Какой возраст сотрудников оптимальный?

Мягченкова Анастасия

Какой оптимальный возрастной ценз для сотрудников в компании? Риторический вопрос: зависит от сферы, профессиональной области и конкретного специалиста. Анастасия Мягченкова, начальник отдела по персоналу ЗАО «Самарская оптическая кабельная компания» размышляет, в каких направлениях лучше давать дорогу молодым, а где смогут лучше применить свои силы профессионалы старшего поколения.

Какой возраст сотрудников оптимальный, Анастасия Мягченкова, ЗАО «Самарская оптическая кабельная компания», оптимальный возраст сотрудника, средний возраст сотрудников, молодой специалист, креативный сотрудник, профессионалы старшего поколения

На первой работе я была молода, наивна и не в меру активна: ринулась в бой и начала сыпать предложениями по оптимизации, цифровизации и прочим благам современного мира, которые помогают сократить трудозатраты и значительно облегчить рабочий процесс. Не учла, что почти весь коллектив был 45+, а руководящий состав (кроме генерального директора) – и вовсе «глубоко за 50». Основная масса сотрудников приняла все мои рационализаторские предложения в штыки. Руководящий состав тоже благих намерений не оценил.

Читайте также: HEINEKEN: Нет правильного и неправильного, есть то, что присуще тебе

Эта ситуация научила меня:

1. Не нужно биться лбом о кирпичную стену. Любые изменения, даже самые полезные и нужные, нужно вводить постепенно.

2. Внедрение изменений требует большой подготовительной работы, в частности, периодических профилактических бесед с персоналом.

3. Старшие коллеги (за редким исключением) всегда воспринимают изменения тяжело, особенно если эти изменения исходят от человека, который в два раза моложе их.

Вот на последнем тезисе я и хочу остановиться подробнее. Мне случалось работать и в компаниях, полностью состоящих из поколения миллениалов, и в структурах, где коллектив был ровесником моей бабушки. И я не берусь оценить, что лучше. У каждого из них были свои плюсы и минусы.

В молодом коллективе:

• Сотрудники инициативные, гибкие, подвижные, полны энтузиазма и фонтанируют идеями. Легко идут на контакт, готовы работать на результат.

• Способны самостоятельно искать информацию. Это как раз то, что многие в своем резюме указывают под кодовым «легко обучаем». Будем честны, готовность учиться и открытость новому опыту у молодых специалистов в разы выше.

• Умеют работать в группе – сотрудничество и взаимодействие, ещё один весомый плюс нового поколения сотрудников. Они в меру конформны и в ситуации, когда успех проекта зависит от совместных усилий, не тянут одеяло на себя.

•Обладают высоким уровенем мобильности и адаптивности. Когда ты молод, релокация или даже простое перемещение внутри компании даётся гораздо легче.

Однако при этом:

• Отсутствие практического опыта в сочетании с безудержной креативностью может выдать непредсказуемый результат.

• Сильно завышенные ожидания и амбиции. Молодые специалисты поголовно мнят себя вторыми Стивами Джобсами и Марками Цукербергами. Это не всегда так, но осознание и принятие того факта, что лидерами могут быть не все, а вот уникален каждый по своему, приходит лишь с возрастом.

• Нестабильность. Поколение Y в большинстве своём не ориентировано на построение долгосрочной карьеры, поэтому работодатель не может быть уверен в завтрашнем дне. Всегда есть риск, что молодой сотрудник быстро уволится, едва на горизонте забрезжат новые перспективы.

Так что же, у сотрудников, проверенных временем должны быть одни плюсы? Не стоит обольщаться – не все так радужно, как кажется на первый взгляд.

Да, у «старой гвардии» есть следующие очевидные преимущества:

• Опыт и квалификация, накопленные за годы практики. Иногда специалист без профильного образования разбирается в тонкостях сферы лучше любого выпускника высшей школы.

• Уникальная область экспертизы. Это похоже на магию, но иногда соединение практических знаний, опыта, личностных характеристик и корпоративной среды рождает действительно уникальных специалистов, мастеров своего дела, обладающих особым видением и профессиональным чутьем.

• Глубокие базовые знания. Не секрет, что советская образовательная система была гораздо более фундаментальной, чем нынешняя. Особенно это касается технических специалистов, чьи знания, полученные, казалось бы, ещё в прошлом веке, значительно превосходят уровень современных выпускников.

Но есть и минусы:

• Консервативность. Сотрудников, которые находятся на финальной стадии своей карьеры крайне сложно убедить, что их точка зрения может быть не верна. Имея многолетний опыт за плечами, они просто не готовы согласиться с тем, что их знания устаревают и всячески сопротивляются любым переменам.

• Неготовность обучаться. В моей практике был случай, когда главный инженер крупной производственной компании работал в программе, обновления к которой перестали выходить 11 лет назад. Весь остальной персонал давно перешёл в новые базы, но из-за нежелания одного из ведущих сотрудников осваивать эти самые инновации, процесс интеграции и обмена данными отнимал львиную долю рабочего времени и бюджета.

• Конфликтность и враждебность. Это касается не всех, но зачастую, стремясь отстоять свое место под солнцем, возрастные сотрудники начинают плести интриги и под любым предлогом пытаются избежать продуктивных контактов с более молодой частью коллектива.

Мы на практике часто сталкиваемся с тем, что возрастные сотрудники выдают излишне консервативные настроения, блокируя дорогу молодым.

Например, крупная региональная цифровая компания забраковала проект реструктуризации и освоения новых рынков. Возрастной совет директоров не видел потребности что-то менять в политике компании и упустил открывающиеся перспективы, потеряв долю рынка. В итоге компания была поглощена по частям операторами большой тройки.

Безусловно, не стоит думать, что вышеперечисленными характеристиками обладают абсолютно все специалисты, относящиеся к той или иной возрастной категории. Все мы разные и сегодня молодых консерваторов и даже радикально настроенных юных инноваторов можно встретить так же часто, как и прогрессивных профессионалов старше 40.

Какой оптимальный возрастной ценз в компании? Риторический вопрос. Зависит от сферы, профессиональной области и конкретного специалиста.

Есть категории бизнеса, для которых приоритетны сотрудники «18+»:

- Молодые технологичные стартапы. Людям, родившимся в эпоху цифровизации, легче предложить высокотехнологичные решения, актуальные на данный момент 

- Журналистика. Да, это сфера молодых. Либеральные и консервативные спикеры сейчас не в моде и не дают ожидаемых рейтингов. Особенно, учитывая, что все издания сейчас уходят в онлайн.

- Реклама и маркетинг. Здесь главное не перегнуть палку современных трендов, как в фильме «День выборов-2». Но практика показывает, что создавать продающие ролики – удел молодых и креативных, а все, что продюсируют люди старше 40 выглядит, олдскульно и не всегда уместно.

А вот руководство и контроль опытных коллег, наоборот, только приветствуются. Я была свидетелем ситуации, когда команда молодых маркетологов чуть не привела крупную машиностроительную компанию к краху, предлагая очень современные и креативные (временами даже чересчур, например, топлес-модели на крупной международной выставке с присутствием первых лиц) идеи по продвижению, не учитывая специфику, нишу и возраст самих клиентов.

Но есть и позитивные примеры: так, вливание молодых специалистов в отдел HR и их тесное взаимодействие с IT позволило разработать коммуникационную платформу работодателя и соискателей для крупной консалтинговой компании, что впоследствии вылилось в запуск собственного сайта. Для регионального консалтинга это был выход на совершенно иной уровень, и произошло это именно благодаря глобальному видению молодежи.

Ещё один отличный пример инноваций и цифровизации, которые были внедрены в клиентский сервис организации-поставщика социальных услуг: открытая обратная связь между потребителем и поставщиком на портале, где клиенты могут озвучить свои проблемы, предложить решения и познакомиться с опытом других пользователей.

Какой возраст сотрудников оптимальный, Анастасия Мягченкова, ЗАО «Самарская оптическая кабельная компания», оптимальный возраст сотрудника, средний возраст сотрудников, молодой специалист, креативный сотрудник, профессионалы старшего поколения

Где могут применить свои силы профессионалы старшего поколения:

- Различные образовательные площадки – в частности, ВУЗы, обучающие платформы, курсы повышения квалификации и другие организации, предлагающие образовательный продукт. Отличный способ самореализации для специалистов с богатым опытом за плечами, который уже «пора передавать молодым». Тут важно не попасть в замкнутый круг: будучи достаточно консервативными структурами, университеты и курсы дают знания, которые, зачастую, уже морально устарели. Ведь преподают специалисты предпенсионного возраста, оторванные от практики или оперирующие неактуальными данными.

Смотрите также: Зачем сотрудникам PAPA CARLO выдают клубные карты и как их это мотивирует

- Производство. Если мы говорим непосредственно о рабочих профессиях (где нужно что-то делать руками), то средний возраст работников 35+. И это объяснимо: тяжёлый физический труд, монотонные операции, сменный график не привлекают молодых и рьяных. В моей практике найма, молодежь, приходившая на производство, имела очень низкий коэффициент закрепляемости. Это всегда объяснялось неготовностью прикладывать физические усилия, непрестижностью и специфичностью работы.

Возраст – та характеристика на которую мы повлиять не в силах. Чтобы принять взвешенное решение относительно своей карьеры, сначала необходимо понять, кто вы и что вы из себя представляете. Это одинаково трудно в любом возрасте. Но в наших силах не останавливаться на достигнутом, быть открытыми новому опыту, постоянно учиться, развиваться и работать над собой в профессиональном и личностном плане – не зависимо от того, 18 нам лет или 80.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 11 ноября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->