Особенности работы HR-специалистов в ИТ-сфере

Ковардакова Ольга

В любой сфере экономики HR-специалист сталкивается с отраслевой спецификой и трудностями, поэтому сравнение одной отрасли с другой в контексте «легче-сложнее» неуместно, нужно осознавать, что у каждой ниши свои особенности. Принципиальное отличие ИТ-сектора в том, что утверждение «люди – основной капитал компании» представляется не лозунгом и не стратегией, а правдой жизни. 

Особенности работы HR-специалистов в ИТ-сфере, Ольга Ковардакова, «Инфосистемы Джет»,  профессии +в ит сфере, Корпоративная культура компании, нематериальная мотивация айтишников, подбор айтишников

Это не громкие слова, а реальность, поскольку именно наличие высококлассных экспертов и накопленной ими базы знаний по выполнению сложнейших проектов обеспечивает компании конкурентные преимущества при участии в любых тендерах. О том как работается HR-специалисту в ИТ-компании рассказывает Ольга Ковардакова, директор по работе с персоналом «Инфосистемы Джет».

Как выбирает компанию ИТ-специалист?

Успех предприятия зависит от того, насколько профессиональна и амбициозна подобрана команда, есть ли сильные специалисты, готовые нестандартно мыслить и браться за непростые задачи заказчиков. Политика грамотного подбора, эффективного встраивания, мотивации и развития персонала влияет на будущее компании.  Если HR вместе с бизнесом ошибся «сегодня», то «завтра» компания гарантированно столкнется с дефицитом высококвалифицированных экспертов, архитекторов и руководителей.

Читайте также: Развитие и обучение персонала в ИТ-компании

Именно потому что в ИТ-сфере все завязано на людях, она одна из первых осваивает новые технологии в области управления персоналом. Крайне важна ориентация на личность и, что существенно, на возможности этой личности. Необходимо не только понять, что из себя представляет кандидат или сотрудник сегодня, а то, кем он может стать через месяц, год, пять лет и грамотно связать его потенциал с тенденциями рынка и вектором движения компании.

Мотивация ИТ-специалистов отличается от остальных профессий. Тут речь уже идет не о стабильности, социальных гарантиях и территориальной доступности офиса (хотя эти факторы тоже играют важную роль). Айтишника скорее привлечет возможность участия в интересных проектах, шанс получить уникальные знания, работа с командой профессионалов, а также освоение новых хайповых, если хотите, технологий. Это люди более «жадные» до нового опыта, люди, которым необходим простор для творчества. Интересная особенность — если у вас работает признанный рынком лидер, высококвалифицированный ИТ-специалист, он притягивает большое количество людей, которые хотят поучиться у него.

Корпоративная культура тоже крайне важна - общий позитивный настрой, открытость и демократичность руководства, отсутствие сильной забюрократизированности и стереотипности подходов. На мой взгляд, в ИТ-сфере намного сильнее действует нематериальная мотивация, хотя желание хорошо зарабатывать никто не отменял. Просто шансы того, что ИТ-специалист придет «надолго» на неинтересный ему проект и будет развивать его исключительно за зарплату, как это нередко случается в других отраслях, ничтожно малы. Сама сфера высоких технологий передовая, это обуславливает присутствие в ней сильных, ярких, амбициозных людей, желающих управлять своей карьерой самостоятельно, для которых самое главное — это самореализация.

Если сотрудникам HR-отдела удалось правильно выстроить траектории карьерного движения внутри компании и обеспечить специалистам прозрачный профессиональный рост, то серьезной нехватки высококвалифицированных работников не возникнет, в отличие от организации с отсутствием профессиональной лестницы и лояльности сотрудников. В конце прошлого года HR-отдел «Инфосистемы Джет» проводил исследование в двух подразделениях.

Оно показало, что для развития лояльности ИТ-специалистов крайне важно предоставлять им свободу, возможность принимать самостоятельные решения, показывать, что их мнение ценно. Один шаг вперед в осознании сотрудником своей значимости дает 10 шагов в повышении его лояльности к компании и желании работать в ней в дальнейшем. Данное исследование опровергло мнение, что для российского сотрудника важны четкие инструкции и предписания, что он ждет «указки» сверху. Как минимум в сфере ИТ это точно не так.

Тщательный отбор

Важно понимать, что рынок перегрет — любой кандидат, включая сотрудников нашей компании, регулярно получает десятки офферов, даже не находясь в активном поиске работы, а просто имея привлекательный профиль в социальной сети. Поэтому, с одной стороны, HR-специалистам ИТ-компаний крайне важно своевременно отслеживать соответствие квалификации и доходов собственных специалистов рынку. Но с другой стороны HR должен помогать бизнесу в вопросах себестоимости и здесь без взвешенной политики выращивания собственных кадров не обойтись.

Но также жизненно необходимы компетенции и актуальные знания в рекрутинге, ведь невозможно разрабатывать HR-политики без оглядки на текущее соотношение спроса и предложения на рынке. Многие мои коллеги, находясь на позиции HR-директоров в ИТ-компаниях, продолжают заниматься хантингом высококлассных профессионалов.

Большой спрос на ИТ-специалистов позволяет им выбирать, и выбирать тщательно. Важно отметить, что в целом по отрасли компании предлагают примерно одинаковые финансовые условия, хотя, безусловно, появляются организации, готовые периодически перекупать специалистов по нерыночным ценам, но у них есть свои «подводные камни» и поэтому работа с собственным персоналом, разработка для него систем нематериальной мотивации снова выходит на передний план для HR.

Дефицит высококвалифицированных сотрудников был всегда, но сейчас много молодых людей переходит в ИТ, так как это направление очень перспективно и интересно, и ситуация постепенно меняется к лучшему. Однако для HR закрытие практически любой ИТ-вакансии высокого экспертного уровня представляет из себя непростую задачу, если компания нацелена на качественный подбор на долгосрочную перспективу.

На мой взгляд, в отношении рекрутинга компании делятся на два типа: первые работают по принципу «затыкания дыр», когда потенциал и личность сотрудника не так важны, а цель — закрыть проблему здесь и сейчас; вторые же (к ним относится и «Инфосистемы Джет») очень тщательно осуществляют подбор, им важно определить личные качества и мотивацию кандидата, понять, насколько его цели и ценности соответствует ценностям компании.

Естественно, что во втором случае процент отсева соискателей намного выше, так как ведется более тщательный поиск. Важно понимать, в каких областях ИТ компания максимально сильна и, исходя из этого определяться со стратегией поиска под каждую конкретную вакансию. Конечно, на каждую категорию вакансий есть свои сроки подбора, но, опять же, все очень индивидуально. Порой кажется, что позиция «незакрываема», но отлично подходит первый же кандидат, который буквально через неделю уже активно работает в компании.

В ИТ крайне важно не только найти хорошего сотрудника, но и создать интересную и правильную среду, из которой, несмотря ни на какие предложения с рынка, сотруднику не захочется уходить.

Особенности подхода «Инфосистемы Джет» в управлении персоналом

Один из плюсов нашей компании в том, что нам, несмотря на большую численность, удалось сохранить индивидуальный подход к каждому. Особенность «Инфосистемы Джет» состоит в том, что мы представляем собой интегратора, под брендом которого развивается много ИТ-направлений: от аутсорсинга и технической поддержки до разработки ПО и информационной безопасности. Кадровая политика выстраивается с учетом особенностей каждого направления, в каждом крупном бизнес-центре есть отдельная HR-служба, отвечающая особенностям конкретного подразделения и несущая ответственность за вопросы, связанные с персоналом, начиная с подбора и заканчивая индивидуальными планами развития и программами мотивации. Как результат, HR-сотрудники не просто понимают бизнес, а фактически являются его частью.

Безусловно, в ИТ нужно уделять внимание стажерским программам, ведь на них воспитываются будущие эксперты и руководители, благодарные компании за уникальный опыт. Как показывает практика нашей компании, те, кто приходит без глубоких отраслевых знаний и получает их у нас, в разы дольше остаются в компании, со временем занимая серьезные должности. Мы также с огромным энтузиазмом берем признанных экспертов рынка, но здесь уже требуется серьезная работа не только на этапе подбора, но и в процессе встраивания человека в компанию, важно, чтобы все ожидания и надежды обеих сторон оправдались уже на «входе», а сотрудник смог дальше расти вместе с нами.

Взаимный выбор

Среди HR в ИТ есть мнение: соискатели выбирают компанию, а не наоборот. Я не соглашусь. Конечно, в определенной категории должностей спрос значительно превышает предложение, но все-таки выбор взаимен. У нас бывают и ситуации, когда кандидат принимает «оффер», а затем резко меняет решение и не выходит на работу. Но у «Инфосистемы Джет» такая политика, что мы ни в коем случае не прекращаем общение с понравившимся, но ушедшим кандидатом, наоборот, мы стараемся понять, что его не устроило в нашем оффере. В нашей практике много примеров, когда люди возвращались, приходили в компанию по второму, третьему разу и в итоге спустя несколько лет становились нашими сотрудниками.

Мы осознаем, что, если кандидат отказался сегодня, это не гарантирует его отказ и завтра — рынок стремительно меняется, мы развиваемся и развивается человек. На мой взгляд, знакомство с интересными людьми, взаимодействие с ними, пусть неуспешное с точки зрения выхода к нам на работу «сегодня», может быть удачной инвестицией в «завтра». Обижаться нерационально, гораздо важнее понять, что не так, и, если отказ действительно препятствует развитию компании, постараться изменить ситуацию.

Примечательно, кстати, что ежегодно к нам возвращаются наши бывшие сотрудники, ранее ушедшие, причем порой на совершенно неожиданные должности. Здесь основной критерий для возвращения, как ни банально, порядочное поведение компании на этапе ухода и после. Я не знаю ни одной компании, в которой вообще не было бы текучки кадров, ведь с течением времени все меняется, как минимум, появляются личные обстоятельства.

К тому же, в ИТ-секторе нередко специалисты мигрируют в другие страны — от нас периодически тоже уезжают в Европу, США, Австралию, Канаду.  В нашей компании это не носит массовый характер, как правило, переезды связаны не столько с работой, сколько с желанием иного вектора развития семьи, с пониманием того, где будет хорошо детям и так далее.

Советы для HR-специалиста, работающего в ИТ-компании

В ИТ-сфере главное для HR-сотрудника — желание развиваться, углубляться в технические подробности, не бояться и не теряться при виде незнакомых терминов, а много читать, общаться со специалистами, задавать вопросы и погружаться в отрасль.

Для соискателей очень важно верно разобраться в предложении компании, поэтому большое внимание стоит уделять технической стороне описания вакансии, понимать, на каких проектах будет работать будущий сотрудник, чтобы кандидат мог пообщаться не с ходячим списком вопросов, а с профессионалом.

Крайне важно быть открытым, преодолевать одну из главных трудностей в работе HR — не ограничиваться стереотипами, которыми волей-неволей обрастаешь за годы работы. Частая смена работы, возраст, предыдущий негативный опыт — нужно очищать личность от этого, рассматривать его амбиции, знания, опыт и мотивацию в отрыве от расхожего шаблона, вырывать себя из ограничений. Важно помнить, что человек может и не подходить по отдельным параметрам, но вы можете найти точки соприкосновения и так подстроиться друг под друга, что совместная работа будет очень эффективной.

Особенности работы HR-специалистов в ИТ-сфере, Ольга Ковардакова, «Инфосистемы Джет»,  профессии +в ит сфере, Корпоративная культура компании, нематериальная мотивация айтишников, подбор айтишников

Регулярно на ИТ-рынке появляются новые направления и, соответственно, новые специальности.  К примеру, несколько лет назад мы не знали о машинном обучении, а сегодня уже есть рекрутеры, специализирующиеся на данной технологии. Умение шагать в ногу со временем крайне важно для кадровика в нише ИТ. Нужно быть очень гибким, активным, не бояться пробовать и внедрять новые HR-методы, но очень важно так выстраивать работу, чтобы вcе HR-процессы были сбалансированы и являлись единой системой. Нужно понимать, что ИТ-специалисты не ищут работу стандартным способом, они используют современные пути, поэтому HR-специалист в ИТ должен быть очень «диджитал», чувствовать отраслевые тенденции.

Смотрите также: Где брать дополнительный потенциал? Опыт компании 3М

Он должен уметь оказывать положительное влияние на бренд как для привлечения потенциальных сотрудников, так и удержания действующего персонала. Репутация компании на рынке сильно сказывается на ее привлекательности — если компания зарекомендовала себя как надежную платформу для развития, разрабатывает интересные направления, аккуратно соблюдает условия трудового договора, уважительно относится к сотрудникам — она однозначно будет успешной и ценной как для собственных кадров, так и соискателей.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 05 декабря 2018




Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2018. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика

На какую тему вы бы хотели

пройти онлайн-курс?

закрыть x
Отправить