Публикации/«По соглашению сторон»: когда трудовые отношения разрываются с такой формулировкой/

«По соглашению сторон»: когда трудовые отношения разрываются с такой формулировкой

Елена Кожемякина

управляющий партнер юркомпании

В ситуации конфликта однажды оказывается каждая компания. Представьте, один из сотрудников эффективно работает, но потом внезапно вообще перестает трудиться. Перегорел? В 99,9% случаев причина иная, и она лежит на поверхности. Достаточно поинтересоваться у HR-директора: «А не сменился ли руководитель у этого работника?»

Елена Кожемякина, BLS, «По соглашению сторон»: когда трудовые отношения разрываются с такой формулировкой, по соглашению сторон, сбор доказательств, оспаривание, судебные разбирательства, конфликт, расторжение трудового договора, трудовой договор, трудовое право, увольнение, ТК, договор, сотрудники

Когда приходит новый начальник, он иначе смотрит на труд своих подчиненных. Но, как бы цинично это ни звучало, в споре между руководителем и работником в большинстве случаев выигрывает первый, и учитывается только его мнение.

Читайте также: Строго по закону: как расстаться с сотрудником?

Что делать вэтом случае HR-у? Прежде всего, необходимо задать вопрос: «Действительно ли человек стал плохо работать?» Возможно, его стоит перевести в другой отдел. Любой HR-профессионал понимает, что ценность классных специалистов высока и разбрасываться кадрами нельзя. Поэтому сначала оцениваются все варианты развития событий. И все же, когда ответы на вопросы найдены, достаточно часто принимается решение о расторжении трудового договора. И тут нас ожидает внушительный подводный камень: просто так расстаться нельзя, для этого должно быть основание.

Абсолютное большинство увольнений происходит мирно и по инициативе работника. Когда он хочет уйти, просто пишет заявление по собственному желанию и дорабатывает оговоренный срок. Но ситуация может быть и иной: сотрудник не готов расставаться, когда это вынуждена сделать компания. Здесь у HR зачастую возникают трудности, и далеко не все работодатели знают о своих возможностях.

А они есть хотя бы потому, что ст. 22 Трудового кодекса РФ дает бизнесу право заключать, изменять и расторгать договоры с сотрудниками, точно так же, как это право есть у работников. И закон предлагает работодателям несколько вариантов действий. Причины расставания могут быть разными, они детально описаны в ст. 71 и 81 ТК РФ. Для понимания, их можно разделить на 2 категории, условно названные «виновные» и «невиновные» действия сотрудника. К первым относятся в том числе неисполнение должностных обязанностей, появление на работе в состоянии опьянения, прогул и т.д. Ко вторым, например, ликвидация компании, сокращение штата, смена генерального директора.

В любом случае речь идет о грядущем расставании и выборе: увольняться по инициативе работодателя или расторгать договор по соглашению сторон. Конечно, первый способ вряд ли будет позитивным для карьерных перспектив человека. Но я скажу и другое. Я за 20 лет работы не видела ни одной компании, которая настойчиво хотела бы использовать именно его: все так или иначе хотят достигнуть соглашения сторон. Подчас даже в случае с виновными действиями. Так или иначе увольнение зависит от двух факторов: объективные причины для расставания и желание сотрудника понять их.

Возможно, работник планирует трудиться в компании всю жизнь. Таких немало, хотя это невозможно, ведь любой договор когда-нибудь закончится. Люди надеются и даже уверены, что их позиции незыблемы, реалии же могут заставить бизнес изменять условия трудовых договоров, например, переводить на дистанционный труд, сокращать штат. В этом случае расстаться по соглашению сторон с компенсацией может быть намного выгоднее, чем просто попасть под сокращение.

Другая история, когда работодатель четко оценивает, что работник плохо трудится. Такое сотрудничество не нужно никому, но работник часто может манипулировать, пытаясь дольше остаться на работе и/или стремясь получить компенсацию больше. Приведу несколько примеров: предоставление больничного в день увольнения, вступление в профсоюз после уведомления о сокращении штата, «забытая трудовая книжка» - осознанное ее оставление на работе в день увольнения и др. Все это выглядит «палками в колеса» для предпринимателей, которые для неизбежного расставания тратят больше усилий и времени.

В такой ситуации частой причиной увольнения становится неисполнение должностных обязанностей. Важно понимать, что значит неисполнение. Например, часто похожие случаи происходят в компаниях, где есть торговые представители.

Они должны посещать торговые объекты, а работодатель фиксирует, что они бывают не везде и увольняют за непосещение точек. Но с точки зрения законодательства компания не может доказать, был или не был работник в конкретном месте. Вопрос не в посещении торговой точки, а в том, что сотрудник сдал некорректный отчет.

Например, компания начинает фиксировать отсутствие сотрудника на работе – опоздание на 15 минут, а потом увольнять за это. Для работодателя перспектива выигрыша в суде дела из-за опоздания на четверть часа невелика. Фиксировать надо не опоздание, а негативное влияние на бизнес из-за этого факта. И это влияние надо еще доказать. Для всех офисных сотрудников эта тема вообще не является проблемой. А компания же, начиная «цепляться», создает не очень хорошую атмосферу.

Елена Кожемякина, BLS, «По соглашению сторон»: когда трудовые отношения разрываются с такой формулировкой, по соглашению сторон, сбор доказательств, оспаривание, судебные разбирательства, конфликт, расторжение трудового договора, трудовой договор, трудовое право, увольнение, ТК, договор, сотрудники

На это тратится много времени: сбор доказательств, оспаривание, судебные разбирательства. Мне, как человеку, который видит много проблемных увольнений, хочется, чтобы ситуация не доходила до конфликта. А для этого необходимы постоянные вертикальное и линейное общение. Управление психологическим климатом в коллективе – одна из основных сфер работы HR и очень важно здесь найти баланс. Смена начальника – это та самая точка, когда необходимо соединять задачи нового руководителя и труд его подчиненных в работу целой и единой команды.

Смотрите также: Трудовой договор

Так или иначе, в случае с расставанием, особенно по соглашению сторон, почти любая ситуация ведет к переговорам с сотрудником. К ним, как и в целом, к возможному расставанию, надо тщательно готовиться. Главный совет – никогда не оставлять в переговорах только одну линию – увольнение по соглашению сторон: всегда должен быть план «Б» – возможное увольнение по вашей инициативе. Именно поэтому, набор документов и доказательств, должен быть под рукой. В случае судебных разбирательств судьи очень внимательно рассматривают такие дела, часто вставая на сторону сотрудников, но, при точном соблюдении процедур, у предпринимателей есть все шансы выиграть суд, и BLS это регулярно доказывает.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 04 июля 2018


Задать вопрос автору

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

Уважаемые читатели, предлагаем Вам принять участие в исследовании пользовательской аудитории

Принять участие