Куда ведет цифровой след руководителя

Интернет с каждым годом все плотнее интегрируется в нашу жизнь, и с приходом пандемии эта тенденция стала только набирать обороты. Размываются границы между реальностью и онлайном, а значит —  между приватным и общественным, личным и деловым. О том, как и почему это влияет на карьеру управленца, рассказывает Ирина Гусакова, директор по персоналу «Улыбки радуги».

Куда ведет цифровой след руководителя, Ирина Гусакова, «Улыбка радуги», цифровой след руководител, исследование UTEAM, изучать профили соискателей, соцсети при найме, соцсети при подборе персонала, соцсети соискателя, инструменты подбора персонала, методы и инструменты подбора персонала

Более или менее активно изучать профили соискателей и сотрудников в социальных сетях работодатели начали еще лет десять назад. Но после массового перехода на удаленный режим работы компании стали делать это намного чаще, что подтверждается опубликованным в августе 2021 года исследованием кадрового агентства UTEAM.

Читайте также: Методы рекрутера в эпоху диджитала

Зачем и почему

Сегодня наниматель оценивает не только профессиональные навыки, так называемые hard skills, но и гибкие навыки, то есть набор социальных компетенций, который позволяет работнику успешно взаимодействовать с коллегами и партнерами. Уровень soft skills имеет серьезное значение практически во всех профессиях и для любых должностей, особенно если речь идет о позиции руководителя. Ведь научиться выстраивать диалог и отношения с коллективом зачастую гораздо сложнее, чем овладеть профессиональным мастерством.

Гибкие навыки тесно связаны с личностными качествами, а при знакомстве с потенциальным сотрудником у нанимателя обычно есть всего два-три часа, чтобы составить мнение о соискателе как о человеке. Страница в соцсетях добавляет объема картине профиля: по тому, как часто и что именно публикует ее владелец, можно многое сказать о его кругозоре, образе жизни, ценностях – аспектах, которые помогают сформировать полный портрет. В случае с действующими работниками их онлайн-активность в основном изучается для анализа лояльности бренду.

В «Улыбке радуги» мы, как правило, просматриваем профайлы соискателей, претендующих на управленческую позицию, а соцсети сотрудника нас заинтересуют, если мы встретимся с тревожными сигналами с его стороны. Так, например, было в ситуации, когда менеджер пропал на сутки в рабочее время. Его телефон был выключен, подчиненные и руководитель не представляли, что произошло с «потеряшкой». Профиль в Инстаграм и страница ВК дали нам направление для поиска, и сотрудник был найден.

Я — непубличная личность!

Бывает, что интерес работодателя к онлайн-жизни сотрудников вызывает у них протест: в большинстве своем люди привыкли относиться к своим профилям как к семейным фотоальбомам или собственным блокнотам для заметок. Но сейчас в соцсетях появилась возможность настраивать конфиденциальность, и если человек не скрывает свою страницу, он фактически сознательно выходит в публичное информационное поле.

Кроме того, современные технологии позволяют найти в интернете самую разнообразную информацию о ком угодно, имея, например, всего одно фото или имя и фамилию. А иногда не надо даже искать: мир тесен, и интернет тоже — случайное видео в TikTok, на YouTube или контент в Telegram-каналах могут преподнести компании неприятный сюрприз. Даже комментарий работника к чужой публикации способен привлечь ненужное внимание и к нему, и к его работодателю.

Казалось бы, при чем здесь компания? Мало ли чем человек занимается в свободное от работы время. И свободу слова не отменяли — выражать свое мнение имеет право каждый. Однако не стоит забывать о том, что сотрудник, тем более если он далеко не рядовой, в глазах общественности является лицом своей организации, амбассадором бренда.

В условиях нынешней жесткой конкуренции бизнес тратит значительные усилия на формирование репутации как дополнительного преимущества на рынке и создает целостный образ, который служит инструментом для эффективной коммуникации с аудиторией. Если публичные интернет-высказывания работника или генерируемый им контент противоречат ценностям или политике компании, доверие к такой организации автоматически падает.

Де-юре и де-факто

Чтобы возник инцидент, угрожающий репутационным ущербом, сотруднику вовсе необязательно делать что-то противозаконное или общественно порицаемое. Грубо говоря, иногда достаточно, чтобы интернет-сообщество увидело, как представитель компании, считающей своей миссией заботу об экологии, в честь праздника выпускает в небо связку воздушных шариков.

При этом юридически информационная культура пока никак не регулируется, по крайней мере для коммерческих организаций. С государственной службы могут уволить за поведение, порочащее честь мундира. Подобные ситуации периодически возникают в сфере образования — к моральному облику педагогов и воспитателей традиционно предъявляются повышенные требования.

Бизнес, как правило, понимает свои риски и старается их предотвратить. Для этого создаются внутренние нормативные документы: кодекс корпоративной этики, разнообразные стандарты и политики. В них помимо прочего прописывается то, что можно назвать желаемым образом сотрудника, и компания подразумевает, что персонал должен ему соответствовать. Особенно этого ждут от руководителей. Но расторгнуть договор с работником по причине его неподобающего — с корпоративной точки зрения — онлайн-поведения достаточно сложно.

Интернет помнит все

Тем не менее это не означает, что несоблюдение требований внутренних нормативных документов или норм приличия не повлечет за собой никаких последствий. В первую очередь любой эксцесс негативно повлияет на реноме связанных с ним лиц. Насколько это существенно?

В настоящий момент институт репутации в России находится еще на стадии формирования, и мы периодически становимся свидетелями того, как люди, которые, казалось бы, буквально похоронили свое доброе имя, через некоторое время реабилитируются обществом. Но наш социум постепенно начинает осознавать и признавать важность экологичного, этичного поведения, и оно нередко становится одним из важнейших факторов, обеспечивающих успешность карьеры.

Куда ведет цифровой след руководителя, Ирина Гусакова, «Улыбка радуги», цифровой след руководител, исследование UTEAM, изучать профили соискателей, соцсети при найме, соцсети при подборе персонала, соцсети соискателя, инструменты подбора персонала, методы и инструменты подбора персонала

До сих пор многие не считают необходимым контролировать свой цифровой след, полагая, что это стоит делать только медийным личностям, политикам или тем, кто планирует становиться «большим начальником». А ведь давно уже прошли времена, когда человек работал в одной и той же сфере или даже компании почти всю жизнь. Повороты карьерных лестниц становятся все резче и внезапнее, и никогда не знаешь, что может стать препятствием для получения должности или работы мечты. Вполне возможно, в качестве барьера выступит грубый осуждающий комментарий, провокационное фото или двусмысленное видео.

Смотрите также: Melon Fashion Group создали собственную соцсеть befree social

В «Улыбке радуги» ранее не существовало регламентов по информационной культуре, но мы все больше ощущаем потребность в их внедрении. В последнее время очень часто появляются различные инциденты, связанные с необдуманными публикациями в интернете, и нам хотелось бы обезопасить наших сотрудников и бренд от возможных неприятных ситуаций.  Также мы понимаем, что для этого нам нужно сформулировать единые рекомендации, которые будут централизованно донесены до всех 10 000 работников в 27 регионах страны.

Поэтому в ближайшее время в компании будет введена Политика поведения сотрудников в интернет-пространстве — документ с перечислением различных кейсов и описанием безопасных действий, который станет четким и понятным ориентиром для всего штата сети.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

Добавлено 16 ноября 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->