Могут ли сотрудники получать разную зарплату, занимая аналогичные должности?

Елена Кожемякина

управляющий партнер юркомпании

Трудовой кодекс РФ гласит, что сотрудники должны получать равную оплату за равный труд. Другими словами, зарплата должна быть одинаковой на аналогичных должностях.

Елена Кожемякина, BLS, Могут ли сотрудники получать разную зарплату, если работают на аналогичных должностях, Трудовой кодекс РФ, ТК РФ, совет юриста о ГИТ, соблюдение законодательства, практика назначения зарплат, назначение зарплат сотрудникам

Увы, на практике бизнесу эту норму соблюдать сложно. Очень часто зарплата нового персонала отличается от ежемесячного дохода тех, кто уже работает, хотя и на такой же должности. Работодатели, оценивая свои возможности, учитывают и ситуацию на рынке труда, когда спрос и предложение регулярно меняются. Не менее сложно померить и равность труда. Чаще всего учитывают опыт и эффективность: на них и строится повышение зарплаты.

Читайте также: Индексация заработной платы: алгоритм ее осуществления

Исходя из этого и складывается практика назначения зарплат в соответствии с квалификацией и выработкой. Логично же, что, допустим, экономист с опытом работы в организации знает и понимает больше, чем новичок. Отсюда и появляется «неравенство» на идентичных должностях.

Существуют и региональные различия. Зарплаты в разных регионах нашей страны отличаются. Исторически это связано с введением повышающих коэффициентов и северных надбавок, но остается и сейчас. И в Москве далеко не самые высокие зарплаты, сотрудники в северных районах получают больше, хотя это нивелируется дороговизной жизни. Однако законодательство это не учитывает, и работодатели должны платить всем одинаково независимо от региона.

И это серьезная зона риска для компаний. Во-первых, на основании ст. 5.27 Кодекса об административных нарушениях РФ юридическое лицо получит штраф до 50 тыс. рублей. Во-вторых, ГИТ может предписать доплатить зарплату сотрудника до самого высокого уровня по этой должности за все время его работы. При больших вилках суммы будут не маленькие. И здесь нет срока давности по судебным искам от сотрудников, ведь речь идет о заработной плате.

Как же быть? Еще в 2011 г. Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7 указал, что оклад может определяться квалификацией, сложностью работы и т.д. Различия же будут оговариваться надбавками, допустим, за стаж, образование или знание второго языка. Все это правомерно, но не всегда выполнимо в практике компаний. Поэтому можно сделать разными названия должностей, указав спецификацию. Она определит объем задач и, соответственно, доход. Например, когда персонал работает с разными секторами продукции. Кстати, ст. 56 ТК РФ уточняет, что работник принимается по должности и ее название определяет функционал.

Но максимально закроет риски более детальный подход. Он основан на правильном описании трудовой функции, а делать это обязывает ст. 56 Трудового кодекса. В нашей практике был случай, когда за 1,5 месяца мы создали почти 1000 уникальных должностных инструкций. Оценивая проект, мы поняли, что у каждого сотрудника особенные задачи: они зависят от каналов сбыта, региона работы, какой группой товаров он занимается. Для подобных историй мы создали методику подготовки должностных инструкций, которые всегда обоснуют разную зарплату.

Елена Кожемякина, BLS, Могут ли сотрудники получать разную зарплату, если работают на аналогичных должностях, Трудовой кодекс РФ, ТК РФ, совет юриста о ГИТ, соблюдение законодательства, практика назначения зарплат, назначение зарплат сотрудникам

Другими словами, нужна именно правильная инструкция, а это значит, не слишком общая и не очень детальная. Поэтому задача для нас, как консультантов, и для HR в его работе – найти такую «золотую середину» в документе. Главное здесь понимать, что документ должен быть доказательством законности и ответственности работодателя, когда можно применять взыскания при нарушениях со стороны сотрудника, легко вносить и подписывать с работником изменения и быть уверенным в случае судебных разбирательств.

Смотрите также: Зарплата Gross и Net

И ГИТ, и сотрудник хотят соблюдения законодательства. Компании для решения вопроса нужны определенные ресурсы, но в итоге бизнес получит и большие плюсы. Это и более простая система сокращения штата без вопросов преимущественного права, и увольнение за неисполнение обязанностей – за виновные действия, а не по соглашению сторон с бюджетом. Инвестировав в вопрос должностных обязанностей, компания быстро вернет свои вложения.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 28 ноября 2018


Задать вопрос автору

Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2018. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика