5 ошибок эйчара на собеседовании

Всему виной одно собеседование, на котором мне случилось побывать в роли наблюдателя. И сейчас я постараюсь осветить основные ошибки начинающего HR-специалиста, которые были мной замечены .

Читайте также: 7 самых важных HR-уроков

Итак, главные ошибки эйчара, которые могут навредить подбору персонала в команду.

1. Отсутствие структуры

Собеседование, как и журналистское интервью – это беседа, подчиненная логике и пониманию, зачем мы задаем тот или иной вопрос. Вообще, вопрос «Зачем?» мы, как интервьюеры, должны задавать себе постоянно. Как в момент подготовки (а к интервью все-таки лучше готовиться), так и в момент самой беседы. Для многих начинающих, или издали смотрящих на профессию рекрутера, кажется, будто разговаривать с человеком – совсем не сложно.

И в этом есть доля правды. Особенно, когда вы в магазине покупаете хлеб или новые колготы. Но если мы говорим о профессиональном интервью, то грамотный рекрутер подчиняет свои вопросы некой логике. Даже самое неструктурированное, на первый взгляд, интервью всегда имеет некую закономерную последовательность, в соответствии с которой менеджер по персоналу выясняет принципиальные нюансы - уровень мотивации, стремления, профессиональный опыт, степень вовлеченности в профессию, умение (не)работать в команде, приверженность компании, некие, важные для работодателя, компетенции.

Для этого зачастую достаточно начать с обычного разговора о профессиональном опыте кандидата, чтобы по ходу беседы и установления доверия уйти на более глубокие вещи, где желаемое будет видно сильнее. Однако важно понимать, зачем вы задаете тот или иной вопрос и к какому ключевому вопросу подводите диалог. Это как у Дудя, вы раскачиваете собеседника, чтобы дальше одним невинным полуфразом вывести его на искреннюю позицию.

К сожалению, самая распространенная ошибка рекрутеров именно в том, что они сами не понимают, зачем, собственно, они задают все эти вопросы про «почему вы хотите работать именно у нас?» И это ужасно. Интуитивный подход хорош разве что на уровне познания мира в детском саду, в профессиональной же коммуникации он играет в минус. Ведь если вы не знаете, зачем вы разговариваете с кандидатом и какой результат вы хотите получить – ваше интервью провалено до того, как оно началось.

Вы не выясните базовую информацию о собеседнике как о кандидате, и не поймете, что за человек перед вами. Опытный переговорщик воспользуется слабым знанием «матчасти» рекрутера и уведет беседу туда, где ему будет выгодно. Не говоря уже о том, что неподготовленное, непродуманное собеседование со стороны выглядит дилетантством.

2. Позиция «Вы мне лжете»

Совершенно неверная позиция рекрутера, которой часто болеют начинающие специалисты и то, что всегда раздражает кандидата – думать, что соискатель тебя стопроцентно обманывает и его обязательно надо вывести на чистую воду. Вот это: «А спрошу-ка я у него вот это, чтобы он точно выбился из колеи» или «надо поймать его на социально правильном ответе» - неправильные вопросы, если вы хотите выстроить эффективную коммуникацию с кандидатом и раскрыть его. Люди чаще всего чувствуют, что им не верят и закономерно начинают закрываться.

В психологии есть такой термин как «зона взаимного доверия» и именно ее необходимо достигать интервьюеру, если он хочет, чтобы собеседник раскрылся перед ним. А сделать это на базе заведомого подсознательного обвинения человека во лжи невозможно. Более того, если вы хотите честности от кандидата, то будьте честны с ним и вы.

Не надо врать про вакансию или уходить от неудобного вопроса. Говорите, как есть. Ведь ложь вскроется все равно. И лучше вы обсудите все честно сейчас и расстанетесь после часа интервью, чем испортите друг другу нервы, репутацию и трудовую книжку потом. На собеседование приходят специалисты, такие же как мы, просто в другой сфере. Оскорблять их на входе недоверием - не самое лучшее решение

3. Проективные вопросы

Если вы не идете по методу STAR, если ваше собеседование - не интервью по компетенциям и разговор еще не дошел до той стадии, когда это необходимо – старайтесь избегать проективных вопросов. Заклинаю, прошу, умоляю. Нет ничего хуже, чем взятый из головы, а чаще придуманный здесь и сейчас кейс: «А вот вы застряли в незнакомом городе с толпой китайских детей» или, например, «Вы отучились на флориста с красным дипломом, и вот пришли в цветочную лавку, где вас заставили мести мусор – что будете делать?»

Проективный вопрос очень хороший инструмент. Но только тогда, когда вы понимаете, зачем вы его задаете, он у вас заранее написан и отработан, и вы знаете, что хотите получить в итоге. А если вы его придумали только что, просто потому, что вам показалось будто это как-то вам поможет, то перекреститесь. Вам показалось.

О вопросе «Кем вы видите себя через пять лет» уже ходят легенды и они, увы, не самые доброжелательные. Не плодите новые, особенно, когда вы сами не знаете, как надо ответить на вопрос. Ответ, будто это поможет лучше визуализировать образ кандидата, не принимается. Хотя бы потому что образ кандидата формируется не в процессе проективных вопросов. У них изначально роль другая. Поэтому откажитесь от проективных методик, если не умеете ими пользоваться в совершенстве.

4. Позиция «Я - царь»

Вы не главный на собеседовании. Вы эйчар и ваша задача – работать с кандидатом. И если вы испытываете чувство превосходства над кандидатом просто потому, что он простой рабочий или вчерашний студент – прошу, подумайте о смене профессии. Основная компетенция эйчара – уметь находить общий язык со всеми, независимо от образования и профессиональных достижений.

Я противник стелиться перед соискателем, но и быть царственной персоной не нужно. Мы тратитим время на интервью, кандидат - на интервью плюс на дорогу на встречу. Нам за это платят, а он ищет работу бесплатно. Давайте уважать кандидата. Даже если он нам не подходит.

5. Говорливость

На правильном интервью говорит кандидат, на неправильном кто угодно, но не он. Очень часто начинающие рекрутеры, в попытке установить эту «зону взаимного доверия», начинают излишне увлекаться рассказами о себе, компании, жизни. В итоге кандидат, в лучшем случае, будет говорит 50% встречи, в худшем, поздоровается и попрощается. Это неправильно. На интервью внимание должно быть приковано к соискателю. Исключая момент презентации компании и торгов по условиям, вы должны говорит ровно столько, чтобы дать новую тему для монолога собеседника.

В противном случае, вы мало узнаете о кандидате и оставите о себе не самое приятное впечатление. И ладно, если только о себе, но по вашему стилю работы судят и о компании в целом, поэтому будьте внимательны. Мое субъективное мнение заключается в том, что большинство кандидатов хотят получить интересный разговор. Как минимум, потому что люди чаще любят говорить о себе. Даже самый закрытый интроверт будет готов делиться своим опытом с вами, при условии, что вы сумеете показать ему, что готовы его слушать и понимать. А для этого надо научиться слушать.

Профессия эйчара – безумно увлекательная и интересная. Работа рекрутером позволяет нам становится немного журналистами, психологами и узнавать чудеса разнообразия мнений и суждений. Но для этого надо приложить немного усилий и сделать важную вещь, которая является основой хорошего интервью – захотеть узнать человека.

И если вы найдете контакт с кандидатом, то даже ваш отказ он будет воспринимать иначе. Интервью – это такое же ремесло, как и многие другие. И давайте будем в нем специалистами.

Смотрите также: Видеоотбор в рекрутменте

А там, кто знает, может статей про «дурных эйчар» будет становится меньше. Всем желаю хорошего предновогоднего настроения и счастья. С наступающим!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна