Найм сотрудников: какие тренды останутся с нами надолго

Несмотря на снятие самоизоляции, многие компании за два месяца успели оценить плюсы удаленной работы. Как минимум, продлили ее до осени, как максимум — поговаривают о том, чтобы часть сотрудников так и работали дома, или где угодно, но не в офисе. Руководители поняли, что скорость выполнения и качество задач не страдает, а значит уже не так важно, откуда человек работает, главное — его эффективность. В таких условиях рекрутеры еще активнее внедряют автоматизацию.

Александра Томашевская , СЕО ATS-платформы Potok холдинга TalentTech, расскажет, как и какие HR-процессы важно настроить сейчас, чтобы в новом-старом будущем повысить эффективность и укрепить человеческие ресурсы компании .

Читайте также: После удаленки: какие практики компании возьмут с собой в «новый мир»

Проводите структурированные интервью

Структурированные интервью особенно важны на удаленке, потому что помогают команде синхронизироваться:

• какого человека они ищут,
• по каким критериям будут его оценивать,
• какие задачи он будет решать.

Вы заранее тщательно готовите вопросы и задаете только их и в одном и том же порядке. Это ощутимо экономит время, повышает вероятность выполнения тестового задания и практически исключает найм случайных людей.

С видеоинтервью помогут технологии на базе ИИ и машинного обучения, которые сейчас уже много что умеют. Например:

• сами приглашают кандидата на интервью по e-mail или смс,
• ведут запись встречи,
• оценивают соискателей по звуку, тексту и изображению,
• определяют подходящих кандидатов не только под вакансию, но и под профиль компании.

Занимайтесь internal mobility

Во время карантина многие компании стали экономить на разных процессах — например, джоб-бордах и продвижении HR-бренда. Как следствие, стали развивать internal mobility, то есть внутреннее продвижение и карьерный рост .

HRы оценивают сотрудников и смотрят, на какие вакансии они могут подойти. И когда открывается какая-то вакансия, в первую очередь примеряют ее на «своих» — то есть занимаются не наймом, а именно карьерным продвижением внутри компании. Условно, вам лучше и дешевле запромоутить своего junior-разработчика, чтобы он стал middle, чем искать с рынка. Тренд будет крайне актуален и после пандемии.

Не забывайте про адаптацию

Адаптация на удаленке — более ответственный этап в воронке подбора, чем при классической работе в офисе. Новый сотрудник выходит на работу в удаленную команду и никого не видит вживую. Он не может попить кофе с коллегами или сходить подписать документы в бухгалтерии. Для многих это не совсем стандартная ситуация, поэтому человека необходимо максимально качественно адаптировать, не бросать в пучине задач, потому что «ну он же дома, ему и так комфортно».

Здесь важно грамотно продумать:

• кто и за что отвечает,
• как происходит общение,
• все ли понятно новенькому,
• нет ли проблем с коммуникацией с коллегами,
• всеми ли инструментами он умеет пользоваться
• так далее.

У каждой компании свои методы. Например, у нас каждому сотруднику нанимающий его менеджер пишет план адаптации на 90 дней — это встречи со всеми людьми, с которыми человеку предстоит пересекаться по работе, сдача экзаменов по продукту и по процессам. Также имеется база знаний для новичка, где написано, кто есть кто и кого спрашивать, если вдруг что-то не понимаешь. Более того, есть специальный человек, у которого один из KPI — сделать так, чтобы новички приживались успешно. Успешно — это значит довольны компанией, знают, к кому бежать в случае проблем, и не чувствуют себя брошенными .

Экспериментируйте и обучайтесь

Пока процесс найма не очень активен — учитесь! Например, освойте Power BI, сходите на курсы по HR-аналитике, потому что без этого невозможно правильно автоматизировать процессы. Потому что если вы просто купите самую лучшую ATS-систему, то будете просто-напросто автоматизировать хаос. Все старания бессмысленны, если не понимать, зачем нужен тот или иной инструмент.

Смотрите также: Без сохи – не пахарь, без молотка – не кузнец: инструменты эмоционального коучинга

Сейчас у вас есть время остановиться и подумать. Структурируйте HR-процессы, пробуйте разные подходы, тестируйте гипотезы. Чтобы потом, когда начнутся привычные рекрутерские будни, у вас уже были выстроены идеальные алгоритмы и отточены digital-навыки. Будьте уверены, они вам точно пригодятся, потому что технологии с нами надолго, и коронавирус здесь не при чем.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна