Карьерное консультирование внутри компании как HR-стратегия

Сейчас в России бум карьерного консультирования. За последние два года открылось несколько крупных очных и онлайн-школ, даже на некоторых сайтах для поиска работы есть услуга карьерного консалтинга. Обычно стандартный набор услуг карьерного консультанта — это работа с резюме, аналитика рынка труда, отработка сопроводительных писем и собеседования. 

Я работаю HR-директором юридической фирмы. В этом году я получил сертификат карьерного консультанта. Он нужен мне не для того, чтобы консультировать людей, которые ищут работу. В основном я использую новые знания внутри компании.

HR-стратегия, задачи управления персоналом организации, виды обучения персонала, виды обучения персонала в организации, инструменты управления персоналом, кейсы по управлению персоналом, кто организует обучение персонала

У нас небольшая компания, поэтому я не стал запускать централизованную программу развития талантов, а выбрал режим индивидуальной работы. По сути я стал карьерным консультантом для тех своих коллег, которые планируют повышение или горизонтальное перемещение.

Читайте также: Кому необходимы карьерное консультирование и аутплейсмент

Каковы сильные стороны у карьерного консалтинга внутри компании?

1. В таком подходе к сотруднику более индивидуализированное отношение. У нас нет единого стандарта, по которому все обязаны развиваться. Работа с каждым работником ведётся, исходя из его особенностей: образования, опыта, характера, шаблонов поведения. Я сначала определяю, какой стиль работы характерен для сотрудника, а уже потом мы двигаемся дальше.

2. Карьерный консалтинг позволяет работать как со входящими вопросами, так и в режиме подталкивания к развитию. Коллеги часто сами обращаются ко мне за помощью, если им требуется индивидуальный план развития или они хотят повышения.

Иногда руководители просят меня ненавязчиво поговорить с перспективным работником и навести его на мысль о дальнейшей карьере. Не все хотят стать руководителями. Некоторым из коллег вполне комфортно на своих нынешних местах. Они хотят развиваться в своей сфере и ещё больше проработать свою экспертизу, а не становиться менеджерами. Я никогда не заставляю человека переходить на следующую ступень, если он сам не готов.

3. Карьерный консультант внутри компании играет больше роль коуча. Он не даёт готовые ответы, а скорее задаёт правильные вопросы. Приводит примеры успешной карьеры внутри компании. Рекомендует экспертов с рынка. HR в роли консультанта может дать свежий взгляд на перемещения внутри компании.

В «Рыков групп» были примеры, когда люди двигались из административного блока в маркетинг или из юридического департамента в административный. Важно было вовремя отследить, что люди будут эффективнее на новом месте и подтолкнуть их к решению сменить профиль работы.

4. Карьерный консалтинг – хороший инструмент для профилактики профессионального выгорания. HR может заметить, когда сотрудник снижает эффективность, теряется блеск в глазах. Лечением выгорания может стать как раз горизонтальное или вертикальное перемещение сотрудника. У него сменяется фокус, он начинает развиваться в новом для себя направлении и вновь обретает вкус к работе.

Карьерное консультирование неплохо работает и для профилактики профессионального выгорания самого HR. В случае успешного перемещения можно сразу увидеть результат своего труда, получить положительную обратную связь от человека. Это творческая работа, требующая нестандартного подхода, в отличие от набившей оскомину рутины.

Ограничения карьерного консалтинга внутри функции HR

Не в каждой компании есть реальные условия для карьерного консультирования. Для этого нужно доверие между сотрудником и HR. У самого HR должно быть место в графике под такие консультации. Каждая из них длится около часа, эффективны 2-3 консультации в течение пары месяцев.

Если компания большая, то времени на всех может не хватить. У собственника или генерального директора должен быть запас смелости, чтобы разрешить иногда рискованные переходы внутри компании. Не все из них заканчиваются удачно и важно понимать, что мы рискуем человеком.

HR-стратегия, задачи управления персоналом организации, виды обучения персонала, виды обучения персонала в организации, инструменты управления персоналом, кейсы по управлению персоналом, кто организует обучение персонала

У нас был случай, когда аналитик перешёл в маркетинг по предложению генерального директора, столкнулся на новом месте с первыми трудностями и предпочёл покинуть компанию, а не возвращаться в аналитический отдел.

HR-специалисту, который консультирует коллег, важно не перейти грань между подталкиванием и назойливостью. Если переусердствовать, то коллеги могут неверно распознать сигнал и интерпретировать слова консультанта, как «переходи или уходи», что не всегда желательно.

Смотрите также: Соломон Кунин: приходить в новый проект нужно только со своей командой

В условиях, когда рынок не успевает за новыми технологиями и трендами, бизнесу будет проще переучить или перенаправить людей внутри компании, чем искать новых сотрудников. Поэтому функция HR, как карьерного консультанта или специалиста по развитию талантов будет только усиливаться. Значит этот навык будет всё более и более востребован.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 24 октября 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->