Люди VS искусственный интеллект

Хомич Марина

В последние годы на всех профессиональных конференциях только и разговоров, что о замене людей роботами и угрозе для большей части нынешних специалистов остаться без работы, если они не адаптируются к цифровому будущему. HR-директор Viber в Минске Марина Хомич предлагает посмотреть, что уже автоматизировано в сфере HR,  а что все еще неподвластно искусственному интеллекту. Совершим это путешествие, пройдя путем employee experience (англ. опыт сотрудников) в хронологическом порядке.

Люди VS искусственный интеллект, Марина Хомич, Viber, адаптируются к цифровому будущему, автоматизация, автоматизированные системы, пребординг, HRIS-система, процесс адаптации, организовать качественную передачу знаний, как оценить сотрудников

Наше первое взаимодействие с компанией-нанимателем начинается на этапе рекрутинга. В этой сфере автоматизировано уже многое:

  • системы искусственного интеллекта, которые ищут кандидата в соответствии с описанным профилем;
  • расширения для браузера, отображающие контакты кандидатов на разных ресурсах;
  • боты для общения с кандидатом, который откликнулся на вакансию;
  • системы трекинга кандидатов, куда можно загрузить профиль за один клик;
  • сервисы для проведения видео-интервью по заранее написанным вопросам даже без участия интервьюера.

В то же время еще нет автоматизированной системы, которая могла бы снять заявку на вакансию и совместно с нанимателем корректно составить профиль искомого специалиста, учитывая требования, условия и емкость рынка. Также в обозримом будущем не исчезнет необходимость в том, чтобы живой человек занимался поиском кандидатов. Дело в том, что такой специалист не только обрабатывает большое количество ресурсов, он еще и «продает» вакансии тем, кто сейчас не ищет работу: ведет переговоры с соискателями, назначает интервью, помогает в принятии решения и устранении препятствий на этапе найма.

Как только с искомым специалистом заключена договоренность о приеме на работу, наступает время пребординга, то есть подготовки сотрудника к выходу в компанию. В программу пребординга может входить включение специалиста в корпоративную рассылку, предоставление доступа к некоторым внутренним ресурсам организации, приглашение на мероприятия. Если в компании внедрена качественная HRIS-система, в которой хорошо настроены процессы (на что также необходимы ресурсы специалистов по HR), то может быть достаточно только завести в ней профиль новичка, и она предоставит ему всю необходимую информацию и доступ к чему-то. Однако, безусловно, нужен человек, который, определит, какие именно информация или доступ нужны сотруднику. В процессе пребординга очень важно иметь контакт человека, которому ты можешь задать все интересующие тебя вопросы и уточнить детали. 

С первого дня работы специалиста в компании начинается процесс адаптации. На этом этапе HR осуществляет преимущественно организационную функцию: предоставляет новичку источники информации о компании, назначает встречи по обучению, ознакомлению с процессами организации, знакомит с командой. Дальше за дело берутся руководители, задача которых организовать качественную передачу знаний, рассказать о проекте, сформулировать и зафиксировать свои ожидания. Звучит просто, но прежде, чем все начнет работать слаженно, необходимо создать фреймворк, в котором все этапы, их цели и подробное содержание каждого будут четко описаны, равно как и шаги, необходимые для того, чтобы все прошло гладко. Конечно, созданием и курированием качественного процесса адаптации должен заниматься специалист, а не робот, только в таком случае есть возможность отвечать нуждам задействованных в проектах живых людей, у которых разный опыт, уровень подготовки, запросы и ожидания.

Далее неизбежно в любой компании наступает необходимость оценить специалистов для того, чтобы составить план по их аллокации, определив уровень их компетенций, необходимые кадровые перестановки (повышения и переводы) и потребность в обучении. В оценке, как правило, основное участие принимает начальство, однако организует процесс, готовит руководителей, обучает их, настраивает внутренние системы компании именно HR. Так как в процессе оценки играет роль множество различных факторов, (ценности компании, текущие проекты и дорожная карта будущих, финансовое состояние, уровень подготовки самих менеджеров, система для учета и хранения данных), с ними должен работать специалист (или целая команда), способный оптимально настроить и провести все процессы.

Как правило, по итогам оценки определяются планы по обучению, которые учитывают существующий портфель компетенций и предстоящих проектов сотрудников. В сфере обучения сейчас тоже довольно много автоматизированных процессов: тестировать или повышать уровень помогают и мобильные приложения, и боты. Однако и здесь нужен человек, который найдет и сформирует пул вендоров, подходящих для нужд конкретной организации, договорится об условиях, сможет кастомизировать существующие программы и адаптировать их под конкретные нужды.

Первоочередное значение в работе любой компании играет, конечно же, производительность труда, на которую напрямую влияет мотивация персонала. В этой области существуют системы, которые могут определить уровень удовлетворенности специалистов своей работой (так называемые пульс-опросы), а также системы, которые, будучи подключенными к корпоративной почте, могут определить вероятность увольнения какого-то специалиста, исходя из лексики в его письмах. Но нет такой системы, которая помогла бы найти общий язык руководителю и подчиненному, решить персональные проблемы сотрудников, определить необходимость создания плана преемственности или проведения встреч один на один.

Вообще сфера корпоративной культуры автоматизируется сложнее всего. Именно здесь еще очень долго будут нужны специалисты, которые умеют грамотно улавливать сигналы о необходимости предпринять какие-то меры. Культура складывается из правильных управленческих решений, а также особой химии взаимодействия людей в коллективе. В компаниях, где количество сотрудников исчисляется тысячами, можно собрать огромное количество данных, на основе которых реально с большой долей вероятности предсказать, специалист с каким уровнем знаний, опытом и, к примеру, увлечениями, может быть успешен на той или иной должности. Тем не менее, даже в организациях, где все решения принимаются на базе собственных данных, существует некая степень неопределенности и рисков, требующая критического мышления и креатива живого человека.

Существует мнение, что наша интуиция — это совокупность опыта, который мы не осознаем, но который влияет на наши решения. Так вот, пока искусственный интеллект не приблизился к человеку в области принятия решений о других людях, все, что касается взаимодействия между людьми, не будет автоматизировано.

В корпоративной культуре важное место занимает этика общения, мероприятия, социальная ответственность компании в том числе. Все это невозможно построить без участия HR-менеджера, который может не являться основным организатором, то точно будет выступать фасилитатором этих процессов.

Люди VS искусственный интеллект, Марина Хомич, Viber, адаптируются к цифровому будущему, автоматизация, автоматизированные системы, пребординг, HRIS-система, процесс адаптации, организовать качественную передачу знаний, как оценить сотрудников

Кроме того, в HR много процессов, которые находятся на стыке различных дисциплин. К примеру, в любых кадровых решениях нужно взаимодействие с юристом, в вопросе формирования HR-бренда — с PR-службой, в вопросе формирования системы оплаты труда, повышений, материальной мотивации, формирования C&B — с финансовым отделом. В таких случаях просто необходимо, чтобы совместную работу проводили люди, способные качественно погрузить коллег из другого департамента в реалии своей «кухни». Тут крайне сложно автоматизировать процесс, ведь такое взаимодействие — это не просто следование заданному алгоритму действий, здесь присутствует большой элемент творчества, и огромную роль играет синергия человеческого взаимодействия.

Смотрите также: В компании Level Group о персонале заботится искусственный интеллект

Если подытожить сказанное крупными мазками, то получается, что автоматизировать можно только инструменты, которые отвечают за узкие и участки нижнего уровневня из сферы ответственности HR. Во всем, что касается организации процесса, более высокоуровневого взаимодействия с людьми, организации и фасилитации процессов, определения стратегии, очень важно вовлечение квалифицированных специалистов.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 05 ноября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->