Массовый рекрутмент производственного персонала в период пандемии – кейс компании Avon

В мае 2020 года первая волна пандемии постепенно пошла на спад. Произошел резкий рост в продажах, соответственно объемы нашего производства выросли. Нам срочно потребовалось нанять 220* сотрудников (операторы-упаковщики, операторы-транспортировщики) в Производственный отдел.  (*FTE)

О реализации кейса рассказывает Олеся Ващенко , менеджер по персоналу компании Avon.

Читайте также: «Бумеранг», или Как нанять 400 сотрудников в казино

Предпосылки создания проекта

Мы начали поиск производственного персонала. Искали мужчин и женщин. Опыт работы на данных позициях – не обязателен, обучение сотрудники проходят на рабочих местах. Наше предложение кандидатам:

• временная работа на 6-9 месяцев;
• трудоустройство как на основное место работы, так и на подработку (работа по совместительству);
• корпоративный транспорт;
• бесплатные обеды;
• скидки на продукцию;
• оформление через кадровое агентство.

Изначально мы не предполагали, что у нас возникнут сложности с наймом персонала, ведь из-за пандемии на многих предприятиях произошли сокращения. Мы разместили заявку в агентство по предоставлению персонала и первые 90 сотрудников, которые у нас работали в предыдущий высокий сезон, вернулись на работу в течение месяца.

Далее поток кандидатов существенно сократился, в том числе из-за большого спроса на низкоквалифицированный персонал среди компаний в регионе. Особенно это чувствовалось в летний период, когда из-за пандемии не работали детские сады, государство продолжало выплачивать пособия на детей и пособия по безработице. Также не приехали на работу граждане иностранных государств, соответственно, их работодатели также стали для нас конкурентами.

Реализация проекта

Мы сделали анализ воронки, определили точки, где теряем кандидатов, а также приняли решение изменить процесс отбора кандидатов и расширить географию поиска. Разработали и внедрили программу премирования. Запустили программу рекомендаций. Провели анализ рынка зарплат и оперативно пересмотрели наше зарплатное предложение. Расширили географию направлений движения корпоративного транспорта. Наняли рекрутера-фрилансера для локального поиска и привезли вахту из других регионов.

Основные каналы привлечения кандидатов: база агентства, работный сайт, региональные газеты, расклейка листовок, объявления в соцсетях, бегущая строка на местном телевидении, реферальная программа.

Мы изменили подход к отбору кандидатов.

С середины июля мы начали проводить отбор кандидатов в два этапа:

• первый этап – стандартное телефонное интервью
• второй этап (итоговый) - отбор кандидатов непосредственно на заводе.

Отобранные рекрутерами кандидаты группами приезжали на завод, где в рамках второго этапа, в течение дня участвовали в разных активностях.

В рамках этого этапа мы оценивали основные компетенции – внимательность и способность работать на конвейере в интенсивном темпе в течение 12 часов.

Рассказывали о компании, о правилах работы и требованиях к безопасности на рабочем месте, тестировали на внимательность. Кандидаты получали консультацию врача-терапевта на предмет противопоказаний к работе.

Важной частью второго этапа стало собеседование с представителями производства и экскурсия в цех. Во время экскурсии кандидатам подробно рассказывали про особенности работы.

Данный этап позволил нам отсеивать кандидатов, которые не готовы работать в производственных условиях, соблюдая правила, принятые в компании.

Всего во втором этапе приняли участие 574 кандидата из них 366 были приняты на работу (основное место работы, либо подработка).

Смотрите также: «Мегаполис» увеличил скорость подбора персонала в 7 раз

Преодоление сложностей

Основные challenges:

• Высокая конкурентная среда в регионе (более 40 крупных предприятий в радиусе 20 км);
• Пособия от государства (по безработице и пособия на детей) в совокупности давали доход сопоставимый с нашим предложением;
• Временная занятость/оформление через агентство (выбирая работу, кандидаты отдавали предпочтение компаниям с предложениями о постоянной занятости);
• Страх работать в пандемию (На нашем производстве были предприняты все необходимые  меры для предотвращения распространения заболевания: тотальный масочный режим, регулярный контроль температуры, дезинфекция поверхностей, соблюдение социальной дистанции – увеличен парк корпоративного транспорта (сотрудники сидят по одному на рядах), разделены потоки в раздевалках и в столовой, настроена круглосуточная рециркуляция воздуха;
• Высокая текучесть кадров (стандартная ситуация для низкоквалифицированных сотрудников).

Результаты проекта

В рамках данного проекта мы смогли решить первоначальную задачу и нанять необходимое количество персонала, используя гибкий подход. Всего за время проекта было принято 499 человек на разные виды занятости.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2021 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}