Отбирайте сотрудника медленно, а увольняйте быстро

Руководители компаний периодически получают от HR-компаний предложения помочь с наймом специфических кадров: финансистов, управленцев, IT-менеджеров и специалистов из «новой экономики». Стоимость услуги немаленькая: от двух зарплат кандидата до трети его годового дохода. Выходит, набирать людей в штат дорого. Александр Вальцев , основатель и генеральный директор CEO SF Education считает, из чего складывается стоимость привлечения одного сотрудника (она же – стоимость закрытия вакансии).

Прямые затраты

Считаем прямые затраты на информационные ресурсы, на которых размещаются вакансии. Это самое простое, что можно оцифровать и оценить.

Читайте также: Как возместить расходы на обучение персонала

Отмечу, что прямые затраты на этом этапе – наименьшая часть от общей стоимости закрытия вакансии. Как правило, речь идет о 3-20 тыс. рублей, в зависимости от количества площадок, на которых размещается вакансия, и типов предложений, которые выбираются работодателем. Если для поиска используется агентство, то стоимость вырастает: от одной до нескольких зарплат сотрудника.

Однако услуги агентства оплачиваются обычно постфактум и помогают экономить время HR-специалиста и менеджеров компании, которые тратят время на собеседования .

Косвенные затраты

Время, которые HR-специалисты и менеджеры тратят на поиск сотрудника и собеседования, – это косвенные затраты.

Представим, что в течение месяца HR действительно потратил 20 часов на отбор кандидатов (скрининг резюме, телефонные интервью, живые собеседования и др.), а два менеджера потратили в совокупности 15 часов на несколько раундов собеседований и изучение «домашних заданий», которые обычно дают для проверки знаний и навыков на престижные позиции.

Например, HR зарабатывает 80 тысяч рублей в месяц, а менеджеры – 160 тысяч. Таким образом, час HR-специалиста стоит примерно 500 рублей, а менеджеров – около 1000. Получается, затраты на данном этапе в размере 25 тысяч рублей (10 тысяч приходится на кадровика, а 15 тысяч – на менеджеров).

Учитывая первый этап (размещение вакансии), получается, что совокупные затраты на закрытие вакансии уже составили от 28 до 45 тысяч. Однако это тоже не самый дорогой этап в процессе закрытия позиции !

Испытательный срок

Компания несет прямые и косвенные расходы на этапе испытательного срока. Прямые затраты – зарплата сотрудника. Косвенные – время и усилия начальства и коллег нового работника.

Плюс называемые альтернативные издержки: если сотрудник не пройдет (будет слаб для позиции или уйдет сам), время будет потрачено. А его можно было бы инвестировать в другого специалиста. При этом компания в какой-то степени «буксовала» в то время, пока позицию занимал слабый сотрудник.

Для расчета сократим испытательный срок до 1 месяца и представим, что в течение этого периода было потрачено 40 часов времени менеджмента (ставка – 1000 рублей за час). Зарплата сотрудника составила 50 000 рублей за испытательный месяц. Итого, на этом этапе было потрачено в районе 90 000 рублей (зарплата сотрудника и время начальства).

Если человек остается работать дальше, эта сумма добавляется к неким расчетам окупаемости сотрудника . Если же он уходит, эту сумму приходится «списывать со счетов» в прямом и переносном смысле слов.

Получается, кумулятивные затраты на сотрудника уже составляют 118-135 тысяч рублей!

А если вам нужно уволить действующего сотрудника, чтобы новый занял это место, например, в рамках реструктуризации компании. Компенсацию этому сотруднику тоже можно добавить к расчетам стоимости закрытия новой вакансии!

Смотрите также: Как PepsiCo автоматизировала кадровое администрирование

Поэтому рекомендую делать так, как говорится в американской пословице, часто используемой в сфере стартапов: «Отбирайте сотрудника медленно, а увольняйте быстро!» ( « Hire slow fire fast » ). Это сэкономит вашей компании и сотрудникам массу времени и ресурсов.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна