Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании

Ни одна компания не сможет эффективно нанимать, а главное, удерживать людей без правильно выстроенной системы адаптации сотрудников, то есть онбординга, уверена Кристина Гурочкина , руководитель группы подбора персонала ИТ-компании.

Система онбординга — важный и сложный процесс, который нужно индивидуально выстраивать под каждую корпоративную культуру. Даже во времена, когда об удаленном формате не шло и речи, настроить этапы онбординга было непросто, а в сегодняшних реалиях это ещё сложнее и требует дополнительных усилий. Пандемия стала драйвером перехода многих компаний на дистанционный формат работы. Удаленка — это своеобразный вызов для HR в процессах адаптации новых сотрудников.

Читайте также: Обучение как часть адаптации: онбординг

Для нашей компании удаленка стала катализатором пересмотра привычных процессов в этом вопросе. Мы решили, что это лучшее время для автоматизации системы онбординга. Начали мы с анализа наших процессов и построения их в новых реалиях.

Первый лайфхак — автоматизация адаптационной системы

Для начала нужно решить, насколько полно вы будете автоматизировать процесс онбординга , ведь он может затронуть все элементы от найма до увольнения. Для того, чтобы сервис активации нового сотрудника был качественным и оперативным, требуется слаженная работа множества внутренних подразделений: ИТ, бухгалтерии, ИБ, АХО и тд. Это долгий проект, требующий денежных и временных ресурсов.

Наша команда решила начать с частичной автоматизации, а именно с блока адаптации во время испытательного срока (ИС). Если у вас самописный корпоративный портал или интранет, как у нас, то вам будет проще реализовать задуманное. Наша команда состояла из HR, разработчиков и дизайнера. И теперь через адаптационный дашборд сотрудник четко видит и понимает: какие задачи его ждут в период ИС, к кому обращаться, если что-то пошло не так, кто его курирует и пр.

Второй лайфхак — индивидуальный план развития

Это план, который также входит в нашу систему адаптации, но в последствии выходит за границу испытательного срока в три месяца. Каждый наш сотрудник совместно с непосредственным руководителем создает свою личную «дорожную карту» развития исходя либо из потребностей проекта, либо из желания развиваться в конкретных областях.

Например, не так давно к нам вышел на работу android-разработчик. Он отлично справился с задачами, поставленными перед ним на период ИС, и теперь хочет видеть и понимать свои дальнейшие перспективы в компании, у него есть желание освоить IOS разработку. Для этого составляется подробный план дальнейших действий по шагам: курсы, определение блока знаний, рекомендуемые статьи и книги, кураторы и пр.

Но бывает так, что сотрудник участвует в проекте, где ему не хватает тех или иных знаний и навыков. Тогда именно руководитель ставит их в план развития — учитываются и интересы сотрудника, и потребности бизнеса.

Третий лайфхак — социальная составляющая

Имеется в виду возможность участвовать в жизни компании, общаться с коллегами не только в онлайн-режиме и не только в рабочее время.

В этом году мы провели опрос и поняли, что 60% сотрудников хотят быть на удаленке и особо не нуждаются в живом общении, а 40% не хватает живого общения и работы в офисе. Учитывая результаты опроса, мы проводим наши корпоративные активности в гибридном режиме: онлайн и офлайн. В обязательном порядке  проводим welcome-встречу, транслируем наши ценности, говорим об истории компании. ТОП-менеджмент, руководители подразделений также общаются с новыми сотрудниками, рассказывают о флагманских проектах.

Также на регулярной основе мы проводим всяческие конкурсы, челленджи, организовываем внутренние конференции и делаем всё возможное, чтобы сотрудники чувствовали заботу о них и ощущали причастность к компании.

Четвертый лайфхак — встречи one-to-one

Продолжая тему внимания и заботы, хочется отметить, что сотрудники могут отлично справляться с задачами, быстро находить общий язык с командой и тд. Но все люди разные — нужен индивидуальный подход, который поможет услышать потребности каждого, а значит, сделать его работу в компании более комфортной.

Мы проводим индивидуальные встречи с каждым членом команды. Такие встречи проводятся минимум раз в три месяца. На них коллега имеет возможность дать обратную связь, что-то спросить, а может и пожаловаться. Корпоративная культура «Рексофт» поддерживает политику открытых дверей, поэтому все озвученные проблемы не просто собираются и копятся, а решаются совместно с руководством.

Мы создали атмосферу доверия — сотрудник не переживает, что нет обратной связи, и неожиданно увольняется, а идет к HR-партнеру своей команды и говорит, чего ему не хватает для нормальной работы. А компания его слышит и помогает в решении.

Пятый лайфхак — наличие Buddy (ментора-напарника)

Последним, но очень важным моментом является наличие Buddy (ментора-напарника).

Это отдельно выделенный сотрудник команды, куда пришел новичок, который поможет погрузиться в среду проекта и сориентирует, к кому конкретно обратиться определенной ситуации, а не отправляет просто в какой-то отдел. Ментор поможет разобраться с принятым в компании стилем общения и поведения в корпоративной среде.

Смотрите также: РОЛЬФ внедрил единое цифровое пространство развития сотрудника

В период испытательного срока, когда у новичка всплывает много неожиданных моментов в проекте, он может сразу обратиться с вопросом к buddy. Даже если ментор не знает чего-то, его опыта в компании должно хватить, чтобы быстро решить вопрос. Возможно, руководитель проекта или подразделения даст парные задачи для ментора и новичка, и тогда последний быстрее вникнет и не будет переживать, что с чем-то не справился.

Хочется подытожить следующим:

Как понять, что сотрудник адаптировался, стал частью команды? Все понимают, что тут важна обратная связь. Это банальный момент, про который вроде бы все знают, но мы часто слышим от соискателей и новичков, что у них был опыт, когда от руководителя или команды не было никакого фидбэка. В этой ситуации, несмотря на то, что сотрудник справлялся и полностью устраивал работодателя, он не чувствовал свою нужность и просто уходил из такой компании. Конечно, мы живем в современном мире, где многие процессы становятся автоматизированными, но человек всё также нуждается в общении, одобрении и обмене мнениями.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна