Мы останемся друзьями: как правильно увольнять сотрудников

Арсенович Татьяна

Казалось бы, увольнение – обыденное дело. Но ему стоит уделять большое внимание. Если сотрудник будет уходить с добрыми мыслями и легкой душой, компания получит от этого только плюсы, ведь о ней расскажут, как о хорошем работодателе. Несколько практических советов о том, как сделать увольнения позитивными, дает замруководителя Департамента персонала и карьеры IT-компании «ГЭНДАЛЬФ» Татьяна Арсенович.

Мы останемся друзьями: как правильно увольнять сотрудников, ГЭНДАЛЬФ, Татьяна Арсенович, задачи управления персоналом, особенности управления персоналом, процессы управления персоналом организации, особенности управления персоналом предприятия, процесс управления персоналом

Договоритесь обо всем «на берегу»

Необходимо еще до всяких размолвок получить согласие сотрудников по важным принципам работы организации. Например, у нас при поступлении на работу новые сотрудники знакомятся с этическими правилами компании, в которых прописаны недопустимые ситуации, а также

  • нормы взаимодействия внутри компании,
  • требования к внешнему виду, поведению с клиентами и коллегами,
  • зафиксированы обязательства по неразглашению коммерческой тайны и конфиденциальной информации,
  • договоренности по неразмещению резюме без ведома работодателя.

Документ дается на ознакомление и подпись сотруднику. Он носит этический характер, но на него можно ссылаться в случае несоответствующего поведения работников.

Читайте также: Как предсказать увольнение ключевого сотрудника и перевернуть ситуацию?

Давайте обратную связь

Другим правилом спокойного увольнения может быть регулярная обратная связь. Важно, чтобы руководитель, недовольный сотрудником, не в последний момент говорил о его недочетах, а регулярно давал обратную связь. В таком случае работник понимает, как его оценивают. И если статистика регулярно негативная, то человек, как правило, сам выступает инициатором увольнения, понимая, что он, к примеру, не тянет.

Пропишите конкретные требования

Основаниями, упрощающими увольнение, являются показатели и конкретные требования к должности. Если у каждого сотрудника есть прописанные KPI и требования к квалификации, руководитель может опираться на них, давая объективную оценку работе сотрудника. Это тоже помогает получать согласие при увольнении.

Проявите заботу

В самой процедуре увольнения важный момент – проявление заботы о сотруднике со стороны руководителя. Если увольнение происходит не в результате какого-нибудь острого конфликта, в разговоре с сотрудником следует исходить из заботы: не критиковать, оценивать только результат, а не личность. Руководитель должен также высказать подчиненному благодарность за прежние результаты и позитивные намерения и взять ответственность на себя (то есть сказать «я не могу помочь тебе достичь высоких результатов; я не могу подобрать к тебе подход, чтобы ты исправил свое поведение»). При таком развитии событий сотрудник легче принимает факт его увольнения.

Не меняйте решения

Но в такой беседе не следует оставлять человеку надежды, что решение может быть изменено. Нужно называть конкретные факты и демонстрировать определенную открытость в части своих чувств. Руководитель может сказать, что ему жаль, что ему горько принимать такое решение, но он его принимает и берет на себя все последствия. Что сейчас это решение кажется жестким, но у него определенно есть плюсы в дальнейшем для обеих сторон. Нужно дать рекомендации по точкам роста и предложить какую-то пользу (например, оставить отзыв).

Продумайте, что сказать другим коллегам

Стоит продумать, как сотрудник объявит об уходе отделу, какую информацию скажет. Руководитель не должен сам выстраивать сценарий, ему следует вовлечь в это сотрудника. Нужно поинтересоваться у него, как он хочет донести это отделу. Может, придется скорректировать его вариант или предложить свой. Руководитель должен организовать это под своим присмотром. Выходная речь – это важный момент. Следует подобрать нейтральную причину для отдела. В идеале, чтобы сотрудник сказал, что решение об уходе совместное. Хорошо, если руководитель найдет добрые слова и прилюдно их скажет, пожелав успеха. После можно прорабатывать с оставшимися сотрудниками лояльность к этому увольнению, узнавать, есть ли у них понимание, почему все так произошло, и комментировать данное решение.

Случаи из практики

В нашей компании увольнениям уделяют большое внимание. У нас есть специально прописанная технология удержаний и увольнений как по инициативе сотрудников, так и по инициативе работодателей. Мы обучаем ей опытных и молодых руководителей, тренируемся проводить соответствующие беседы. А в самой процедуре участвуют не только руководитель, но и сотрудники отдела персонала.

Также мы оцениваем риски, чтобы не допустить ненужных уходов из компании и, наоборот, чтобы своевременно увольнять неэффективных, непродуктивных и опасных для корпоративной культуры сотрудников.

Кроме того, мы проясняем с руководителями желаемый результат увольнения: это сотрудник, который благодарен за приобретенный в компании опыт и готов рекомендовать компанию в качестве стабильного работодателя и выгодного поставщика.

За свои 12 лет работы в «ГЭНДАЛЬФ» я помню немного (5-10) увольнений только по инициативе работодателя, когда сотрудник был против. Это были случаи, когда специалисты совершали какое-то должностное преступление или неэтично себя вели.

Как правило, увольнения по нашей инициативе происходят так: мы проходим процедуру увольнения, получаем от сотрудника согласие или находим возможность сделать его инициатором. Тогда человек чувствует, что он прав, а нам легче добиться нужного результата, когда сотрудник будет благодарен компании.

Мы останемся друзьями: как правильно увольнять сотрудников, ГЭНДАЛЬФ, Татьяна Арсенович, задачи управления персоналом, особенности управления персоналом, процессы управления персоналом организации, особенности управления персоналом предприятия, процесс управления персоналом

И нам не раз удавалось отпускать людей с чувством благодарности. Например, у нас работала семейная пара, и один из супругов был уволен по нашей инициативе за серьезный проступок. Но при этом остался хорошего мнения о компании и разубедил партнера (и коллегу) увольняться вслед за ним.

Смотрите также: Женский клуб BTSD: как сделать сотрудников счастливыми

Нередки случаи, когда бывшие сотрудники становятся партнерами нашей компании и сотрудничают с нами на постоянной основе. Также бывают ситуаций, когда люди, перегорев на одной позиции, уходили по обоюдному решению сторон, а потом, отдохнув, возвращались в компанию и делали новый виток в профессиональном развитии.

Самый приятный момент - когда человек остается в компании, переходя из одного отдела в другой. Таких случаев ротации в последний момент после написания заявления об увольнении у нас десятки. И это классно, на мой взгляд.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 24 ноября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->