Ошибки руководителей при построении корпоративной культуры

Шонина Наталья

Великие управленцы говорят, что команда – это ДНК компании, цель – ее идеология, а культура – ее неповторимый способ работы, базирующийся на общих ценностях. Наталья Шонина, руководитель компании «Коннектикум», рассказала о самых типичных промахах, которые совершают топ-менеджеры при развитии корпоративной культуры.

Если вы задумались о том, чтобы начать свой бизнес, построить компанию, в которой вы будете работать не один, или решили пересмотреть ваш подход к управлению существующей фирмы, то, эта статья вам в руку. Многие известные предприниматели начинали свое дело не ради самого дела, а чтобы решить какую-то проблему, реализовать свое призвание и достичь цели, которая может изменить мир хоть на йоту. Давайте разбираться, как этого достичь и чего точно не нужно делать.

Распространенные ошибки руководителей при построении корпоративной культуры, Шонина Наталья, «Коннектикум», ошибки при построении корпоративной культуры, построение корпоративной культуры, построение корпоративной культуры ошибки, создание корпоративной культуры, создание корпоративной культуры в организации

Промах №1. Самую важную ошибку, которая создает цепочку последующих действий, ведущих к неминуемым проблемам, владельцы будущих компаний совершают на самом старте. К сожалению, многие бизнесмены сконцентрированы только на экономических показателях компании и считают, что ее единственная цель – это коммерческая выгода. Но тема «деньги, ради денег» часто приводит их «детище» к провалу, потому что не деньги делают бизнес, а люди.

Читайте также: Шесть ошибок в формировании корпоративных ценностей

И людям нужна цель, понимание того, зачем, как и для кого они выполняют свою работу. Большая часть собственников считает тему построения корпоративной культуры лишь модной атрибутикой современности и не задумывается о «высоком предназначении» своей компании. Зачем она нужна людям, какая от нее польза, другими словами, какая у организации миссия. Удивительно то, что потрать бы они на это время, капитализация компании в будущем была бы выше.

Примеров тому множество: это Macdonalds, Apple, Ikea, Google и другие. Их посыл яркий, понятный, вдохновляющий и призывающий определенную публику к определенным действиям. Одни хотят сделать доступным еду и обеспечить качественный сервис, другие демократизировать потрясающий дизайн, третьи вывести на новый уровень организацию информации в мире и т.д.

Промах №2. Шаг первый пройден, создана миссия и красиво описано видение и ценности, разработаны плакаты и вывешены в офисе, но дальше этого ничего не идет. Декларируемое  расходится с реальностью. Говорим одно - делаем другое. Да, организационная культура нуждается в общем языке. Это общие ценности, недвусмысленные принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех правила, оценки и регламенты.

Но их нужно искренне придерживаться. Например, если компания заявляет, что лидерство - одна из ее ценностей, то нужно описать, что под этим понимается и определить, как оно будет работать. Значит ли это, что компания будет развивать эту сторону в своих сотрудниках, оценивать ее, начислять за нее премии, повышать только тех, кто проявляет истинные лидерские качества и т.д.

Промах №3. Если говорить не о стихийно сложившейся культуре компании, а о той ее версии, которую хотелось бы реально видеть и нести в массы, то не надо прикрываться недостатком времени, фразами, что сотрудникам «не надо этого знать». Желаемая культура легко разрушается недомолвками, ложью и нарушением обещаний.

Потерять доверие сотрудников и коллег можно в считанные секунды, а на его восстановление уйдет много времени и усилий. Здесь важен принцип открытых коммуникаций. Каждый работник должен знать, что происходит в компании, иметь возможность дать обратную связь и получить честный ответ, как от своего непосредственного руководителя, так и от высшего руководства.

Промах №4. Не важно, руководите ли вы небольшой компанией или огромной корпорацией, одним из постоянно оптимизирующихся процессов является работа с организационной структурой. Если компания семейная, создаются незапланированные должности под родственников, друзей и знакомых, чтобы их не обидеть, при этом данные люди могут совсем не подходить компании по первым трем пунктам, и часто владелец даже не может использовать их профессиональные качества на 100%.

В больших компаниях с разветвленной сеткой ситуация другая – каждый на месте пытается создать свое «государство», в результате нет политики по должностям и обязанностям, оргструктуры превращаются в гигантский небоскреб. Все было бы хорошо, если не факт, что количество уровней управления не способствует прозрачной работе компании и порождает бюрократию, которая зачастую является одним из факторов-убийц корпоративного духа и настроя коллег на эффективную работу.

Промах №5. Вернемся к основателям и руководству компании, которые решили сделать все по-правильному: определились с миссией и ценностями, наняли подходящих людей, придерживаются принципа открытых коммуникаций, в общем, делают все, как описано в книгах… вот только получается у них это не искренне, так как сами они не верят в «эти бантики и воздушную чушь». Культура компании – это прежде всего культура ее основателей и руководителей высшего звена.

Если руководители не придерживаются правил, которые сами же составили – это полная профанация. Всегда нужно руководить, подавая личный пример. Лидеры организации должны быть самым ярким проявлением корпкультуры и миссии компании, т.е. всей своей жизнью показывать, что эти ценности собой символизируют. Посмотрите на Ричарда Бренсона, который живет в соответствии с незаурядным духом Virgin или Тони Шея, который заботиться о счастье сотрудников компании Zappos. У нас не возникает диссонанса, когда мы говорим о том, что это за люди, какие компании они возглавляют и как живут.

Промах №6. Мы часто забываем, что все решают люди и их характер. Поговорим о команде, которая делает огромный вклад в становление корпкультуры. Одной из самых распространенных ошибок является то, что компании ищут мега профессионалов, знающих свое дело «от и до» и не обращают внимание на то, кто близок им по ценностям и отношению к работе. В результате получают много «звездных игроков, которые не могут сыграться на поле». Коллектив получается разрозненным, спорящим, делящимся на «своих и чужих». Нанимая людей, стоит больше обращать внимания на их личные качества, а не на навыки.

Распространенные ошибки руководителей при построении корпоративной культуры, Шонина Наталья, «Коннектикум», ошибки при построении корпоративной культуры, построение корпоративной культуры, построение корпоративной культуры ошибки, создание корпоративной культуры, создание корпоративной культуры в организации

Навыкам можно научиться, а привить правильное искреннее отношение и черты характера почти невозможно. Если подбирать команду по ценностям, тогда помимо руководства компании в каждой организации будут,так называемые, «посланники бренда» среди сотрудников. Это агенты влияния, люди, реально любящие и заботящиеся о своей компании. Это может быть сотрудник колл-центра, отвечающий на вопросы клиентов, рабочие завода, радеющие за качество продукции, ИТ-специалист, погруженный в свои коды и т.д. Они всегда говорят о своей работе с восхищениеми от всего сердца. Этих коллег нужно благодарить и поощрять. Чем больше их в компании, тем сильнее ее бренд. Эти люди – конкурентное преимущество фирмы.

Смотрите также: Проект «Автор» и корпоративный язык компании «Эльдорадо»

Подытоживая, обратим ваше внимание на то, что часто бывает так, что мы переоцениваем «что» и недооцениваем «как» и «зачем». Однако, именно «как» и «зачем» определяют характер и душу компании. Это именно то, что чувствуют сотрудники, приходя на работу, а клиенты, покупая ваши продукты и услуги. И это именно потому, что к одним выстаивается очередь из кандидатов на работу и покупателей, а других обходят стороной.

Удачи в построении бизнеса. И не забудьте включить в бизнес-план работу над созданием вашей уникальной корпоративной культуры!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 17 сентября 2018




Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->