Когда компании нужно нанимать HR, а когда – нет

Татьяна Арсенович


руководитель Департамента персонала и карьеры компании IT-компании

Задать вопрос автору

Часто директор «дозревает» до открытия должности HR-специалиста, не имея четко сформулированных целей. В таком случае HR-менеджеру приходится нелегко: от него хотят все и сразу, он становится специалистом по непонятным делам или корпоративным аниматором, его результаты не ценят, полномочий не дают. Татьяна Арсенович, руководитель Департамента персонала и карьеры IT-компании «ГЭНДАЛЬФ», размышляет, как не попасть в такую ситуацию.

Когда компании нужно нанимать HR, а когда – нет, Татьяна Арсенович, «ГЭНДАЛЬФ», HR-специалист, зачем нужен hr, когда нужен HR, нужен ли кадровик, сколько нужно кадровиков, когда нужен Эйчар, нужен ли hr, когда нанимать HR

Устраиваясь в новую компанию, особенно первым эйчаром, запросите у руководителя конкретные задачи, а лучше сформулируйте их вместе с ним.

Читайте также: Зачем бизнесу нужен HR

Эйчар, а не кадровик

При устройстве на работу в качестве HR-специалиста необходимо понять, какой смысл в это понятие вкладывает руководство компании. Возможно, от эйчара ждут только работу с кадровыми документами, а «HR» в вакансии указано только для красоты.

Но кадровое делопроизводство  это только один небольшой аспект всей сферы. HR-менеджмент – это управление человеческими ресурсами, которое включает и рекрутинг, и ведение кадровой документации, и работу по развитию персонала.

Что не должно быть причиной для найма HR-специалиста?

Прежде всего, следование моде. Если в организацию приглашают эйчара только потому, что «у всех уже есть», вряд ли из этого выйдет что-то хорошее: перед специалистом не будет поставлено четких задач, а его инициативы и идеи могут не получить поддержки.

Другая причина – стремление руководителя снять с себя ответственность за работу с сотрудниками, нежелание коммуницировать с людьми. Но руководство персоналом – это стандартная функция в системе менеджмента. Желание полностью снять с себя эту функцию – ошибка. Эйчар должен быть не вместо руководителя, это вместе с руководителем. Он может создавать систему, поддерживать ее, вводить стандарты, но это не исключает участие директора в жизни своих сотрудников. Руководитель должен управлять и процессами, и людьми.

Когда компании действительно нужен эйчар

Как правило, организация начинает нуждаться в отдельном сотруднике по работе с персоналом, когда ее численность превышает 50 человек.

Но если компания совсем небольшая, даже если весь коллектив состоит из пары сотрудников, функции HR все равно должны быть представлена. В таком случае задачи эйчара может взять на себя руководитель. Когда есть люди, с ними нужно работать, независимо от количества. Потому что у каждого человека могут быть страхи, ограничивающие убеждения и так далее. Все сотрудники нуждаются в мотивации, адаптации и руководстве.

Когда же число людей в подчинении растет, стоит задуматься о делегировании этих функций, то есть открыть должность HR-специалиста. При этом главный аргументы в принятии этого решения должно являться наличие бизнес-задач, которые должен будет выполнять сотрудник.

Чаще всего перед HR ставят следующие задачи:

- Снижение стоимости найма. Если найм регулярный, выгоднее нанять эйчара, чем пользоваться услугами рекрутингового агентства.

- Снижение текучки. Если сотрудники часто увольняются, уходят ценные кадры и новички, средний срок работы небольшой, и люди перегорают, нужен человек, который возьмет это под контроль.

- Рост эффективности персонала. Если руководство недовольно скоростью получения результата, если не устраивает средний доход на одного человека, то грамотный специалист подскажет, как наладить более продуктивную работу.

Когда компании нужно нанимать HR, а когда – нет, Татьяна Арсенович, «ГЭНДАЛЬФ», HR-специалист, зачем нужен hr, когда нужен HR, нужен ли кадровик, сколько нужно кадровиков, когда нужен Эйчар, нужен ли hr, когда нанимать HR

- Прирост клиентской базы, повышение уровня удовлетворенности клиентов. В случае частых жалоб от клиентов, отсутствия клиентоориентированности у сотрудников, возврата товара из-за того, что его неправильно презентовали.

- Укрепление командных линий и снижение нагрузки на директора. Если задачи сверху вниз идут очень долго, не налажена система обратной связи.

Смотрите также: Как кунг-фу помогает в бизнесе

- Создание определенной корпоративной культуры.

- Выход на новые территории. Нужно нанять новых людей, организовать дисциплину, построить систему оплаты труда в другом регионе.

- Внедрение новых инструментов управления: системы мотивации, режима работы, учета рабочего времени и другое.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 24 декабря 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->