Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

В 29 лет я спонтанно уволилась. А через месяц запустила стартап и теперь зарабатываю $55 000 в месяц

Нам бы день продержаться: 5 трендов в консалтинге

Кадровый голод — на перекрёстке тенденций

"Весь негатив в адрес нашей компании нивелировала одна фраза". Кейс

Почему в руководстве чаще преобладают мужчины, а не женщины

5 причин построить бренд работодателя

Найди свое лицо. Ошибки в продажах и способы от них избавиться

Прекрасная форма персонала – лучшая визитка фитнес-клуба

7 этапов поиска работы и способы пройти их с успехом

Как эффективно вкладывать средства в дополнительное обучение сотрудников?





Обучение глазами босса

Арлашкина Ольга

Тема такая, что сходу хочется спросить у автора – ты  тут как босс, что ли? Но на самом деле смотреть на что-то чужими глазами не только нужно, но и вполне естественно. Это является частью человеческого Я и способствует осознанному восприятию. От этого зависит то, что мы делаем дальше. И позволяет выразить свою точку зрения. От нашей интерпретации зависит наше будущее, уверена Ольга Арлашкина, ведущий методолог консалтинговой группы BITOBE, и предлагает проинтерпретировать, что есть обучение с точки зрения руководителя.

Обучение глазами босса, Ольга Арлашкина, BITOBE, HR-функции, обучение персонала, Обучение сотрудников как образ жизни, микроформат обучения, формат обучения сотрудников, Аналитика в обучении, самосовершенствование, рост для корпоративного обучение, корпоративное обучение

Для этого у нас есть в распоряжении личный опыт, данные исследований, а также логика и способность к умозаключениям.

Читайте также: Обучение персонала: школа талантов, клуб киноманов и другие

Начнем с очевидного – как функции и цели руководителя диктуют ему смотреть на обучение. Руководителю для достижения цели нужны люди в определенном количестве и качестве. Часто это решается вопросами найма. Но есть парочка довольно прочных аргументов в пользу обучения.

Первое. В найме здесь-и-сейчас, особенно  у лидеров индустрии, может не быть готовых специалистов, и тогда процесс обучения в рамках собственной технологии – единственный выход. Вот почему у них есть Корпоративный университет. Кстати, если в компании есть сектор исследований и разработок и есть ноу-хау – обучение будет создавать уникальных спецов, в целом бесполезных на широком рынке – а это уже решает задачу лояльности.  Обучение как способ реализации амбиций компании – отличный образ в глазах руководителя. Дерзайте.

Второе. Обучение в эпоху upskilling и resklilling  тотальной переподготовки – становится образом жизни. Наём не может быть образом жизни – организация не метро, не вокзал, где сотрудники прибывают и отбывают как поезда (а если это так, то дело плохо). Человек так парадоксально устроен, что хочет он всего быстро, а добивается медленно. Работать обучаясь и обучаться работая – это совершенно здравая идея, и руководитель – первый, кто хочет, чтобы это было именно так – а не согнать всех на тренинг и потом выпустить с надеждой на будущее. Обучение сотрудников как образ жизни – мечта многих и многих боссов по всему миру.  Если учесть, что сотрудники не любят учиться, но хотят развиваться, то становится ясно, что доставка обучения в организацию сегодня – это явное подталкивание к поиску новых форматов (или возобновление старых), что, собственно, показала нам эпоха перемен, в которую мы вступили в прошлом году.

Таким образом, с точки зрения руководителя как функции, обучение часто становится сопутствующим элементом работы. Обучение приходит прямо на рабочее место и занимает часть рабочего времени – но незаметно, ненавязчиво и более эффективно, чем курсы в учебном центре.

При этом идея-то вовсе не новая. В фильме «Большая перемена» герой Леонова рассуждал об обучении во сне, а потом уснул под приемник – и выучил передачу наизусть. Ирония – да. Но мечтать не запретишь.

В пользу микроформатов обучения говорит и тот факт, что запоминает человек лучше малыми порциями через много повторений. На работе такое гораздо проще обеспечить через наставника. Но в таком случае руководитель сам становится наставником и обучатором. А вот хочет ли он этого? Тут вопрос.

На этом моменте мы, пожалуй, задержимся.

Наставник и ментор – это занятие, требующее определенных склонностей и способностей. Руководитель может быть наставником, а может и не быть.

Для руководителей-наставников обучение – часть их работы, и тогда им обязательно нужна поддержка от сектора управления персоналом в лице функции обучения и развития, потому что аналитику и планирование в отношении команды на руководителе держать как-то уже очень чересчур.

А если руководитель – не наставник, тогда и подавно требуется включенность специально обученных людей. В одной из компаний мне встретилось название для такой роли – T&D партнер. И знаете, это было реально так в тех подразделениях, где тренер или менеджер по обучению и развитию был максимально погружен в основную деятельность и в общее планирование и анализ результатов – по причине своей высокой квалификации и партнерской позиции.

Поэтому не всегда очевидно (но факт) то, что обучение глазами босса – это неотъемлемая часть его роли, которой он делится с HR-функцией. Он может адаптировать ее под себя, может быть ориентиром для окружающих в ней, может быть «кузницей кадров» – но для этого ему требуется время, помощь и соответствующее окружение.

Теперь давайте снова про очевидное. Из всех HR-функций обучение – самая капиталоемкая. То есть, на нее требуется больше всего затрат, но и ценность от ее внедрения довольно большая, хотя и плохо переводится в статистику. Однако руководителю важно понимать, что приносят инвестиции в персонал. Жаль, что это не находится в  списке первоочередных задач департаментов по обучению.  Их настолько увлекает сам процесс, что на результат времени как будет уже и не остается. Четыре уровня по Киркпатрику и ROI обучения включены во все учебники, но на практике встречаются редко. А между тем для лиц, принимающих инвестиционные решения, нет ничего более доказательного. Аналитика в обучении – важный способ говорить на языке бизнеса.

Чем же еще угодить нашим привередливым боссам? Пожалуй, новый взгляд на обучение вы можете получить, если хотя бы раз поговорите с заказчиками от бизнеса об их ожиданиях. Само собой, можно взять отчеты и данные опросов, можно читать статьи, похожие на мою. Но самый простой вариант – пойти и спросить, каким вы видите обучение в компании, чего нам не хватает,  чем мы можем гордиться – не приходит на ум, и по многим причинам.

Основная, как мне кажется, заключена в страхе несоответствия. И круг замыкается. Мы не знаем, какими глазами на нас смотрит босс, потому что не понимаем, как он таки может посмотреть. Между тем, солидный потенциал роста для корпоративного обучения скрыт как раз в тех ожиданиях, о которых мы не догадываемся.

Обучение глазами босса, Ольга Арлашкина, BITOBE, HR-функции, обучение персонала, Обучение сотрудников как образ жизни, микроформат обучения, формат обучения сотрудников, Аналитика в обучении, самосовершенствование, рост для корпоративного обучение, корпоративное обучение

Способов спросить очень много: от текущих встреч до специальных опросников. Если умеете – можете использовать интервью или включенное наблюдение. Главное условие – это должно быть сделано профессионально. Впрочем, как и само обучение.

Смотрите также: Global Renumeration Professional: драйв, учеба и работа

Резюмируем.

Обучение глазами босса – это:

1)      способ достижения его целей,

2)      часть его рабочих задач,

3)      важная поддержка его амбициозных стратегий,

4)      прозрачное для него инвестиционное решение,

5)      ответ на его ожидания.

В разных организациях этот список по-разному представлен. Но если чего-то не хватает, есть повод к самосовершенствованию.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 15 февраля 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->