Опыт компании Gartner по удержанию сотрудников

Кэтт Эверетт – журналист с 30-летним опытом написания материалов на тему HR, лидерства и культуры компаний. В данной статье она рассказывает об опыте компании Gartner, основываясь на интервью с ее руководителями.

Опыт компании Gartner по удержанию сотрудников, Gartner, Брайан Кропп, удержание сотрудников, методы удержания сотрудников, программа удержания сотрудников, текучка персонала, карьерные перспективы для сотрудников, снижение текучести кадров, управление текучестью кадров, низкая текучесть кадров, сокращение текучести кадров

По словам Брайана Кроппа, вице-президента Gartner по HR-исследованиям, лишь 18% из 3500 сотрудников считают, что они работают в действительно честной компании, качественно предоставляющей услуги. Остальные 82% полагают, что их компания не такая. Даже среди специалистов по персоналу только каждый пятый утверждает, что у его сотрудников хорошая квалификация. Кропп считает, что это необходимо менять. Сотрудники компаний, где культура и качество работы высокие, исполняют свои обязанности на 26% лучше и на 27% реже увольняются.

Читайте также: Как предсказать увольнение ключевого сотрудника и перевернуть ситуацию?

И, как отметила Алексия Камбон, директор по исследованиям в отделе исследований персонала Gartner, тревогу нужно бить, когда руководители отдела кадров видят ранние признаки текучки. Удержание сотрудников - это ключевая проблема в будущем.

Что можно сделать? Первое, что рекомендовал Кропп, - это добавить в стратегию компании развитие культуры справедливости и уважения. Он объяснил: «Для обеспечения более справедливого взаимодействия мало сосредотачивать внимание на найме, продвижении по службе и оплате. Это более широкий вопрос. Предположим, вы находитесь на собрании, в комнате много людей. Некоторые разговаривают по телефону и не могут принять участие в обсуждении. Спросили ли вы у них в конце собрания, хотят ли они что-то добавить? И так нужно действовать во всем».

Однако для эффективного внедрения такой культуры требуется «новая философия», а не политика. По словам Кроппа, после анализа отзывов сотрудников стало ясно, что для того, чтобы такая среда стала реальностью, сотрудники должны

- владеть информацией,

- чувствовать поддержку и видеть, что за ними «стоит» их организация,

- видеть возможности для роста,

- ощущать признание.

Проблема в том, что только треть работодателей сейчас практикуют организационную прозрачность. Они опасаются, что сотрудники неправильно поймут информацию и, соответственно, не так ее используют. Но 70% работников предпочли бы большую прозрачность процессов и получение информации от компании.

То же самое и с поддержкой: 64% организаций приложили усилия по заботе о людях, однако лишь треть сотрудников это ощутили. Кропп объяснил: «Люди по-разному воспринимают доступные им льготы. Те, кто не имеет детей, будут чувствовать себя ущемленными там, где большой упор сделан на поддержку людей с большими семьями. Они могут ощущать себя обделенными. Это не значит, что всем нужно предлагать одинаковое, но важно понять, что мы разные. И каждому нужна разная помощь ».

Опыт компании Gartner по удержанию сотрудников, Gartner, Брайан Кропп, удержание сотрудников, методы удержания сотрудников, программа удержания сотрудников, текучка персонала, карьерные перспективы для сотрудников, снижение текучести кадров, управление текучестью кадров, низкая текучесть кадров, сокращение текучести кадров

Ключевой проблемой для HR является то, что становится намного сложнее отслеживать и измерять уровни вовлеченности, ведь сотрудники рассредоточены и работают в разных местах и режимах. Это означает, что двух классических показателей вовлеченности, «прилагаемые усилия» и «желание остаться», уже недостаточно. По мнению Камбон, связь сотрудников с компанией в будущем придется измерять постоянно.

И важны здесь 4 компонента:

  • погруженность в работу (насколько люди увлечены ей),
  • энергичность (охотно ли они встают по утрам),
  • посвящение себя работе (насколько высока заинтересованность и мотивация),
  • цель (видят ли сотрудники потенциал в своей работе, что-то большее, чем список действий).

Кропп рекомендует создавать внутренние реферальные программы, чтобы расширить карьерные перспективы для всех сотрудников.

Смотрите также: Key to Growth: проект по трансформации корпоративной культуры компании Teva

Признание – тоже нелегкая задача. По мере увеличения компании становится все сложнее понять, кто действительно вносит вклад в производительность, а кто лишь делает вид и привлекает к себе внимание. На данный момент всего 24% сотрудников считают, что их вклад получил признание, и Кропп ожидает, что ситуация ухудшится по мере увеличения гибридной работы. Чуть менее 2/3 менеджеров считают, что офисные работники более продуктивны, и более 3/4 будут продвигать именно их. Ситуация усложняется, если учитывать, что женщины чаще хотят работать из дома. Это может привести к высокому уровню гендерного неравенства как в оплате труда, так и в плане продвижения по службе.

Кэти Сазерленд, главный советник отдела кадров компании, считает, что менеджеры являются «неиспользованным ресурсом», который при правильной стратегии поможет создать разнообразную, равноправную и инклюзивную корпоративную культуру. Почему «неиспользованным»? Половина кандидатов отклоняет предложение о работе, сталкиваясь с предвзятостью менеджера, в результате чего компания может упустить лучшие кадры . А если менеджер не готов к культуре разнообразия, то у сотрудников, чья точка зрения или образ жизни отличается от его, меньше шансов добиться повышения.

Все это означает, считает Сазерленд, что менеджерам уже недостаточно просто поддерживать деятельность по обеспечению разнообразия, справедливости и инклюзивности. Теперь нужно «играть более активную роль в установлении стратегии и достижении результатов для команды». В каких-то ситуациях придется буквально менять статус-кво, защищая меньшинства и способствуя их интеграции.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы