Методы оценки кандидатов: тренды-2020

Тема методов оценки кандидата — одна из самых интересных и неизученных. Многие интервью с точки зрения структуры проведения очень похожи друг на друга, но при этом внутренний анализ, который проводят интервьюер и интервьюируемый всегда отличаются. И конечный результат всегда будет зависеть от умения найти верный подход для того, чтобы раскрыть личность кандидата с нужной вам стороны. Рассказывает HR-директор Корпорации «Синергия» Дмитрий Плеханов .

Методы оценки кандидатов: тренды-2020, Тесты, кейс-интервью, групповые собеседования, VR-тестирования, реферальные программы, как оценить кандидата, Синергия, Плеханов Дмитрий, Методы оценки кандидатов, рынок рекрутинга, оценка на собеседовании, интервью для оценки

Нужно понимать, что тенденции меняются, но рынок рекрутинга 2020 все еще ориентирован на кандидата. В нашей стране, как и по всему миру наблюдается серьезная нехватка эффективных специалистов, представителей интернет-профессий, а также универсальных топ-менеджеров. При этом в Москве и Санкт-Петербурге такой подбор реализовать значительно проще, чем в регионах.

Читайте также: Оценка кандидатов: новые требования и новые методы

Это заставляет маркетологов компаний выстраивать стратегию, ориентированную на кандидатов : информировать потенциальных соискателей о вашей организации, рассказывать о том, что вы имеете все необходимые ресурсы для раскрытия талантов, а также формировать бренд работодателя.

Во многих крупных компаниях, помимо стандартных методов оценки кандидатов, также используют разного рода вспомогательные инструменты — чаще всего, это тесты, исследующие разные стороны личности. Эффективность таких методов, как правило, зависит от сферы деятельности компании. К примеру, если речь идет о банковской сфере или консалтинге, то отбор кандидатов можно провести с помощью числовых методов. Это большой пул тестов, которые оценивают профессиональные навыки.

Внедрение современных технологий в рекрутинг — это новый тренд, который следует использовать для поиска и оценки новых талантов.

В сфере IT оценка кандидата в большинстве случаев происходит через специально подготовленные опросники или техническое задание. Интервью тоже проводится по заранее составленным вопросам под конкретную должность. Это уменьшает риск совершения ошибки при найме работника в штат.

Все мы знаем о таком методе, как кейс-интервью, который приобрел популярность в нашей стране еще в начале 2000-х годов. Кейс-интервью и в 2020 году никуда не делось, однако оно трансформировалось в групповые и смешанные собеседования, а также авторские интервью.

Еще один вариант — это групповое собеседование. Такой вид интервью используется для того чтобы оценить кандидата с точки зрения работы нескольких менеджеров. Это сильно экономит время для кандидата (ему не приходится проходить несколько этапов в разные дни), и для интервьюеров (они могут провести собеседование и сразу же дать ответ). Но есть и ощутимый минус — групповое интервью вгоняет кандидата в состояние стресса и может отрицательно сказаться на его самопрезентации.

Кроме того, существуют и смешанные методы оценки . Сначала с кандидатом проводится «живое» интервью, а затем он проходит тест. Или наоборот. К примеру, человек приходит на собеседование и обсуждает с HR-менеджером свои кейсы, затем проходит тест на soft skills, а после этого — опрос на уровень мотивации.

Стоит сказать, что в последнее время появляется все больше нестандартных и авторских методов оценки, характерных для той или иной организации. Это имеет свои плюсы, если компания дорожит собственной корпоративной культурой и ценностями, и ей необходимо оценивать кандидата не только на предмет профессиональных компетенций, но и с точки зрения человеческих качеств.

Во многих зарубежных странах с недавнего времени внедрили систему VR-тестирования кандидатов: с помощью VR-очков для соискателя воссоздают обстановку первого рабочего дня и оценивают его поведение. Или же для финальных кандидатов подготавливают реальные кейсы, которые нужно решить в течение пробного рабочего дня в реальной рабочей атмосфере.

Есть и более радикальные варианты — такие, как привлечение графолога, который проводит оценку личности по почерку.

Методы оценки кандидатов: тренды-2020, Тесты, кейс-интервью, групповые собеседования, VR-тестирования, реферальные программы, как оценить кандидата, Синергия, Плеханов Дмитрий, Методы оценки кандидатов, рынок рекрутинга, оценка на собеседовании, интервью для оценки

Так или иначе, различные тесты, на мой взгляд, это любопытный и современный инструмент, но он не может дать комплексного анализа кандидата и дать по нему окончательный ответ. В любом случае решение должно оставаться за сотрудником, реальным человеком, который беседовал с кандидата. Только так вы сможете проанализировать разные стороны личности, hard и soft skiils человека. Пока что такие методы я бы назвал только промежуточным звеном между собеседованием с рекрутером и принятием окончательного решения .

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.2

Абсолютным трендом рекрутинга крупных компаний является реферальная программа. Это поиск новых сотрудников с помощью рекомендаций персонала. Как показывают многочисленные опросы, работники, как правило доверяют лучше друг другу, чем работодателю. Поэтому если речь идет об узконаправленных специалистах, то таких людей лучше искать, благодаря реферальной программе, которую можно осуществить за счет премий и вознаграждений персонала.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы