Кейс: рекрутинг и удержание работников в разгар пандемии

Стрижакова Ольга

Пандемия заставила миллионы людей по всему миру привыкать к удаленной работе. Причем в большинстве случаев предприятия не останавливались, а кризисная ситуация стала стимулом для перехода к более технологичным процессам. Тенденция цифровизации и оптимизации предприятий, которая прослеживалась последние пару лет, только усилилась и актуализировалась с появлением COVID-19. Каким образом изменилось состояние бизнеса с точки зрения управления человеческими ресурсами, рассказывает Ольга Стрижакова, HRBP компании Bilfinger Tebodin.

Кейс: рекрутинг и удержание работников в разгар пандемии, Bilfinger Tebodin, Стрижакова Ольга, кейсы по управлению персоналом, новые методики подбора персонала, кейсы по управлению персоналом с решениями, информационные технологии подбора персонала, инструменты управления персоналом

Основной тренд, который мы сегодня наблюдаем, это уход HR в digital. Пандемия заставила компании проводить большинство этапов подбора персонала онлайн. Что касается Bilfinger Tebodin, мы и до режима самоизоляции часть собеседований проводили в удаленном формате. Однако стоит отметить, что онлайн-собеседования не могут полностью заменить живое общение, так как определенные вещи можно заметить только при очной встречи с кандидатом.

Читайте также: Как «схантить» ценного сотрудника

Поэтому я считаю, что дистанционное интервью — это во многом вызов текущей ситуации. Постепенно с ее стабилизацией компании вернутся к обычному процессу рекрутинга, комбинируя онлайн и живые встречи с потенциальными кандидатами. Так, согласно открытым источникам, 56% компаний уже задумываются о возвращении к предыдущей модели работы.

Кроме этого, мы заметили, что сегодняшняя нестабильная ситуация на рынке труда вызывает опасение у потенциальных кандидатов. Даже при наличии какой-либо неудовлетворенности текущим работодателем, люди пока не готовы менять свое место работы на новое.

Наша компания все также находится в постоянном поиске талантливых сотрудников и нужных специалистов. Но если раньше мы готовы были рассмотреть кандидатов с минимальным опытом, чтобы в дальнейшем обучить их необходимым навыкам, то сейчас в приоритете уже подготовленные специалисты. Мы осторожно делаем анонсы вакансий именно в тех сферах, где в целом испытываем нехватку специалистов и планируем в перспективе принять их на работу. Сегодня мы сосредоточились на поиске сотрудников с релевантным опытом в сфере проектирования промышленных объектов, а также строительного контроля по ряду направлений.

Однако у нас все еще есть программы стажировок и для студентов последних курсов. В этом году мы также планируем открыть набор по ключевым бизнес-направлениям. Опыт показывает, что молодое поколение выигрывает как в темпах освоения различных программ, так и в скорости проектирования.

Если оценивать текущее состояние в целом, компания продолжает быть в поиске, так как квалифицированные сотрудники всегда нужны. Однако влияние пандемии заставило пересмотреть потребности, которые необходимы здесь и сейчас.

Первое, что мы сделали — постарались перераспределить задачи между текущими сотрудниками, так как некоторые из них освободились от одного проекта, чтобы перейти на другой, в котором как раз есть недостаток кадров. Руководители оценили загрузку коллег, проанализировали, когда произойдет в ней спад и в этот момент дополнительно вовлекли людей в другие проекты в рамках другого бизнес направления, где дополнительная поддержка была крайне необходима. Мы стараемся реагировать «здесь и сейчас» — на еженедельных совещаниях обсуждается планируемая загрузка сотрудников и корректируется при необходимости.

Далее мы сфокусировались на удержании текущих сотрудников, поддержке их эмоционального состояния и мотивации к эффективной работе, так как многие беспокоятся, как будут развиваться события дальше.

Во время пандемии наша основная задача была не уволить сотрудников, а найти для всех загрузку. Мы не только не стали сокращать количество рабочих часов в неделю, но и выполнили все обещания, данные персоналу до пандемии, касающиеся выплаты годовой премии и повышения заработных плат на 2020 год.

Чтобы поддерживать вовлеченность коллег, были организованы еженедельные звонки со всеми сотрудниками. Так мы держали их в курсе происходящих событий, делились новостями от компании. Чтобы поддержать эмоциональную стабильность людей, мы организовывали развлекательные дистанционные активности для сотрудников и их детей. Например, конкурс рисунка, посвященный Дню семьи. Подобные активности очень хорошо воспринимаются коллективом и получают позитивный отклик.

Таким образом, рекрутеры стали все больше уделять внимание самоорганизации специалиста, необходимой на удаленное работе. Теперь от нас ждут не только удобных офисов, но и других, более актуальных бонусов, которыми сегодня могут обеспечить компании. Например:

  • предоставление средств индивидуальной защиты,
  • оплата такси при необходимости поехать в офис,
  • оплата домашнего интернета или повышение лимита корпоративной мобильной связи.

До ухода на самоизоляцию мы внедрили гибкий рабочий график и возможность работать из дома раз в месяц. На данный момент мы обсуждаем возможность работы из дома на более длительный срок, а может и на постоянный, хотя это все еще только планы. Везде есть свои плюсы и минусы, и важно сохранить баланс при внедрении таких инициатив. Нам крайне важно поддержать ту позитивную рабочую атмосферу, которая есть сейчас, нам важен абсолютно каждый член команды.

Кейс: рекрутинг и удержание работников в разгар пандемии, Bilfinger Tebodin, Стрижакова Ольга, кейсы по управлению персоналом, новые методики подбора персонала, кейсы по управлению персоналом с решениями, информационные технологии подбора персонала, инстр

Удержание текущих эффективных сотрудников является основной задачей для всех компаний не только во время пандемии, но и во внекризисное время. В Bilfinger Tebodin мы уделяем особое внимание мотивации сотрудников и предоставлению востребованных льгот. Наша компания предоставляет ДМС с расширенной программой, страхование жизни сотрудника с расширенным списком критических заболеваний.

Смотрите также: Обзор теории поколений

Дополнительно сотрудник может выбрать:

  • обучение иностранным языкам (английский и немецкий),
  • дотацию на питание или полис ДМС для родственника,
  • частичную оплату отдыха ребенка или всей семьи,
  • компенсацию занятий фитнессом.

С точки зрения возможностей профессионального и личностного роста внутри компании, сотрудники могут принимать участие в тренингах по развитию профессиональных и soft-навыков. Отдел персонала делится в начале года планами на текущий год, который формируется на основании планов индивидуального развития сотрудников компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 16 июля 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->