Обучение новичка: что такое buddying и shadowing

Вальцев Александр

Большинство технологий к нам приходит с Запада. Образовательные приемы — не исключение. О том, как могут работать университетские ученические практики в организации, рассказывает Александр Вальцев, основатель и генеральный директор SF Education.

Обучение новичка: что такое buddying и shadowing, SF Education, Вальцев Александр, Образовательные приемы, Обучение новичка, Обучение нового сотрудника, новые методы обучения персонала, принципы обучения персонала, информационное обеспечение обучения персонала

Я сам обучался за границей — в Канаде (University of Toronto), где и получил степень бакалавра в коммерции, так что слова buddying и shadowing вызывают приятные воспоминания десятилетней давности.

Читайте также: Обучение персонала: система, форматы, адаптация

Buddying (buddy  в переводе с английского — дружок) — способ группового обучения, когда студенты самоорганизовываются в небольшие группы и изучают материал совместно. Обычно это происходит перед тестами и экзаменами. Как это работает? Инициативные студенты приглашают других студентов в свой круг подготовки: обычно стараются отбирать самых активных – их легко заметить на занятиях, и они обычно лучше вовлечены в процесс. Средства коммуникации: еженедельные сборы и мессенджеры.

Весь объем материала распределяется в равных долях между участниками группы, что позволяет каждому более глубоко изучить его и вынести самое важное в небольшие конспекты. Далее, после 1-2 общих сборов, участники группы обмениваются своими конспектами и готовятся к тесту или экзамену самостоятельно. В идеале каждый член группы получает качественный материал, который позволяет быстрее и эффективнее подготовиться к экзаменам. Эта схема работает эффективно, если каждый из членов группы ответственно относится к заданию. В противном случае 1-2 человек делают качественную работу, а остальные конспектируют наспех, надеясь на плоды работы других участников. В моем опыте такие группы не превышали 4-5 человек: в противном случае, большая часть откровенно халтурила.

В компаниях такая практика тоже встречается, но немного в другом контексте. Например, в «Северстали» есть Лидерская программа, которая за два года интенсивно готовит из вчерашних выпускников менеджеров. Эта программа стартует два раза в год — волнами. У них buddy — это сотрудник одной из предыдущих «волн», который прикрепляется к одному из членов «Лидерки» нового потока: помогает с переездом (так как большая часть позиций на программе находится в Череповце), объясняет, как что устроено, показывает, где что находится, а также знакомит с остальной командой. Таким образом, с новыми сотрудниками изначально создаются теплые и дружественные отношения, что сплачивает коллектив и рисует в головах новичков правильный образ командной работы.

Сложно оценить эффективность концепции buddy, так как непонятно, как ее оценивать. Однако если посмотреть на это со стороны нового сотрудника, станет понятно, что польза точно есть: он не чувствует себя одиноким и знает, кому задавать неудобные вопросы на первых порах. Как минимум, новый сотрудник будет допускать меньше ошибок (так как не будет стесняться задавать вопросы и «стрессовать» из-за этого) и не будет тратить дорогое время вышестоящих специалистов и менеджеров.

Слово shadowing (от английского shadow — тень) в нужном контексте я впервые услышал на втором курсе университета, когда искал летнюю стажировку. На ресурсе карьерного центра вуза это называлось job shadowing. Так как в финансовой отрасли высокая конкуренция на начальные позиции, а на стажировки обычно не берут раньше 3-4 курсов, студентам предлагалась именно эта опция. Она работала так. В течение определенного срока (обычно неделя-две) студент прикреплялся к действующему сотруднику одной из компаний, с которой у университета были прочные связи, и ходил вместе с ним на работу на весь день. Это позволяло студенту воочию наблюдать за рабочими процессами в компании на той позиции, с которой он хотел бы начать свой карьерный путь или прийти к ней через несколько лет после старта.

На мой взгляд, это лучший способ проведения карьерной ориентации для студентов: они не просто читают что-то или слушают лекцию приглашенного спикера, но окунаются в рабочую атмосферу, видят, как фирма живет изнутри. Если повезет, даже выполнят небольшую работу и понравятся команде, что увеличит шансы для получения стажировки в данной компании.

В работе shadowing может означать такой вид деятельности, когда новый сотрудник находится рядом с опытным специалистом и повторяет задачи за ним. Например, когда я работал на своей первой офисной позиции в колл-центре, первые две-три смены рядом с нами сажали опытных коллег, с которыми мы делали звонки. Выглядело это так: первые несколько звонков мы слушали параллельно, записывая отдельные моменты в блокнот. Специалист после каждого звонка объяснял, что произошло, почему он говорил именно эти вещи, с каким типом клиента он разговаривал и т.д. После этого нам разрешали делать самостоятельные звонки, давая моментальную обратную связь после каждого. Когда видели, что мы не совершаем критические ошибки в общении, пускали «в свободное плавание».

Обучение новичка: что такое buddying и shadowing, SF Education, Вальцев Александр, Образовательные приемы, Обучение новичка, Обучение нового сотрудника, новые методы обучения персонала, принципы обучения персонала, информационное обеспечение обучения персонала

Подход shadowing считаю эффективным, несмотря на трудозатраты. Его действительно сложно масштабировать, так как эффективность падает с каждым новым сотрудников в «учебной группе»: именно поэтому лучше делать обучение один на один. Тем не менее, практика показывает, что 2-3 интенсивных дня сэкономят менеджеру массу времени в перспективе и создадут у нового сотрудника правильные впечатления о компании: он поймет, что его ценят, в него готовы вкладывать ресурсы, старшие коллеги всегда могут помочь. С другой стороны, за 2-3 дня и менеджеру станет понятно, нужно ли дальше работать с новичком или ему нет места в команде.

Смотрите также: Как сблизить обучение и потребности бизнеса

Конечно, buddying и shadowing — это не какие-то совершенно новые технологии в обучении или HR. Компании по всему миру применяют похожие инструменты для работы с новыми сотрудниками, даже если не знают, как они называется. Ключевое в случае buddying и shadowing  — это делать фокус на человеке, а не цифрах и показателях. К сожалению, во многих крупных организациях делается упор на второе, хотя именно люди и формируют требуемые менеджментом цифры и показатели. Это приводит к дополнительным издержкам, упущенной выручке и к неблагоприятному рабочему климату в целом.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 17 июня 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->