие вопросы он курирует, что ему будет интересно, в отношении меня и моей компании, а самое главное — поставить цель переговоров.

Дальше предложите поделится с вами успешными случаями переговоров из его практики. Бывает, что на этом этапе случается затор, потому что либо таких примеров нет, либо они были давно, либо он не позиционирует их как успешные. Если есть положительный опыт, то кандидат обязательно расскажет вам 2-3 примера из практики. Задайте дополнительный вопрос: «Скажите, пожалуйста, за счет чего вам удалось достигнуть поставленной цели, или такого высокого результата?». Вполне возможно, что попался хороший клиент или перешел от другого менеджера и роль нашего кандидата была лишь в том, чтобы обеспечить  сопровождение сделки, встретиться, принять платеж, реквизиты переслать, что-то допродать. Важно, чтобы человек мог аргументировать, что это именно он сделал. Именно он до 2 часов ночи сидел в Интернете, искал телефон генерального директора, потом в течение 2 месяцев пытался дозвониться до этого генерального директора, искал знакомых каких-то, предпринимал конкретные шаги, чтобы эту сделку обеспечить.

Еще один возможный вопрос: «Скажите, пожалуйста, а почему другие переговоры у вас не получались? Чего вам не хватает иногда для успешных переговоров? Чем нам придется вам помогать?»

Негатив

Далее проверяем на негатив. Это делается посредством выяснения причин ухода/увольнения с предыдущего места работы. Здесь можно задать вопрос напрямую, но есть вероятность лукавства.  Хотя, у меня был недавно случай, когда человек напрямую сказал, “из-за прогулов”. На логичный вопрос о причине прогулов, человек ответил, что ему друзья подарили на день рождения бутылку виски.  Это честный ответ, после которого мы пожали руки, сказали, спасибо тебе за откровенность, до свидания. Но этот случай из разряда анекдотичных случаев из практики и таких откровенных мало, обычно люди какую-то легенду придумывают и для себя и для работодателей.

Совсем чистую правду собрать скорее всего не получится, если человек решил скрыть про бутылку — он скроет. Здесь предлагаю воспользоваться таким вариантом: попросите перечислить за 10 секунд максимальное количество причин почему работодатели увольняют сотрудников, или почему сотрудники принимают решение о смене места работы. Как правило, в 80% случаев, в первые 4 пунктах будет озвучена причина по которой конкретный кандидат покинул последнее место работы. Это не 100% вариант, но предположить можно. Обычно, если человек мирно уходит, он скорее всего в первых 3 пунктах скажет, что скорее всего причиной является карьерный рост, вернее его отсутствие, профессиональное выгорание и.т.д. А если человека выгнали, то скорее всего он либо начнет говорить о правде только другими словами: дисциплинарные решения или проблемы с руководством и проч.

Дальше можно спросить: «Если мы позвоним вам на работу, как вы думаете, что скажут, какую назовут причину вашего увольнения?» Здесь у человека вариантов особо нет, есть вероятность, что он скажет что-то подобное на правду.

Спросите его о коллективе на прежнем месте. Если человек с улыбкой расскажет вам о том, как до сих пор со всеми общается, что замечательные ребята — негативность его маловероятна.

Мотивация

Далее следует узнать, чего он хочет от работы, какие он основные преимущества ищет для себя?  Здесь мы немного отходим от прямого вопроса и спрашиваем «Почему, на его взгляд, люди остаются на работе продолжительное время?» В этом ответе будет то, чего ему не хватало на предыдущем месте работы. Ответ может быть любой: карьеры, взаимоотношений с сотрудниками, коллегами, какие-то вещи, которых ему не хватало, и которые он сейчас ищет в работе. Так или иначе, будут озвучены вещи на которые он замотивирован, либо к которым он привык, или их не хватало, но он их хочет.

Понимание конечной цели труда

Еще один хороший вопрос, который я задаю на этом этапе на понимание конечной цели труда менеджеров по продажам. Звучит он так: «У каждой специальности, есть продукт, который она производит. У дворника есть продукт, который называется «Чистая улица». Скажи пожалуйста, в чем, на твой взгляд, продукт менеджера по продажам?» Здесь важно, чтобы в ответе прозвучали не какие-то абстрактные вещи или процессы, а деньги, прибыль, развитие продаж — это  тоже про деньги, только другими словами. Какое-то конечное назначение. Спросите, как он измерял свой продукт. Важно увидеть, что у него в голове есть цифры и он понимает, что продукт труда - это не просто деньги, а растущий доход предприятия.

Умение продавать

Дальше проверяем непосредственно умение продавать. Здесь тоже есть пара интересных вопросов:

  • «Скажи, пожалуйста, ты работал, продавал молоко, почему твой продукт покупали?»

  • «Что заставляло клиентов покупать твой продукт?»

Человек должен не теряться, а сказать, что мой товар обладал такими-то преимуществами «Нашему молоку доверяет потребитель, т.к. оно стоит во всех торговых сетях — оно узнаваемое, а еще выиграло в программе «контрольная закупка» по вкусу, концентрации питательных компонентов, санитарным нормам и удобству упаковки». Менеджер, который хорошо продавал продукт, четко знает, что нужно покупателю, чтобы он с минимальными сомнениями приобрел продукт. Это либо преимущества  в условиях будут, либо в качестве самого продукта, которые он должен быстро сформулировать.

UP business coaching, Александр Багулин, Какие вопросы вы задаете на собеседовании менеджерам по продажам, основные вопросы на собеседовании менеджера по продажам, подготовка к собеседованию менеджер по продажам, вопросы задаваемые на собеседовании менеджеру по продажам, интервью

Если он долго вспоминает, выдумывает, то вопрос скорее в его компетентности. Дальше задаем вопрос на умение аргументировать: «Почему, на ваш взгляд, у вас будет получаться продавать наш продукт?» Предварительно следует рассказать о продукте, чтобы он примерно представлял, что именно предстоит продавать. Если соискатель некомпетентен, то он будет говорить о том, что это классный продукт, хороший, качественный — набор безликих эпитетов, чтобы не молчать.. Компетентный продавец расскажет о  своем вкладе, покажет как владеет техникой продаж, какая у него конверсия из звонка в сделку, в качестве доказательств представит пример своих результатов с предыдущего места работы. По итогу, у вас должно сложится впечатление, что да, у него получится. Кандидат на должность менеджера по продажам должен уметь продавать себя и аргументировать работодателя, что именно он сможет продавать его продукт.

Позитивность

Ну и на десерт проверяем позитивность, так как она не всегда бывает видна сразу. Есть люди, которые с первой минуты шутят, улыбаются, но есть и те, для кого собеседование — стресс. Если человек находится в затруднительном положении, ему необходимо выплачивать кредиты, он срочно ищет работу, то вполне может выглядеть усталым, замкнутым, подавленным. В этом случае работодателю необходимо проверить его на позитивность. В данном случае стоит спросить «Скажите пожалуйста, чему вы радовались в последний раз? Как давно это было?»

Смотрите также: Профиль менеджера по продажам. Ч.1

В случае если человек не может ответить что-то конкретное, например как он играл с ребенком, познакомился с девушкой, ездил на шашлыки, то есть какую-то банальную человеческую историю, то явно человек не особо позитивен. На активные продажи его ставить нельзя. Потому что если нет позитива, то велика вероятность, что он еще и не не вызывает первичного доверия. И наоборот, если человек начал улыбаться, рассказывать вам какую-то бытовую человеческую вещь, показывать фото ребенка, у него загорелись глаза и появилась энергия, то у вас возникнет более приятный вопрос — как вызвать подобную реакцию и энергию в работе.  

Завершить хочется тем, что конечно, вопросы — это лишь один из этапов успешного собеседования. Если человек обладает неплохими коммуникативными навыками, умеет слушать вас и подстраиваться под вас, то вы можете ошибиться. Коммуникативные навыки — безусловно важны для продавца, но советую подкреплять информацию полученную из ответов в деловых играх.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 18 сентября 2018


Задать вопрос автору

Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2018. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика

На какую тему вы бы хотели

пройти онлайн-курс?

закрыть x
Отправить