Оценка кандидата: где остановить рекрутера?

Малиновский Ярослав

Роль сотрудников HR в процессе отбора кандидатов всегда была предметом дискуссии. Особенно остро стоит вопрос о том, должен ли рекрутер решать, кто из кандидатов подходит на данную должность, а кто — нет. Какую зону ответственности имеет смысл выделять HR-специалисту, рассказывает Ярослав Малиновский, эксперт SF Education.

Оценка кандидата: где остановить рекрутера, SF Education, Малиновский Ярослав, Оценка кандидата, эффективный фильтр кандидатов, процесс отбора кандидатов, первичная оценка кандидатов, предварительное собесдование, принятие решения о найме, набор вопросов для собеседования

Для ответа на этот вопрос необходимо подробно разобрать процесс оценки кандидатов. Как правило, он включает в себя следующие стадии:

  1. первичный анализ резюме (скрининг);
  2. предварительное собеседование;
  3. техническое собеседование (или их серия);
  4. принятие решения о выборе кандидата.

Очевидно, что принятие финального решения не входит в обязанности рекрутера и принимается линейным руководством (либо, в некоторых случаях, менеджерами более высоких уровней).

Читайте также: Как организовать и провести онлайн-собеседование

Техническое собеседование тоже нельзя отнести в зону ответственности рекрутера, так как он/она не владеет требуемыми знаниями и навыками в той же степени, в которой ей владеет руководство подразделения. По этой причине не стоит делегировать сотрудникам HR проведение технических собеседований. Единственным исключением в данном случае может выступать тестирования, при котором кандидату предлагается продемонстрировать владение теми или иными техническими навыками, а рекрутеру отводится роль контролера (за соблюдением тайминга, за отсутствием попыток списывания).

Вместе с тем, в этом контексте чрезвычайно важно отметить, что составление теста не должно отдаваться на откуп рекрутеру, а осуществляться под эгидой руководства подразделения. Поскольку рекрутеры являются по своей профессиональной принадлежности именно рекрутерами, а не специалистами подразделения, в которое осуществляется подбор персонала, при делегировании им процесса составления тестового задания возможны многочисленные непреднамеренные ошибки:

  • неверный подбор источников,
  • некорректная формулировка заданий,
  • попадание в тестовый массив вопросов, допускающих двойное толкование.

По этой причине роль сотрудников HR в процессе технического тестирования должна быть исключительно информационно-сопровождающей, призванной обеспечивать организацию самого процесса прохождения задания.

Что же касается первых двух этапов (скрининга и предварительного собеседования), то их полномасштабное делегирование сотрудникам HR, включая оценочную составляющую, не просто возможно, но и необходимо. Это связано с тем, что у линейного менеджмента априори не хватает времени для самостоятельной оценки всех поступающих кандидатур на вакантную должность.

Именно в рамках скрининга и предварительной беседы рекрутеры выступают «фильтром крупной очистки», призванным допустить до собеседований с руководством только тех кандидатов, которые удовлетворяют всем требованиям компании (за исключением технических навыков, проверяемых в ходе дальнейших этапов).

Сущность этапа скрининга заключается в том, что рекрутер осуществляет оперативный просмотр всего поступающего массива резюме (как правило, затрачивая не более 1-2 минут на чтение каждого), формируя экспресс-профиль каждого кандидата и отсеивая заведомо неподходящих соискателей по тем или иным причинам. В число данных причин, к примеру, могут входить:

  • отсутствие (или недостаточность) необходимого опыта работы;
  • отсутствие профильного образования;
  • нечитаемость резюме (отсутствие структуры, форматирования);
  • грубые орфографические ошибки в тексте резюме;
  • наличие в резюме фотографии, не соответствующей критериям делового стиля.

По итогам первого этапа сотрудниками HR формируется пул кандидатов, резюме которых успешно прошли скрининг. Эти люди поочередно приглашаются на предварительное собеседование, в рамках которого рекрутер встречается с кандидатом лично и оценивает его навыки культурно-мотивационного характера (fit, soft skills). Сотруднику HR необходимо оценить психологический профиль кандидата, его соответствие корпоративной культуре и общеделовой этике, факторы, мотивирующие его принять участие в отборе на данную позицию.

В рамках этой же беседы рекрутер более подробно устанавливает образовательный и карьерный бэкграунд кандидата, его ожидания по заработной плате.

С другой стороны, в процессе собеседования сотрудники HR не только задают вопросы сами, но и отвечают на вопросы кандидатов. Помимо стандартного ознакомления кандидатов со всем спектром условий работы — графиком, размером заработной платы, премиальными возможностями, социальным пакетом и т.д., рекрутеры таким образом оценивают заинтересованность кандидата в вакансии и уровень его мотивации к трудоустройству в данной компании.

Предполагается, что мотивированный кандидат будет задавать вопросы о работе в данной организации. При этом особенно важна их тематика: к примеру, если первые же вопросы соискателя сводятся к заработной плате, это может свидетельствовать о том, что его в первую очередь интересует не работа и профессиональное развитие, а исключительно получение денег. В то же время, если кандидат задает вопросы о развитии в компании, о коллективе, о функциях и задачах вакантной должности, это свидетельствует о высоком уровне мотивации к карьерному и профессиональному росту (либо об умении просчитывать ожидаемую линию поведения).

Оценка кандидата: где остановить рекрутера, SF Education, Малиновский Ярослав, Оценка кандидата, эффективный фильтр кандидатов, процесс отбора кандидатов, первичная оценка кандидатов, предварительное собесдование, принятие решения о найме, набор вопросов для собеседования

Если на предварительном собеседовании кандидат удовлетворил все требования компании, он может быть допущен к техническому собеседованию (где соискателя будет оценивать уже не HR), либо к предварительному тестированию на владение когнитивными навыками. Иногда такие тестирования проводятся перед предварительным собеседованием.

Смотрите также: Digital-платформа PepsiCo BreakOut: отобрать лучших

Тесты, проверяющие уровень владения когнитивными навыками (математическими, логическими, вербальными), распространены во всем мире. Они являются универсальными средствами первичной оценки кандидатов и выпускаются несколькими компаниями (SHL, Kenexa). Данные тесты особенно популярны при отборе на высококонкурентные позиции, так как являются еще одним эффективным фильтром для широкого потока кандидатов на должность, позволяющим отобрать необходимое количество лучших соискателей, которые будут допущены к прохождению собеседований с руководством.

Таким образом, оценка кандидатов является одной из важнейших обязанностей рекрутеров, но данная оценка должна осуществляться исключительно на тех этапах отбора, где доминирующая роль принадлежит HR.

Фото Pixabay 

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 31 августа 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->