Нет пророка в своем отечестве, или Куда пойти учиться

Чтобы разобраться в вопросе, какой тип обучения выбирать для решения разных задач в компании, Александра Алешкова, руководитель группы внутреннего обучения ICL Services, предлагает рассмотреть конкретные примеры.

Команда начинает работать с важным заказчиком. Требования заказчика: команда должна знать и придерживаться в работе принципов процессного управления, желательно иметь сертификаты, подтверждающие обучение по данной теме. Проект стартует меньше, чем через месяц, в команде порядка 40 человек, бюджет на обучение заказчик выделять не хочет.

Читайте также: Эффективное обучение: внешний тренер vs внутренняя программа

В любой истории, где выбирается способ получить желаемое, всё сводится к балансировке двух сторон: затрачиваемые ресурсы и получаемая польза.

Чем меньше ресурсов мы потратим и чем большую пользу получим – тем лучше. С точки зрения обучения, к затрачиваемым ресурсам можно отнести:

1. время на подготовку и обучение участников;
2. учебные материалы;
3. организационные ресурсы: помещение, телекоммуникации;
4. оплата работы ведущего;
5. нервы координатора.

А что получаем взамен?

1. знания и умения участников;
2. мотивация применять полученные знания;
3. потенциальная выгода от применения знаний/умений;
4. удовлетворенная потребность.

В истории с важным заказчиком оптимальным вариантом оказалось провести курс обучения с помощью внутренних ресурсов: тренер с соответствующей компетенцией подготовил и провел курс для команды . Другие рассматриваемые варианты – провести курс с помощью внешних провадейров – проиграли по стоимости и срокам проведения.

Часто в истории про обучение выбор происходит между внутренним исполнителем – своим родным отделом обучения – и внешним обучающим центром.

Что влияет на выбор? Какие аргументы стоит учесть, выбирая провайдера?

• Цель обучения

В приведенном примере заказчик хотел, чтобы команда была ознакомлена с терминологией, документами, понимала основные принципы. Менеджер проекта согласовал программу обучения с заказчиком и договорился, что после прохождения внутреннего курса все участники пройдут тест и заказчику предоставят отчет. Этого оказалось достаточно.

То есть, если цель – получить знания и умения, без необходимости предъявить верифицированный документ, то обращаться к внешнему провайдеру обучения необязательно. Конечно, если есть возможность предоставить необходимый уровень обучения внутри компании.

При этом обучение, а особенно получение сертификации от официального представителя вендора, – повод обращаться к проверенным учебным центрам, имеющим соответствующую аккредитацию. Например, в области IT требования к сертификации специалистов очень высоки, и замена внешнего обучения внутренним часто невозможна.

• Специфичность обучения

Пример: в отделе продаж работают опытные специалисты, хорошо умеющие и знающие свою работу. У руководителя появилась идея провести обучение для своих сотрудников по актуальным трендам подготовки презентаций. Внутреннее или внешнее обучение ?

Вероятно, что такое обучение будет разовым, количество сотрудников, для которых оно необходимо, также ограничено. Для обучения подобного рода очень важен профессиональный опыт и кругозор ведущего в своей области в приложении к разным областям бизнеса, целям. Потому для такого обучения лучше будет пригласить внешнего специалиста.

Как правило, необходимость обучаться по каким-то специфичным технологиям или повышать квалификацию возникает у опытных специалистов. В этом случае им необходимо обучение у экспертов в своем деле, с широкой практикой. Кроме того, количество сотрудников, нуждающихся в обучении, вряд ли будет большим. Потому компании невыгодно иметь внутреннего специалиста, обучающего этой теме. Намного проще и дешевле во всех отношениях выбирать актуального внешнего провайдера.

• Объем обучения

В службе поддержки работают 130 человек. Продолжительность работы сотрудников в службе от 2 месяцев до 1,5 лет. Текучесть может быть до 10% в месяц. Каждого нового сотрудника нужно обучить азам работы, а также базовым софт скилам. При сменном графике работы одновременно в группу обучения могут попасть от 3 до 5 человек.

Привлечение внешнего провайдера в этом случаем может оказаться дорогостоящим. Выгоднее будет разработать свою внутреннюю программу обучения и выделить сотрудника, отвечающего за обучение новичков, проверку знаний/умений, а также повышение квалификации внутри службы.

Для того, чтобы не передавать массовое обучение сотрудников компании внешнему провайдеру, компании нужно понимать, какие компетенции для ее сотрудников являются базовыми, и выстроить внутреннюю систему обучения этим компетенциям.

• Обучение, ориентированное вовнутрь

В компании была разработана система корпоративных ценностей. С помощью внешней консалтинговой компании менеджеры и привлеченные фокус-группы сотрудников сформулировали список ценностей. После чего возникла необходимость донести эти ценности до всех сотрудников компании.

Стоит ли привлекать внешнего провайдера к обучению ? Скорее нет, чем да. Сама постановка вопроса - трансляция ценностей компании предполагает, что сотрудники передают друг другу нечто важное и объединяющее именно этих людей именно в этой компании.

Изучение процессов компании, внутренних правил и инструкций, а также обучение, требующее глубокого погружения в ценности компании, – плохо поддается передачи внешнему провайдеру. Это обучение часто бывает организовано не только в форме очных или онлайн-встреч, но и в формате электронных курсов, инструктажей или вводных семинаров.

• Возможности для обучения внутри компании

Для того, чтобы проводить обучение внутри компании на регулярной основе, нужно, как минимум, иметь специалистов, способных это делать, и возможности для организации обучения.

Квалифицированные тренеры должны быть способны не только провести обучение, но и разработать новую программу в соответствии с требованиями бизнеса. Внутренние программы обучения намного лучше учитывают специфику культуры компании, особенности сотрудников, являются более гибкими по форме обучения (онлайн/офлайн, модульность, длительность обучения и т.д.).

Как правило, внутренняя команда тренеров нацелена на обучение наиболее важным и востребованным навыкам и имеет заранее подготовленные программы обучения по этим темам. При этом тренеры – очень любознательные люди - и постоянно чему-то обучаются сами. Поэтому прежде, чем искать возможности обучения на внешнем рынке, не лишним будет поинтересоваться, а могут ли внутренние тренеры предложить свой вариант.

• Возможности обучения вовне

«Этому никто еще не учит!» – да, такое тоже бывает.  Правда, чаще возникает проблема выбора «самого лучшего» провайдера обучения. Стандартные критерии выбора: уровень экспертов, ведущих обучение, качество предоставляемых материалов, репутация компании, отзывы клиентов, скорость работы.

Смотрите также: Образовательный проект «Большие гонки» для сегмента B2O нацелен на обучение human-to-human подходу

Многие провайдеры выбирают специализацию и предлагают обучение преимущественно в этой области.

Подводя итоги, хочется сказать, что учиться можно и нужно по-разному: и внутри компании, и вовне. И каждый раз стоит принимать решение, взвешивая, насколько затрачиваемые усилия компенсируются получаемой пользой.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна