Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

"Но мы делаем не так!" Как менять компанию, чтобы все были за, а не против

Тренды развития корпоративного бренда в 2022 году: цифровизация, визуализация и социальные сети компании

Психологическая гигиена: правила нового времени

Проблемы коммуникации в крупных компаниях

Новая эра рекрутинга. Какие сотрудники сегодня нужны бизнесу и как их эффективно отбирать

Под напряжением: стресс-факторы, которые влияют на нас сегодня

Nova City создала амбициозную «Карьерограмму» для управленцев

9 золотых цитат от гуру сервиса Джона Шоула

Что делать, чтобы вас запомнили? Расскажите историю

5 привычек, гарантирующих карьерный рост в ближайшие 3 года







Какую систему KPI можно разработать для рекрутеров

Кристина Гурочкина

руководитель группы подбора персонала

Задать вопрос автору

Сегодня ключевые показатели эффективности являются мощным инструментом оценки деятельности всей компании и отдела по работе с персоналом в частности. Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт», предлагает рассмотреть систему KPI для HR-подразделения, а именно для группы подбора. Задача —определить возможные варианты ее применения в зависимости от принятой стратегии управления персоналом.

Какую систему KPI можно разработать для рекрутеров, Кристина Гурочкина, Рексофт, ключевые показатели эффективности, инструмент оценки, инструмент оценки персонала, KPI для рекрутеров, kpi рекрутера, kpi рекрутера примеры, показатели kpi для рекрутера, стратегия управления персоналом, кадровая стратегия управления персоналом, стратегия управления персоналом предприятия

Можно считать, что лучший рекрутер тот, кто находит самых подходящих кандидатов в самые короткие сроки. Но, как говорится, бизнес любит цифры, соответственно и оценивать «лучшего рекрутера» тоже нужно цифрами.

Читайте также: Восемь видов аналитики, необходимой компании

Есть одно «но»: важно понимать - вы выстраиваете систему KPI для команды, которая работает в сервисной индустрии, то есть под потребности заказчика, или в продуктовой компании, то есть в бизнесе, который делает свой «продукт». Говоря про «продукт», я подразумеваю любой бизнес-сегмент, который создает что-то для рынка.

Почему я заостряю внимание на этом моменте? Всё дело в специфике процесса найма персонала. В случае, если мы говорим про «продуктовый» подход, то у рекрутинговой команды есть понятный план стаффинга на квартал, есть сроки и вы можете рассчитать планируемую загрузку рекрутеров.

В найме для сервисных индустрий, под заказчика, рекрутер работаете в условиях неопределенности по срокам, по количеству людей, необходимых вывести в штат.

Такие различия в процессах, говорят о том, что система KPI должна подстраиваться под суть и процессы бизнеса и не может быть одинаковой. Поэтому, в данной статье мы рассмотрим 4 показателя эффективности рекрутера с пояснениями, под какой тип найма подходит тот или иной критерий результативности:

  • выполнение плана по подбору персонала;
  • срок закрытия вакансии;
  • стоимость закрытия вакансии;
  • текучесть на испытательном сроке.

Первый критерий оценки - выполнение плана по подбору персонала

Рассчитывается как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий. Этот показатель не очень подходит для сервисных компаний.

Например, в плане по подбору персонала было отражено, что в ноябре рекрутеру необходимо найти 15 разработчиков Java

Если рекрутер нашел всего 5, то Квпп = 5 / 15 *100% = 33%

Если рекрутер нашел 13 разработчиков, то Квпп = 13 / 15 *100% = 87%

Чем ближе к 100%, тем лучше результат.

Этот показатель можно использовать как индивидуально для рекрутера, так и для всей группы подбора. Если внедрять показатель для рекрутеров, у которых план найма может меняться прямо в процессе поиска, то логично будет закрывать этот KPI по факту выполнения, не привязываясь к плану. Для этого нужно определить коэффициент для каждой вакансии по степени сложности.

Например: Вакансии уровня senior имеют коэффициент 25, вакансии уровня middle -15 и так далее, таким образом  рекрутер набирает  «баллы» по закрытым вакансиям. Также может быть критерий по уровню сложности специалиста: ведь есть разница, между поиском  Java middle или С++ middle, при одинаковых грейдах, совершенно разный по сложности хайринг. В таком случае, вы должны равномерно распределять загрузку между рекрутерами.

Второй критерий оценки - выполнение плана по подбору персонала

Рассчитывается как соотношение срока закрытия вакансий согласно установленным срокам и фактического срока закрытия вакансий.

Нормативный срок закрытия вакансий можно установить, как для отдельных должностей компании (например, менеджер по продажам), так и для групп должностей (например, руководители подразделений). Этот критерий применим для компаний любого типа. Нужно просто учитывать, что в сервисном бизнесе лучше закладывать этот коэффициент как дополнительный, иначе для рекрутера этот момент может стать демотивацией, так как специалист может получить заявку в любой момент и не уложится в регламентированный срок, а закроет позицию позже. Мы не можем ставить HR в условия, на которые он не может влиять.

Все-таки этот коэффициент лучше подходит для запланированного и четкого стаффинга, нежели для поиска «под клиента», так как в первом случае рекрутер управляет процессом и может влиять на него, закрывая быстрее вакансию, чем в прошлый раз. Во-втором же кейсе рекрутер чаще всего не управляет процессом и не знает, когда он может получить заявку на поиск и какие сроки в ней будут.

Например: рекрутеру внепланово поступила заявка на поиск инженера по тестированию ПО, срок закрытия очень короткий - одна неделя, было бы странно «наказывать» HR,  не засчитывая этот коэффициент как успешный, если он закрыл позицию за 12 дней, а не за 7. Этот критерий оценки результативности можно считать не приоритетным, так как рекрутер справился с задачей. Во-втором же случае, у HR был стандартный срок закрытия и, соответственно, если он уложился в регламентированные рамки, то данный KPI выполнен на 100%, если же выполнил задачу раньше, то процент выше.

Третий критерий оценки - срок закрытия вакансий

Это время от момента получения и согласования рекрутером заявки на подбор персонала с заказчиком (тот кто открывает вакансию) до момента, когда кандидат получает и принимает job offer.

В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией, так как с момента принятия предложения до момента выхода на работу может пройти какое-то время (иногда несколько дней, а иногда и несколько недель), но активная работа рекрутера по поиску и отбору кандидата уже была завершена в момент принятия кандидатом предложения. Данный критерий применим к двум разным по типу найма компаниям.

Четвертый критерий - текучесть персонала на испытательном сроке

Это доля работников, уволенных в течение 3 месяцев после найма. Не имеет значения, ушел сотрудник по своему желанию или по причине непрохождения испытательного срока. Для того, чтобы правильно использовать данный критерий, нужно уметь рассчитывать среднесписочную численность.

Какую систему KPI можно разработать для рекрутеров, Кристина Гурочкина, Рексофт, ключевые показатели эффективности, инструмент оценки, инструмент оценки персонала, KPI для рекрутеров, kpi рекрутера, kpi рекрутера примеры, показатели kpi для рекрутера, стратегия управления персоналом, кадровая стратегия управления персоналом, стратегия управления персоналом предприятия

Например, в течение последних 6 месяцев в вашей компании испытательный срок прошли 130 человек, из них 15 уволились, не доработав до конца испытательного срока.

Тис = 15 / 130 *100% = 11,5% текучесть новичков на испытательном сроке за последние 6 месяцев.

11,5% – это хорошо или плохо? Для того, чтобы точно ответить на этот вопрос, нужно постоянно отслеживать динамику текучести на испытательном сроке. Например, если в прошлом полугодии текучесть была 3%, то нужно искать причину, почему она могла возрасти. А если она была 25% и снизилась до 11,5%, то это отличный результат работы.

Смотрите также: What и How KPI - кейс компании PMI

Важный момент, на который должен обратить внимание руководитель подбора. Высокий уровень текучести на испытательном сроке не всегда указывает на ошибки при подборе. Часто это может быть связано с плохо выстроенной системой адаптации или ее полным отсутствием. Если вы выставляете этот критерий оценки вашей команде рекрутеров, нужно сперва оценить процент текучести за период минимум 1 год.

Какие еще метрики можно измерять в рекрутинге?

  • количество открытых вакансий на 1 рекрутера,
  • количество закрытых вакансий на 1 рекрутера,
  • доля закрытых вакансий от общего числа вакансий,
  • среднее количество заявок на одну вакансию,
  • эффективность процесса рекрутинга.

Перечень ключевых показателей эффективности, который приведен выше, не исчерпывающий. Вы можете ввести свои KPI, только имейте в виду, что их общее количество должно составлять от трех до семи (5 ± 2). В противном случае возникнет путаница и сотрудники могут негативно отреагировать на внедрение системы. Кроме того, они должны понимать, как ведется расчет KPI рекрутера, поэтому я рекомендую в обязательном порядке проводить установочные встречи и готовить подразделение к нововведениям постепенно.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 11 ноября 2022

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Правовые документы
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->